業(yè)績(jì)評價(jià)方法共哪些(企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)三大方法)
1.企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)三大方法
1、單一評價(jià)方法 單一評價(jià)法是指選擇單一指標，計算該指標的實(shí)際值，并與所設置的評價(jià)標準進(jìn)行比較，從而對評價(jià)客體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)做出評價(jià)。
這一方法固然簡(jiǎn)便，但從理論分析來(lái)看，存在下列缺陷：一方面，單一的業(yè)績(jì)評價(jià)指標往往難以涵蓋評價(jià)對象的所有信息，這勢必使業(yè)績(jì)指標的質(zhì)量特征受到影響。研究成果表明，業(yè)績(jì)指標的一致性和準確性可以通過(guò)多個(gè)業(yè)績(jì)指標的合理搭配得以提高。
另一方面，在現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，影響企業(yè)業(yè)績(jì)的關(guān)鍵因素更加復雜，業(yè)績(jì)表現形式趨于多元化，例如生態(tài)經(jīng)濟效率的評價(jià)指標既有經(jīng)濟業(yè)績(jì)指標，也有環(huán)境業(yè)績(jì)指標。這樣，即使綜合性較強的單一指標也難以全面反映經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jì)的整體特征。
因此，在實(shí)踐中應盡量采用綜合評價(jià)方法。2、綜合評價(jià)方法 在實(shí)踐中一般采用的綜合評價(jià)方法是多指標綜合評價(jià)方法，例如傳統綜合評價(jià)法中的功效系數法和綜合分析判斷法、現代綜合評價(jià)法中的模糊綜合評判法（Fuzzy Compre-hensive Evaluation，簡(jiǎn)稱(chēng)FCE）和層次分析法（the Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱(chēng)AHP）等都屬于多指標綜合評價(jià)方法之列，它們常常被綜合運用于企業(yè)的綜合業(yè)績(jì)評價(jià)中。
以下是對上述幾種綜合評價(jià)方法的概述：（1）功效系數法。功效系數法是傳統業(yè)績(jì)評價(jià)中經(jīng)常使用的一種定量分析方法，指根據多目標規劃原理，將多項評價(jià)指標分別確定一個(gè)滿(mǎn)意值和不允許值，然后以滿(mǎn)意值為上限，以不允許值為下限，計算各指標實(shí)現滿(mǎn)意值的程度，并轉化為相應的評價(jià)分數，經(jīng)加權平均求得綜合評價(jià)分數，以評定評價(jià)對象的綜合業(yè)績(jì)水平。
它具有如下特點(diǎn)：①能夠根據評價(jià)對象的特點(diǎn)，擬訂不同側面的多個(gè)評價(jià)目標，對多個(gè)變量進(jìn)行分析判斷，這個(gè)特點(diǎn)正好滿(mǎn)足了企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)體系多目標、多層次、多因素的評價(jià)要求；②依據從不同側面進(jìn)行評價(jià)的多個(gè)目標。設定了多項定量的評價(jià)指標，這滿(mǎn)足了企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系多項指標的評價(jià)需要；③為避免由單一評價(jià)標準而造成的評價(jià)結果誤差，根據評價(jià)指標值的范圍，設置了在相同條件下評價(jià)某項指標所參照的多個(gè)評價(jià)標準值.同時(shí)根據評價(jià)對象在評價(jià)標準范圍內所處位置與評價(jià)標準值的距離，設置了功效函數。
這些特點(diǎn)能夠實(shí)現在現代企業(yè)各項指標值相差較大的情況下，真實(shí)反映企業(yè)的業(yè)績(jì)狀況，客觀(guān)、公正評價(jià)企業(yè)的戰略目標。我國財政部等四部委1999年頒布的國有資本金效績(jì)評價(jià)體系針對定量指標就采用了這種評價(jià)方法。
（2）綜合分析判斷法。綜合分析判斷法又稱(chēng)為專(zhuān)家判分法，指由評價(jià)專(zhuān)家按照獨立、客觀(guān)和公正的原則，根據自身的學(xué)識、經(jīng)驗和分析判斷能力，參照既定的評價(jià)標準，采用主觀(guān)分析判斷的方法，從不同側面對評價(jià)對象進(jìn)行質(zhì)和量的分析，確定出評價(jià)對象的總體特征。
綜合分析判斷法屬于一種定性評價(jià)方法，可以將影響業(yè)績(jì)的全部因素盡可能綜合考慮到評價(jià)工作中去，使評價(jià)結果更接近事實(shí)。它避免了由于各種計量模型中變量選擇和數據導入的偏差所導致的評價(jià)結果不夠準確的情形，但綜合分析判斷法受評價(jià)專(zhuān)家的主觀(guān)意志和價(jià)值趨向的影響較大，評價(jià)結果難以做到完全客觀(guān)公正。
