招聘方法內招(內部招聘的主要方法)
1.內部招聘的主要方法有哪些
內部招聘。就是我們一直稱(chēng)為內部培養的模式，就是當公司出現空缺的位置時(shí)，主要是通過(guò)提拔內部員工來(lái)解決招聘問(wèn)題；內部招聘的方式可以：
1. 崗位競聘。相對來(lái)說(shuō)，崗位競聘就是公開(kāi)內部的空缺崗位，內部報名面試，成功者可以辦理相關(guān)調動(dòng)手續，而沒(méi)成功者，則仍舊回原崗位工作。若內部有些崗位很熱門(mén)，則采取公開(kāi)競爭競聘的方式進(jìn)行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領(lǐng)導主觀(guān)意愿進(jìn)行工作調動(dòng)或內部暗箱操作的嫌疑；但是也是容易引起走過(guò)場(chǎng)的非議。
2. 員工推薦介紹。就是通過(guò)公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長(cháng)的時(shí)間去發(fā)現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。
2.企業(yè)內部招聘的主要方法包括什么
1、布告法
布告法是內部招聘的主要方法之一，經(jīng)常與競聘法結合使用。主要形式是在公司內部張貼招聘海報或在內網(wǎng)發(fā)布競聘公告，在規定時(shí)間內舉行一次競聘選舉，知引起員工重視，為員工提供機會(huì )，使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，同時(shí)也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門(mén)員工流失。
2、內部推薦
內部推薦一般由上級主管推薦，優(yōu)勢在于雙方都互相了解，成功率較高，是常見(jiàn)的方法。不足之道處在于過(guò)于主觀(guān)，容易受到個(gè)人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實(shí)能勝任的人。
另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調到其他部門(mén)，影響本部門(mén)的工作實(shí)力，這也是制約內部推薦有效實(shí)施的一個(gè)因素。
擴展資料
招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)版人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說(shuō)，企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的：
(1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿(mǎn)足企業(yè)或各權個(gè)崗位的總任務(wù)目標（即計劃總業(yè)務(wù)量或計劃總產(chǎn)量），需要補充；
(2)企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補流動(dòng)人員引起的職位空缺；
(3)企業(yè)或各個(gè)崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；
(4)滿(mǎn)足新規劃事業(yè)或新開(kāi)辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。
參考資料來(lái)源：百度百科-內部招聘
3.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。
這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題，出現在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標準。
無(wú)奈之下，決定舉辦一次現場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會(huì )“誤殺”人才？該公司HR總監后來(lái)發(fā)現，問(wèn)題正出現在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節上。
在招聘需求下達后，招聘專(zhuān)員往往會(huì )按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多，看似要求很專(zhuān)業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結果招聘了很久無(wú)果。
后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線(xiàn)做起。雖然原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，但會(huì )懂得珍惜機會(huì )，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽(tīng)他們內心最真實(shí)的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時(shí)候，專(zhuān)業(yè)的HR一般都要問(wèn)應聘者一個(gè)問(wèn)題“請你對你上一份工作滿(mǎn)意程度打分，如果10分是滿(mǎn)分的話(huà)，你打幾分？” 打分高的應聘者要問(wèn)他高的理由，是否合理，以及通過(guò)溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問(wèn)他低的原因，是否客觀(guān)，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話(huà)里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時(shí)候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時(shí)間。
假若HR在邀約面試的電話(huà)中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過(guò)去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來(lái)職業(yè)規劃（長(cháng)遠的匹配和穩定性）等等，會(huì )讓對方覺(jué)得備受尊重，且很專(zhuān)業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶(hù)”，唯有了解你的客戶(hù)，針對性的滿(mǎn)足他們客觀(guān)所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤(pán)活。
從企業(yè)內部選拔人才，按理說(shuō)應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導者難免就會(huì )步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿(mǎn)眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤(pán)活內部人才資源？有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤(pán)活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來(lái)吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破。他們或許不會(huì )出現在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實(shí)際上，一流人才，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現。
因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹(shù)，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個(gè)案例很有意思，說(shuō)的是有一位求職者在面試時(shí)，面試官問(wèn)其興趣愛(ài)好是什么，對方說(shuō)喜歡寫(xiě)作，業(yè)余時(shí)間會(huì )給一些專(zhuān)欄寫(xiě)寫(xiě)文章。
