建筑企業(yè)員工激勵方法(如何激勵建筑設計企業(yè)員工)
1.如何激勵建筑設計企業(yè)員工
員工激勵真的是瓶頸嗎
約束，是限制企業(yè)績(jì)效的因素。所謂瓶頸，就是競爭資源最為嚴重的環(huán)節或職能，企業(yè)對其的需求遠遠大于現有的供應能力。它的存在，導致其他資源利用率的大幅度下降，并限制了整體產(chǎn)出。對于提升企業(yè)績(jì)效而言，具有最高的敏感度。
過(guò)去，行業(yè)的高速發(fā)展掩蓋了建筑設計企業(yè)的內在問(wèn)題。如今，增長(cháng)速度趨緩，員工收入則居高不下。建筑設計企業(yè)對外面臨不斷增大的行業(yè)環(huán)境壓力，對內承受員工對于粗放的財富激勵的逐漸遲鈍。建筑設計企業(yè)的盈利模式面臨從單純數量（規模）增長(cháng)到質(zhì)的增長(cháng)，從外生增長(cháng)（行業(yè)增長(cháng)“抬轎”）轉變?yōu)閮壬鲩L(cháng)（管理促效益）的轉變及其挑戰。
經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展和積累，時(shí)下，技術(shù)、資金、業(yè)務(wù)、經(jīng)驗等已不再是建筑設計企業(yè)的發(fā)展瓶頸。建筑設計企業(yè)大都擁有充足的資金，來(lái)源廣泛的業(yè)務(wù)、豐富的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗積累，各地優(yōu)秀的建筑設計企業(yè)也多擁有由自己的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)，代表性、地標性作品和客戶(hù)滿(mǎn)意度共同構建的強大品牌號召力。
員工激勵逐漸凸顯其瓶頸的關(guān)鍵性。所謂員工激勵，是通過(guò)各種手段，激發(fā)目標對象的主動(dòng)行為，產(chǎn)生對企業(yè)積極有利效果的過(guò)程。對于知識密集型企業(yè)，知識型員工是激勵的主體。他們是建筑設計企業(yè)績(jì)效提升、穩定發(fā)展的關(guān)鍵基石。當員工放棄金錢(qián)回報，渴望自有“時(shí)間”的時(shí)候，員工激勵的難度發(fā)展到了一種極至狀態(tài)。這也就是建筑設計企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很難突破原有規模的一個(gè)重要原因。員工激勵成為企業(yè)發(fā)展“貨真價(jià)實(shí)”的一個(gè)瓶頸。
2.企業(yè)的員工激勵方式有哪些
可以使用股權激勵來(lái)激勵員工。股權作為一種代表企業(yè)價(jià)值的數字資產(chǎn)，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會(huì )在一定范圍之內自動(dòng)切換。為了加速企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)在使用股權激勵，特別是創(chuàng )業(yè)型企業(yè)和成長(cháng)型企業(yè)尤為突出，這類(lèi)企業(yè)基本都面臨資金困難、員工流動(dòng)性大等問(wèn)題，如果業(yè)務(wù)骨干、核心高管、掌握技術(shù)的不可替代者離職對企業(yè)來(lái)說(shuō)損失巨大。
股權激勵的作用主要體現在：
(1)建立企業(yè)的利益共同體；
(2)業(yè)績(jì)激勵；
(3)約束經(jīng)營(yíng)者短視行為；
(4)留住和吸引人才；
(5)有利于緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關(guān)的數字資產(chǎn)大概有：實(shí)股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關(guān)的數字資產(chǎn)流動(dòng)性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實(shí)股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動(dòng)態(tài)股權模式的可操作性，小股東容易搭便車(chē)，而且實(shí)股股權的分配一開(kāi)始很難公平，需要通過(guò)時(shí)間來(lái)檢驗。如果能解決流動(dòng)性差的問(wèn)題，激勵頻次將提高，通過(guò)動(dòng)態(tài)的股權激勵模式會(huì )更加公平。
也有些企業(yè)不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業(yè)股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業(yè)的股權是不值錢(qián)的，這是很現實(shí)的問(wèn)題。
Teamtoken員工錢(qián)包的創(chuàng )導者，是以激勵為核心的企業(yè)管理軟件云（SaaS），核心價(jià)值是為每個(gè)企業(yè)員工提供一個(gè)員工錢(qián)包，讓每個(gè)員工有屬于自己的積分賬戶(hù)、現金幣賬戶(hù)、虛擬股賬戶(hù)、期權賬戶(hù)、企業(yè)年金賬戶(hù)等，實(shí)現管理員工在企業(yè)的數字資產(chǎn).還提供了以激勵為核心的應用生態(tài)，包括如團隊協(xié)作軟件、績(jì)效管理軟件、CRM軟件等，這些軟件也正是員工錢(qián)包的數據來(lái)源，讓協(xié)作、績(jì)效、銷(xiāo)售等工作能實(shí)時(shí)體現對員工工作的認可，并獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。導航和權限設置清晰，功能多且深入，大中小型企業(yè)都適合。開(kāi)放端口，可以嵌入在釘釘和企業(yè)微信中使用。
3.員工激勵方法有哪些
1、建立績(jì)效考核體系
建立有效的績(jì)效考核體系，了解和規范化績(jì)效考評的指標、依據、評分標準及獎賞制度，對企業(yè)的實(shí)際情況和工作崗位的特性來(lái)選擇合適的評估方式，并使績(jì)效考核體系正確合理，行之有效。績(jì)效考評的方法很多，但是都有各自?xún)?yōu)點(diǎn)和缺陷，因此，要綜合各方面進(jìn)行考慮后，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結果也要有理有據。
2、加大落實(shí)激勵機制
企業(yè)的激勵機制應該是落實(shí)到實(shí)處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵體系。樹(shù)立內部競爭與個(gè)人長(cháng)期發(fā)展意識，建起一個(gè)實(shí)施起來(lái)有成效的企業(yè)激勵管理體系，并且在激勵時(shí)嚴格按照激勵管理制度實(shí)行并且長(cháng)久的堅持。建立合理的薪酬結構，工資制度設計要科學(xué)公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會(huì )為企業(yè)帶來(lái)較高的滿(mǎn)意感和忠誠感，還會(huì )減少企業(yè)職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業(yè)具有完善的福利制度會(huì )吸引外部員工和保留內部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤，薪酬與績(jì)效相結合可以調動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。
3、尊重員工個(gè)性差異
尊重個(gè)體的差異性，由于來(lái)自不同地區，具有不同性別、教育背景和個(gè)人經(jīng)歷，必然會(huì )產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點(diǎn)和處事風(fēng)格。創(chuàng )造性的最大特點(diǎn)就是求異，具有創(chuàng )造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著(zhù)強烈的個(gè)性，或者說(shuō)，優(yōu)秀人才的創(chuàng )造性往往蘊含于其獨特鮮明的個(gè)性之中。
4、培訓激勵
通過(guò)培訓，可以改變員工的工作態(tài)度、增長(cháng)知識、提高技能、激發(fā)創(chuàng )造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應加大對員工培訓和開(kāi)發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )。
5、企業(yè)實(shí)事求是，務(wù)實(shí)