因此在企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)工作中，綜合分析判斷法往往是作為功效系數法的補充，彌補定量評價(jià)方法的不足。比如國有資本金績(jì)效評價(jià)體系就是采用以功效系數法為主、綜合分析判斷法為輔的業(yè)績(jì)評價(jià)方法的一個(gè)典型例子。
（3）模糊綜合評判法。該方法是以模糊數學(xué)為基礎，運用模糊集合理論，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，對系統進(jìn)行綜合評價(jià)的一種方法。
它可將定量測試與專(zhuān)家系統結合起來(lái)，解決多因素（指標）、判斷的模糊性和不確定性問(wèn)題。其基本原理：它首先確定被評判對象的因素（指標）集U=(X1,X2，…Xm)和評價(jià)集V=(V1,V2,Vm)。
其中，Xi為各單項指標，Vi為對Xi的評價(jià)等級層次，一般可分為五個(gè)等級：V={優(yōu)、良、一般、較差、差）。最后把模糊評判矩陣與因素的權重集進(jìn)行模糊運算并進(jìn)行歸一化，得到模糊評價(jià)綜合結果。
模糊綜合評判法不但很好地解決了判斷的模糊性和不確定性問(wèn)題，隸屬函數和模糊統計方法為定性指標定量化提供了有效的方法，實(shí)現了定性和定量方法的有效集合；而且，模糊評價(jià)綜合結果為一向量，即評語(yǔ)集在其領(lǐng)域上的子集，克服了傳統數學(xué)方法結果單一性的缺陷，結果包含的信息量豐富。但是，模糊綜合評判法也存在缺點(diǎn)，比如，在某些情況下，隸屬函數的確定有一定困難；評價(jià)指標間的相關(guān)造成評價(jià)信息重復；各因素權重的確定帶有一定的主觀(guān)性等。
（4）層次分析法。20世紀70年代，美國著(zhù)名運籌學(xué)家T.L.Satty提出了一種以定性與定量相結合、系統化、層次化分析問(wèn)題的方法，稱(chēng)為層次分析法。
它是一種靈活、簡(jiǎn)便而又適用的多目標、多準則的決策方法。它把一個(gè)復雜的問(wèn)題按一定原則分而治之，即分解為若干子問(wèn)題，對每一個(gè)子問(wèn)題作同樣的處理，由此得到按隸屬關(guān)系形成的有序多層次結構，對同一層的各元素進(jìn)行兩兩比較，并用矩陣運算確定出該元素對上一層支配元素的相對重要性權數，進(jìn)而確定出每個(gè)子問(wèn)題對總目標的重要程度權數。
該種方法較好地考慮和集成了綜合評價(jià)過(guò)程中的各種定性與定量。
2.績(jì)效評價(jià)的方法主要有哪些
1、目標管理法 目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿(mǎn)足的一種方法。
這些目標是詳細的、可測量的、受時(shí)間控制的，而且結合在一個(gè)行動(dòng)計劃中。在以雙方確定的客觀(guān)績(jì)效標準為中心的績(jì)效測評期間，每一進(jìn)步的取得和目標的實(shí)現是可以測量和監控的。
目標管理是參與管理的一種形式。目標的實(shí)現者同時(shí)也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。
首先確定出總目標，然后將總目標分解，逐級展開(kāi)，通過(guò)上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門(mén)直至每個(gè)員工的目標。 目標管理重視結果，強調自主、自覺(jué)，但這并不等于領(lǐng)導可以放手不管，領(lǐng)導對目標實(shí)施過(guò)程的管理是不可缺少的。
在對實(shí)現目標的過(guò)程進(jìn)行管理的過(guò)程中，領(lǐng)導要對下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會(huì )和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導要向下級通報進(jìn)度，便于互相協(xié)調；領(lǐng)導還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實(shí)現時(shí)，適時(shí)地修改原定目標。 2、相對比較法 （1）序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績(jì)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。
在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。
最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績(jì)效考核成績(jì)越好。
（2）相對比較法 相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。
所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。 （3）強制比例法 強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