原以為這會(huì )是加分項，沒(méi)想到面試官當時(shí)就要求如果錄用就得停止愛(ài)好，因為擔心寫(xiě)作會(huì )影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時(shí)間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時(shí)開(kāi)機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫(xiě)作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個(gè)人時(shí)間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時(shí)，就很好的將員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤(pán)手，你就可以向公司。
4.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現場(chǎng)招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會(huì )人才招聘會(huì )，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過(guò)這種缺陷就是花費的時(shí)間比較多，需要專(zhuān)人去守著(zhù)。
2
網(wǎng)絡(luò )招聘
現如今有許多專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來(lái)說(shuō)就會(huì )比較輕松一點(diǎn)，花費的時(shí)間也比較少，應該來(lái)說(shuō)基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會(huì )選擇通過(guò)廣告的方式面向社會(huì )廣招人才，通過(guò)向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內部介紹
內部介紹是指由內部員工介紹進(jìn)來(lái)的，企業(yè)會(huì )給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進(jìn)來(lái)的，工作也會(huì )踏實(shí)一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來(lái)說(shuō)比較高的職位，企業(yè)都會(huì )選擇從獵頭公司找人進(jìn)來(lái)，因為這樣的人都是相對來(lái)說(shuō)有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過(guò)這種方式適合找高管一類(lèi)的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會(huì )，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒(méi)有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
5.內部招聘與外部招聘的方式有哪些
答：內部招聘的形式：?jiǎn)T工晉升；平級調動(dòng)；工作輪換；招回原有員工；管理人才技能的儲備。
內部招聘的優(yōu)點(diǎn)：有利于調動(dòng)員工的工作積極性；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被選聘者迅速開(kāi)展工作。
內部招聘的缺點(diǎn)： 會(huì )失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機會(huì )；提升的數量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內部團結；可能會(huì )導致組織內部"近親繁殖”現象的發(fā)生，同時(shí)也可能會(huì )引起同時(shí)參加競聘的同事之間的矛盾。
外部招聘的形式：內部人員介紹推薦；勞務(wù)中介機構；招聘廣告；獵頭公司；教育機構；接待上門(mén)求職者。
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：新員工的加入，能夠為組織輸送“新鮮血液”；能較客觀(guān)地評價(jià)組織工作，洞察存在的問(wèn)題，同時(shí)有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關(guān)系；能聘用到已經(jīng)受過(guò)訓練的員工，及時(shí)滿(mǎn)足組織對人才的需要；使用較靈活；外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式： 企業(yè)可以借此樹(shù)立良好的企業(yè)形象。
外部招聘的缺點(diǎn)：挫傷內部員工的工作積極性；外聘者需要較長(cháng)時(shí)間來(lái)適應組織環(huán)境和工作，可能會(huì )出現“水土不服”的現象；無(wú)法清楚了解應聘者的真實(shí)能力，容易被外聘者的表面現象所蒙蔽；管理職務(wù)上的外聘者可能照搬老經(jīng)驗來(lái)管理組織，而忽視了調整自身來(lái)適應組織，導致管理上的沖突甚至失敗。
6.內部招募主要的方法有哪些
內部招募主要有以下方法： 1。
布告法 公司在確定了空缺職位的性質(zhì)、職責以及所要求的條件后，將這些信息以布告的 形式在內部發(fā)布，號召有能力的員工毛遂自薦，脫穎而出。布告法使員工感到公司的招 聘工作透明和公平，也感到公司給予每位員工的機會(huì )是公正平等的，它有利于提高員工 的士氣，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。
對此職位有興趣的員工可以到主管部門(mén)或人事部門(mén)申 請，經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)的公正、公開(kāi)的考核被擇優(yōu)錄用。 2。
推薦法 由本組織員工根據組織的需要推薦其熟悉的合適人選，供用人部門(mén)和人力資源部 門(mén)進(jìn)行選擇和考核。推薦包括員工推薦、上級推薦、部門(mén)推薦等。
一般推薦者都會(huì )推薦 與招聘條件要求相符合的人選，同時(shí)，由于推薦者對用人部門(mén)和被推薦者都比較了解， 一方面使被推薦者更容易獲得與職位有關(guān)的信息，便于其決策；另一方面，也使組織容 易了解被推薦者確。所以，推薦法的成功率比較高。
無(wú)論是員工推薦還是上級推薦，都 應該與其他方法一樣進(jìn)行公平、公開(kāi)的招聘程序。 3。
檔案法 人力資源部都有員工的檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能等方 面的信息。檔案法就是人力資源管理部根據員工檔案，挑選一部分人選進(jìn)行選拔競爭。
由于員工的檔案記錄著(zhù)員工一貫的工作業(yè)績(jì)和表現，知識水平和工作技能，甚至 還記錄著(zhù)員工的素質(zhì)和潛能。 所以，根據這種方法選擇目的性強，把握性也大。
4。職業(yè)生涯幵發(fā) 公司針對某些崗位，挑選一些人選，為他們設計職業(yè)發(fā)展路徑。
人力資源管理部 根據他們的發(fā)展目標為他們提供相應的發(fā)展機會(huì )。
7.零售行業(yè)中,內部招聘的基本方式有哪些
內部招聘。就是我們一直稱(chēng)為內部培養的模式，就是當公司出現空缺的位置時(shí)，主要是通過(guò)提拔內部員工來(lái)解決招聘問(wèn)題；內部招聘的方式可以：
1. 崗位競聘。相對來(lái)說(shuō)，崗位競聘就是公開(kāi)內部的空缺崗位，內部報名面試，成功者可以辦理相關(guān)調動(dòng)手續，而沒(méi)成功者，則仍舊回原崗位工作。若內部有些崗位很熱門(mén)，則采取公開(kāi)競爭競聘的方式進(jìn)行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領(lǐng)導主觀(guān)意愿進(jìn)行工作調動(dòng)或內部暗箱操作的嫌疑；但是也是容易引起走過(guò)場(chǎng)的非議。
2. 員工推薦介紹。就是通過(guò)公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長(cháng)的時(shí)間去發(fā)現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。
