人力資源管理招聘的方法方面(人力資源管理的方法)
1.人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會(huì )有專(zhuān)門(mén)的人力資源配培訓機構，負責企業(yè)員工的招聘和績(jì)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開(kāi)發(fā)，還有現代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓的時(shí)候該注意什么呢？
您會(huì )發(fā)現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jì)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎知識和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓的時(shí)候，您可以根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓機構，選擇實(shí)力規模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓講師，根據企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓。
另外，在人力資源培訓的過(guò)程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉化。
2.簡(jiǎn)述人力資源管理的方法
人力資源管理的方法：
(1)職務(wù)分析與設計。對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調查分析所獲取相關(guān)信息的基礎上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規范等人事管理文件。
(2)人力資源規劃。把企業(yè)人力資源戰略轉化為中長(cháng)期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來(lái)人員供需預測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績(jì)效考評。對員工在一定時(shí)間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績(jì)效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jì)效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績(jì)效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿(mǎn)足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
(7)培訓與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績(jì)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業(yè)生涯規劃。鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性。
(9)人力資源會(huì )計。與財務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì )計體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
(10)勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
3.人力資源管理如何選擇招聘的方法和渠道
招聘方法和渠道：
內部招聘
內部招聘的人才一般對公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點(diǎn)，如果企業(yè)過(guò)多的使用內部招聘，企業(yè)將缺乏新觀(guān)點(diǎn)新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。
網(wǎng)絡(luò )招聘
網(wǎng)絡(luò )招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通常可以通過(guò)兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無(wú)憂(yōu)，智聯(lián)招聘等，通過(guò)這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站已有的系統進(jìn)行招聘活動(dòng)。
校園招聘
校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報，進(jìn)行宣講會(huì )，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來(lái)應聘，對于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過(guò)學(xué)校委托培養后，企業(yè)直接錄用。
根據人力資源需求分析選擇招聘渠道
4.人力資源管理有哪些方面的工作
這個(gè)個(gè)人——崗位動(dòng)態(tài)匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分： 人力資源規劃 企業(yè)目標只能通過(guò)配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現，人力資源的配置需要有周密的人力資源規劃。
人力資源規劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是一個(gè)對企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預測和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統領(lǐng)與協(xié)調作用。其目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略和員工個(gè)人的利益。
任何組織或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結構，就必須進(jìn)行人力資源規劃。 職位空缺申請與審批 人力規劃更多的是對企業(yè)所需人員數量以及企業(yè)內部所能提供的人員數量的一種預測，至于具體哪些部門(mén)、哪些崗位存在空缺，則需由各部門(mén)主管提出職位空缺與申請，并由人力資源部進(jìn)行仔細嚴格的審批，如果沒(méi)有比較嚴格的審查，或是形式上設立這個(gè)審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導致公司整體的人口膨脹。
因此，嚴格的職位申請與審批是有效的人力規劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎。 工作分析 確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數量后，就應對這些崗位進(jìn)行崗位分析，以確定職位工作任務(wù)、職責及任職資格條件等。
事實(shí)上，工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來(lái)做，而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)來(lái)進(jìn)行，如果工作分析做得好，形成了規范的工作說(shuō)明書(shū)，那么在有招聘需求時(shí)，就只需看隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境的變化，該崗位的職責及任職資格等是否有了新的變化。 人才測評 有了工作分析后，我們就知道崗位對人員在知識、技能、個(gè)性等方面的要求，于是，我們可據此來(lái)設計人才測評的指標，并選用相應的測量工具。
對求職者所進(jìn)行的科學(xué)的人才測評可讓我們了解他（她）是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據。
由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內部完成的，因此，通過(guò)人才測評與績(jì)效考評等手段，對企業(yè)人力資源進(jìn)行普查，在此基礎上建立企業(yè)的人才庫，將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。 招聘與合理配置 進(jìn)行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內部或外部招聘來(lái)的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個(gè)人與崗位匹配。
實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含著(zhù)兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配；二是工作的報酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配。
可以這樣講，招聘和配備職員的所有活動(dòng)，都是要實(shí)現這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復雜，舉例來(lái)說(shuō)，有一家企業(yè)想招聘一名研究開(kāi)發(fā)部經(jīng)理，強調應聘者一定要具備什么樣的知識、技能、才干和經(jīng)驗。應聘者當中也的確有具備這種素質(zhì)的人。
這是不是意味著(zhù)可以實(shí)現個(gè)人——崗位匹配呢？不一定。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報酬標準與應聘者的期望有差距，個(gè)人——崗位匹配照樣無(wú)法實(shí)現。
動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置 把人員招進(jìn)來(lái)并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過(guò)調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因為隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會(huì )有新的要求，而隨著(zhù)時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。
該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。
因此，領(lǐng)導者尤其是人力資源部門(mén)應跟蹤企業(yè)內外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。 產(chǎn)出 企業(yè)采取正確的措施和手段對人力資源進(jìn)行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這將會(huì )使得員工的工作績(jì)效、工作滿(mǎn)意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。
人力資源配置是否合理，無(wú)論是對企業(yè)的短期績(jì)效還是長(cháng)遠發(fā)展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達到人——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續、穩定、快速發(fā)展。
配置分析 人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機制及行業(yè)現實(shí)等要素。從而形成五個(gè)方面的配置狀況分析。
一、人與事總量配置分析 人與事的總量配置涉及人與事的數量關(guān)系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關(guān)系不是絕對的，而是隨著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和當期生產(chǎn)訂單而變化的。
無(wú)論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結果。當前許多企業(yè)老板比較煩惱的問(wèn)題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒(méi)人做；另一方面又表現為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱(chēng)職的管理人員。
在分析出當期人力過(guò)剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時(shí)，可考慮： 首先，應當。
5.人力資源管理需要采取哪些措施
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著(zhù)作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。
20世紀80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。比較常見(jiàn)的人力資源管理工作，一般包含以下六個(gè)方面：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jì)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊。
從功能上來(lái)說(shuō)有五個(gè)方面：（1）獲取——根據企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過(guò)規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。
a.工作分析：是人力資源管理的基礎性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū)。
b.人力資源規劃：是將企業(yè)對人員數量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調。需求源于組織工作的現狀與對未來(lái)的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
c.招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價(jià)中心等。
d.使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓，給合格的人安排工作。 （2）整合——通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個(gè)體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
（3）保持——通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，維護勞動(dòng)者的合法權益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿(mǎn)意感，使之安心滿(mǎn)意的工作。 保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。
a.報酬：制定公平合理的工資制度。 b.溝通與參與：公平對待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。
c.勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。 （4）評價(jià)——對員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價(jià)，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
評價(jià)職能包括工作評價(jià)、績(jì)效考核、滿(mǎn)意度調查等。其中績(jì)效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
（5）發(fā)展——通過(guò)員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。 a.員工培訓：根據個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進(jìn)行評估。
b.職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調，滿(mǎn)足個(gè)人成長(cháng)的需要。