3、絕對評價(jià)法 （1）目標管理法 目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。
在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。 （2）關(guān)鍵績(jì)效指標法 關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
（3）等級評估法 等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。
總成績(jì)便為該員工的考核成績(jì)。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
4、描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。 績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
3.績(jì)效評價(jià)的方法有哪些
原發(fā)布者：jlbscxh
常見(jiàn)的績(jì)效考核方法有哪幾種，請說(shuō)出至少3種，并評價(jià)其優(yōu)劣特點(diǎn)？第一種，MBO，又稱(chēng)目標管理法，其優(yōu)勢是可以將公司的戰略層層分解到每個(gè)員工的身上。大家的努力方向明確，清晰，也便于激勵、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這么分解的根據和理由是什么，才可以達到有效的激勵； 第二種，強制分步法，其優(yōu)勢就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績(jì)效排序；其不足也是來(lái)源于優(yōu)勢，用于分布的比例的來(lái)源，及一定要排出個(gè)上中下，會(huì )造成不公平合理，和最后的幾名其績(jì)效也不是差的情況出現； 第三種，行為量表法，我的理解就是其優(yōu)勢就是能根據公司發(fā)展的需要，采用符合公司需要的行為，并輔助于出現的比例來(lái)計算總分，來(lái)對比員工的績(jì)效；不足之處就是成本也很高，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對應的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。其中MBO應該說(shuō)是屬于常見(jiàn)的一種，而強制分布從嚴格意義上來(lái)說(shuō)，不算績(jì)效考核的方法，因為強制分布的依據是什么，結果是怎么出來(lái)的，是要考究的。那么目前通常使用比較多的集中考核方法，我個(gè)人認為有：KPI、BSC、MBO、360度，以上這么幾種。那么MBO目標管理績(jì)效考核方法，選手回答的比較好，確實(shí)是常見(jiàn)的考核方式之一，他的優(yōu)點(diǎn)是能將任務(wù)和目標分解落實(shí)下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目標很難制定和明確，比如目標的商定過(guò)程比較花成本，上下溝通等等。 其次是BSC，平衡計分卡，平衡計分卡嚴格來(lái)說(shuō)
4.現行的財務(wù)業(yè)績(jì)評價(jià)方法有哪些和其具體情況
《財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》于2011年4月2日經(jīng)財政部財預〔2011〕285號印發(fā)。
該《辦法》分總則，績(jì)效評價(jià)的對象和內容，績(jì)效目標，績(jì)效評價(jià)指標、評價(jià)標準和方法，績(jì)效評價(jià)的組織管理和工作程序，績(jì)效報告和績(jì)效評價(jià)報告，績(jì)效評價(jià)結果及其應用，附則8章37條，自發(fā)布之日起施行。《中央部門(mén)預算支出績(jì)效考評管理辦法（試行）》（財預〔2005〕86號）、《財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》（財預〔2009〕76號）同時(shí)廢止。
5.常用的績(jì)效評估方法有哪些
原發(fā)布者：11的小艾
3.常用的績(jì)效評價(jià)方法績(jì)效考核評價(jià)方法分類(lèi)（一）類(lèi)別方法適用范圍相對評價(jià)法排序比較法、配對比較法、強制主要用于確定獎分布法金分配等絕對評價(jià)法圖尺度法、混合尺度法、目標管理法、行為錨定評價(jià)法等事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jì)效、態(tài)度主要用于觀(guān)察、記錄法，指導記錄法記錄考核的事實(shí)依據量表測評法問(wèn)卷測評法、行為錨定評價(jià)法、主要用于潛力評評價(jià)中心法、素質(zhì)測評法價(jià)和適應性評價(jià)績(jì)效考核評價(jià)方法分類(lèi)（二）類(lèi)別方法適用范圍比較法排序比較法、強制分布法、配主要用于區對比較法、因素排序法分雇員績(jì)效特性法圖尺度法*、混合標準尺度法*行為法關(guān)鍵事件法*、行為錨定等級評價(jià)法*、行為觀(guān)察評價(jià)法、評價(jià)中心法結果法目標管理法*適用于評價(jià)不太復雜的工作質(zhì)量法比較法A.B.