減少無(wú)效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒(méi)有事情就讓員工有更多的時(shí)間去學(xué)習和自我成長(cháng)。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。
6、使用創(chuàng )新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的每個(gè)員工提供一個(gè)錢(qián)包，用這個(gè)錢(qián)包來(lái)激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業(yè)一起，產(chǎn)生經(jīng)濟共同體，讓員工和企業(yè)一起成長(cháng)。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢(qián)包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據來(lái)為企業(yè)研發(fā)員工激勵工具。
4.激勵員工方法有哪些
要有效的激勵企業(yè)員工，關(guān)鍵是要建立有效的激勵機制。
激勵機制的助長(cháng)作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(cháng)。激勵模式應用于管理實(shí)踐中可分為5個(gè)步驟，其工作內容分別如下： 第一， 雙向交流。
這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個(gè)人需要、事業(yè)規劃、能力和素質(zhì)等，同時(shí)向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價(jià)值觀(guān)、組織的獎酬內容、績(jì)效考核標準和行為規范等；而員工個(gè)人則要把自己的能力和特長(cháng)、個(gè)人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來(lái)，同時(shí)員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自選擇行為。
通過(guò)前一步的雙向交流，管理人員將根據員工個(gè)人的特長(cháng)、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的努力目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動(dòng)；而員工則采取適當的工作態(tài)度、適當的行為方式和努力程度開(kāi)始工作。 第三， 階段性評價(jià)。
階段性評價(jià)是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。這種階段性評價(jià)要選擇適當的評價(jià)周期，可根據員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個(gè)月、一個(gè)季度或半年等。
第四， 年終評價(jià)與獎酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績(jì)進(jìn)行評價(jià)并據此獲得組織的獎酬資源。
同時(shí)，管理者要善于聽(tīng)取員工自己對工作的評價(jià)。 第五， 比較與再交流。
在這一步，員工將對自己從工作過(guò)程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過(guò)去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿(mǎn)意，是否公平。通過(guò)比較，若員工覺(jué)得滿(mǎn)意，將繼續留在原組織工作；如不滿(mǎn)意，可再與管理人員進(jìn)行建設性磋商，以達成一致意見(jiàn)。
若雙方不能達成一致的意見(jiàn)，雙方的契約關(guān)系將中斷。 全過(guò)程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。
激勵機制的五項原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實(shí)現人適其崗，需要對員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同，每個(gè)崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個(gè)人表現，這是可以控制和評價(jià)的因素。其中一個(gè)原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。
員工過(guò)去的表現是否得到認可，直接影響到未來(lái)的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。
因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過(guò)基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。
培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實(shí)際情況開(kāi)發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長(cháng)為最終目標。組織結構的明確，每個(gè)員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。
巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會(huì )。 4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。
根據生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng )造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠(chǎng)附近設立各種專(zhuān)用汽車(chē)設施，在公司內開(kāi)設多家食堂和飯店，為體力勞動(dòng)者增設盥洗室，保持工作地點(diǎn)整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實(shí)現的隱痛。
建立了一大批保證安全的標準設施，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責，如醫務(wù)部、消防隊、工廠(chǎng)高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問(wèn)題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。
還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車(chē)間可以得到安全獎。
5 、實(shí)行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法 在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系中，強調抱合作態(tài)度。 領(lǐng)導者在領(lǐng)導的過(guò)程中，就如同自己被領(lǐng)導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。
巴斯夫的領(lǐng)導者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價(jià)下屬，根據工作任務(wù)、工作能力和工作表現給予公正評價(jià)，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。
評價(jià)的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合。
5.激勵員工有哪些方法
激勵員工的方法有以下幾種：
1、績(jì)效激勵 企業(yè)要制定出一套完善的績(jì)效考核制度，讓員工知道自己的績(jì)效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì )對他產(chǎn)生激勵作用，績(jì)效考核可以調動(dòng)員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項很重要的工作。
2、組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì )和感受，這對員工或者是對企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習和推廣，也是現在很多公司都在做的。
