簡述采集薪酬信息的方法(薪酬調(diào)查需要收集的薪酬信息內(nèi)容)

1.薪酬調(diào)查需要收集的薪酬信息內(nèi)容有哪些

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。 2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。 4、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。 5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。

薪酬調(diào)查的步驟

建立薪酬架構(gòu)

在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 （1）、確定薪酬戰(zhàn)略 在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進(jìn)行思考： 誰與我公司進(jìn)行人才競爭？ 公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？ 與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容： 行業(yè)市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構(gòu)成。 通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。 （3）、對比分析 在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。 （4）、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 （5）、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整 我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

設(shè)計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。 薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。

2.信息采集的方法有哪些

1. 資料收集積累法。包括：（1）閱讀法。閱讀有關(guān)的文件、報刊、雜志、圖書、資料等，從中獲取所需的信息。（2）購買法。向教育科學(xué)中心、咨詢服務(wù)單位、教育研究機(jī)構(gòu)、有關(guān)大專院校等購買有關(guān)信息。（3）收聽法。從廣播、電話等獲取有關(guān)信息。（4）詢問法。向有關(guān)信息源詢問獲取有關(guān)信息。（5）觀看法b從電視、錄相、電影等獲取有關(guān)信息。（6）預(yù)測法。用預(yù)測方法和技術(shù)，分析、預(yù)測有關(guān)信息。 （7）采集法。有目的地派專人到有關(guān)地區(qū)，部門收集有關(guān)信息。

2. 調(diào)查研究法。對于一些沒有固定來源的信息的收集，需要采用調(diào)查研究法。 （1）調(diào)查法。調(diào)查法包括面談?wù){(diào)查法，書面調(diào)查法，留置問卷調(diào)查法，電話調(diào)查法等。在學(xué)校管理中，最常用的是面談?wù){(diào)查法。它是指當(dāng)面聽取被調(diào)查者的意見、要求、反應(yīng)、批評、建議。在廣度上，有個別面談、小組訪問及座談，座談會及個別面談都應(yīng)注意挑選不同類型及典型，使之有代表性，在深度上，有一次面談、多次面談及反復(fù)深談；在策略上，一種是有準(zhǔn)備地調(diào)查，事先給提綱請對方堆備充分意見，一種是有意識地不讓對方先入為主，隨便交談，以獲得對方較直觀的意見和要求；在方法上，有走出去上門訪。

3.企業(yè)薪酬調(diào)查有哪些途徑和方法

進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實(shí)現(xiàn)信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

3. 通過專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費(fèi)，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費(fèi)方式，一些機(jī)構(gòu)也會定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報告，可以注意收集使用。

4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會、學(xué)會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強(qiáng)。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

在實(shí)際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業(yè)化的人力資源專業(yè)解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息數(shù)據(jù)庫并每年不斷維護(hù)更新，以便在為企業(yè)提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數(shù)據(jù)，作為方案設(shè)計的依據(jù)之一。

4.薪酬調(diào)查主要有哪些形式

1.問卷調(diào)查法 在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。 2.面談?wù){(diào)查法 面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。

專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。 3.文獻(xiàn)收集法 文獻(xiàn)收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。

這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。 這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進(jìn)行綜合分析，以找出對本企業(yè)有用的信息。

這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主體：政府部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊；專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)會以收費(fèi)的方式向社會提供薪酬調(diào)查報告；另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己做的薪酬調(diào)查報告。企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等。

可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。 文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。

其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對性不強(qiáng)、信息過時等，企業(yè)在參考時應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。 4.電話調(diào)查法 電話調(diào)查是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。

電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

5.簡述績效信息的收集方法

收集績效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關(guān)鍵事件記錄法等。

對于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等指標(biāo)，按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計獲得績效考核有關(guān)信息，這是工作記錄法。為了保證上述信息的真實(shí)有效性，管理者可以對上述信息進(jìn)行抽查，保證記錄的真實(shí)性，這是定期抽查法。

檢查扣分法是針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中出現(xiàn)錯誤進(jìn)行扣分事項進(jìn)行檢查登記，發(fā)現(xiàn)一次記錄一次，以便為考核期末績效考核提供原始信息。 關(guān)鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵，對員工存在的問題進(jìn)行及時的反饋和糾偏。

6.簡述績效信息的收集方法

收集績效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關(guān)鍵事件記錄法等。

對于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等指標(biāo)，按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計獲得績效考核有關(guān)信息，這是工作記錄法。

為了保證上述信息的真實(shí)有效性，管理者可以對上述信息進(jìn)行抽查，保證記錄的真實(shí)性，這是定期抽查法。

檢查扣分法是針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中出現(xiàn)錯誤進(jìn)行扣分事項進(jìn)行檢查登記，發(fā)現(xiàn)一次記錄一次，以便為考核期末績效考核提供原始信息。

關(guān)鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵，對員工存在的問題進(jìn)行及時的反饋和糾偏。