排序比較法因素排序法C.D.配對比較法強制分布法A.排序比較法1、評價(jià)等級最高的員工2、僅次于最高的員工3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、略高于最低的員工14、評價(jià)等級最低的員工B.因素排序法（分因素比較）姓名ABCDEF責任心主動(dòng)性協(xié)調性紀律性合計7811172120C.配對比較法把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現好的員工記“+”，另一個(gè)員工記“_”。所有員工都比較完后，計算每個(gè)人“+”的個(gè)數
6.企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)三大方法
1、單一評價(jià)方法單一評價(jià)法是指選擇單一指標，計算該指標的實(shí)際值，并與所設置的評價(jià)標準進(jìn)行比較，從而對評價(jià)客體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)做出評價(jià)。
這一方法固然簡(jiǎn)便，但從理論分析來(lái)看，存在下列缺陷：一方面，單一的業(yè)績(jì)評價(jià)指標往往難以涵蓋評價(jià)對象的所有信息，這勢必使業(yè)績(jì)指標的質(zhì)量特征受到影響。研究成果表明，業(yè)績(jì)指標的一致性和準確性可以通過(guò)多個(gè)業(yè)績(jì)指標的合理搭配得以提高。
另一方面，在現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，影響企業(yè)業(yè)績(jì)的關(guān)鍵因素更加復雜，業(yè)績(jì)表現形式趨于多元化，例如生態(tài)經(jīng)濟效率的評價(jià)指標既有經(jīng)濟業(yè)績(jì)指標，也有環(huán)境業(yè)績(jì)指標。這樣，即使綜合性較強的單一指標也難以全面反映經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jì)的整體特征。
因此，在實(shí)踐中應盡量采用綜合評價(jià)方法。2、綜合評價(jià)方法在實(shí)踐中一般采用的綜合評價(jià)方法是多指標綜合評價(jià)方法，例如傳統綜合評價(jià)法中的功效系數法和綜合分析判斷法、現代綜合評價(jià)法中的模糊綜合評判法（Fuzzy Compre-hensive Evaluation，簡(jiǎn)稱(chēng)FCE）和層次分析法（the Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱(chēng)AHP）等都屬于多指標綜合評價(jià)方法之列，它們常常被綜合運用于企業(yè)的綜合業(yè)績(jì)評價(jià)中。
以下是對上述幾種綜合評價(jià)方法的概述：（1）功效系數法。功效系數法是傳統業(yè)績(jì)評價(jià)中經(jīng)常使用的一種定量分析方法，指根據多目標規劃原理，將多項評價(jià)指標分別確定一個(gè)滿(mǎn)意值和不允許值，然后以滿(mǎn)意值為上限，以不允許值為下限，計算各指標實(shí)現滿(mǎn)意值的程度，并轉化為相應的評價(jià)分數，經(jīng)加權平均求得綜合評價(jià)分數，以評定評價(jià)對象的綜合業(yè)績(jì)水平。
它具有如下特點(diǎn)：①能夠根據評價(jià)對象的特點(diǎn)，擬訂不同側面的多個(gè)評價(jià)目標，對多個(gè)變量進(jìn)行分析判斷，這個(gè)特點(diǎn)正好滿(mǎn)足了企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)體系多目標、多層次、多因素的評價(jià)要求；②依據從不同側面進(jìn)行評價(jià)的多個(gè)目標。設定了多項定量的評價(jià)指標，這滿(mǎn)足了企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系多項指標的評價(jià)需要；③為避免由單一評價(jià)標準而造成的評價(jià)結果誤差，根據評價(jià)指標值的范圍，設置了在相同條件下評價(jià)某項指標所參照的多個(gè)評價(jià)標準值.同時(shí)根據評價(jià)對象在評價(jià)標準范圍內所處位置與評價(jià)標準值的距離，設置了功效函數。
這些特點(diǎn)能夠實(shí)現在現代企業(yè)各項指標值相差較大的情況下，真實(shí)反映企業(yè)的業(yè)績(jì)狀況，客觀(guān)、公正評價(jià)企業(yè)的戰略目標。我國財政部等四部委1999年頒布的國有資本金效績(jì)評價(jià)體系針對定量指標就采用了這種評價(jià)方法。
（2）綜合分析判斷法。綜合分析判斷法又稱(chēng)為專(zhuān)家判分法，指由評價(jià)專(zhuān)家按照獨立、客觀(guān)和公正的原則，根據自身的學(xué)識、經(jīng)驗和分析判斷能力，參照既定的評價(jià)標準，采用主觀(guān)分析判斷的方法，從不同側面對評價(jià)對象進(jìn)行質(zhì)和量的分析，確定出評價(jià)對象的總體特征。
綜合分析判斷法屬于一種定性評價(jià)方法，可以將影響業(yè)績(jì)的全部因素盡可能綜合考慮到評價(jià)工作中去，使評價(jià)結果更接近事實(shí)。它避免了由于各種計量模型中變量選擇和數據導入的偏差所導致的評價(jià)結果不夠準確的情形，但綜合分析判斷法受評價(jià)專(zhuān)家的主觀(guān)意志和價(jià)值趨向的影響較大，評價(jià)結果難以做到完全客觀(guān)公正。
因此在企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)工作中，綜合分析判斷法往往是作為功效系數法的補充，彌補定量評價(jià)方法的不足。比如國有資本金績(jì)效評價(jià)體系就是采用以功效系數法為主、綜合分析判斷法為輔的業(yè)績(jì)評價(jià)方法的一個(gè)典型例子。
（3）模糊綜合評判法。該方法是以模糊數學(xué)為基礎，運用模糊集合理論，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，對系統進(jìn)行綜合評價(jià)的一種方法。
它可將定量測試與專(zhuān)家系統結合起來(lái)，解決多因素（指標）、判斷的模糊性和不確定性問(wèn)題。其基本原理：它首先確定被評判對象的因素（指標）集U=(X1,X2，…Xm)和評價(jià)集V=(V1,V2,Vm)。
其中，Xi為各單項指標，Vi為對Xi的評價(jià)等級層次，一般可分為五個(gè)等級：V={優(yōu)、良、一般、較差、差）。最后把模糊評判矩陣與因素的權重集進(jìn)行模糊運算并進(jìn)行歸一化，得到模糊評價(jià)綜合結果。
模糊綜合評判法不但很好地解決了判斷的模糊性和不確定性問(wèn)題，隸屬函數和模糊統計方法為定性指標定量化提供了有效的方法，實(shí)現了定性和定量方法的有效集合；而且，模糊評價(jià)綜合結果為一向量，即評語(yǔ)集在其領(lǐng)域上的子集，克服了傳統數學(xué)方法結果單一性的缺陷，結果包含的信息量豐富。但是，模糊綜合評判法也存在缺點(diǎn)，比如，在某些情況下，隸屬函數的確定有一定困難；評價(jià)指標間的相關(guān)造成評價(jià)信息重復；各因素權重的確定帶有一定的主觀(guān)性等。
（4）層次分析法。20世紀70年代，美國著(zhù)名運籌學(xué)家T.L.Satty提出了一種以定性與定量相結合、系統化、層次化分析問(wèn)題的方法，稱(chēng)為層次分析法。
它是一種靈活、簡(jiǎn)便而又適用的多目標、多準則的決策方法。它把一個(gè)復雜的問(wèn)題按一定原則分而治之，即分解為若干子問(wèn)題，對每一個(gè)子問(wèn)題作同樣的處理，由此得到按隸屬關(guān)系形成的有序多層次結構，對同一層的各元素進(jìn)行兩兩比較，并用矩陣運算確定出該元素對上一層支配元素的相對重要性權數，進(jìn)而確定出每個(gè)子問(wèn)題對總目標的重要程度權數。
該種方法較好地考慮和集成了綜合評價(jià)過(guò)程中的各種。
7.績(jì)效評價(jià)的方法有哪些
員工績(jì)效考核績(jì)效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門(mén) 評估區間 年 月 ∽ 年 月 評價(jià)尺度及分數 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績(jì) 1.工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5.6S管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2.組織與領(lǐng)導的能力 3.溝通與協(xié)調的能力 4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的能力 5.執行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2.工作努力，份內工作非常完善 3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象 5.工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1.服從工作安排，勤勉、誠懇， 2.團結協(xié)作，團隊意識 3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績(jì)平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質(zhì)*2+工作態(tài)度*2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次*1 +小過(guò) 次*3 +大過(guò) 次*9 = 分 Ⅲ.獎勵：表?yè)P 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進(jìn)）：69分以下。