3、榜樣激勵 促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個(gè)公司的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯的方法呢。
4、理想激勵 管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來(lái)，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì )煥發(fā)出無(wú)限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。
5、目標激勵 為工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標，并向他們提出工作挑戰――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質(zhì)激勵，效果會(huì )更好。給員工一個(gè)工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現的時(shí)候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
6、榮譽(yù)激勵 為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個(gè)舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導表?yè)P，還有激勵，還有榮譽(yù)，那我肯定會(huì )努力地工作的，繼續做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
7、情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì )把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導行為模式，如人情往來(lái)和娛樂(lè )往來(lái)等。領(lǐng)導會(huì )在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強彼此間的信任感。
激勵是一種有效的領(lǐng)導方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀(guān)念，激發(fā)員工創(chuàng )造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實(shí)行計時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時(shí)，可發(fā)揮至80%~90%。
6.企業(yè)經(jīng)常采用的精神激勵方法主要有哪幾種
精神激勵員工的方式方法 一、榜樣激勵。
為員工樹(shù)立一根行為標桿。在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子。
可以說(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”
要讓員工充滿(mǎn)激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。 1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象；2、激勵別人之前，先要激勵自己； 3、要讓下屬高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明強干的形象；5、做到一馬當先、身先士卒； 6、用自己的熱情引燃員工的熱情；7、你們干不了的，讓我來(lái)；8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工； 9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物。
二、目標激勵。 激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望。
人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。
管理者通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。 10、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心；11、用共同目標引領(lǐng)全體員工；12、把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則；13、制定目標時(shí)要做到具體而清晰；14、要規劃出目標的實(shí)施步驟；15、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)；16、從個(gè)人目標上升到共同目標；17、讓下屬參與目標的制定工作；18、避免“目標置換”現象的發(fā)生。
三、授權激勵。 重任在肩的人更有積極性。
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(cháng)過(guò)慢。
通過(guò)授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。 19、不要成為公司里的“管家婆”；20、權力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性 ；22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情；23、準備充分是有效授權的前提 ；24 、在授權的對象上要精挑細選；25、看準授權時(shí)機，選擇授權方法；26、確保權與責的平衡與對等；27、有效授權與合理控制相結合。
四、尊重激勵。 給人尊嚴遠勝過(guò)給人金錢(qián)。
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效。
可以說(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。 28、尊重是有效的零成本激勵；29、懂得尊重可得“圣賢歸”；30、對有真本事的大賢更要尊崇；31、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子；32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微；33、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)；36、不要總是端著(zhù)一副官架子；37、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性；38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣。
五、溝通激勵。 下屬的干勁是“談”出來(lái)的。
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
可以說(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。 39、溝通是激勵員工熱情的法寶；30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作；41、建立完善的內部溝通機制；42、消除溝通障礙，確保信息共享；43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”；44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟；45、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”；46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)；47、正確對待并妥善處理抱怨；48、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通。
六、信任激勵。 誘導他人意志行為的良方。
領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。
因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？ 49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎；50、用人不疑是馭人的基本方法；51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)；52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地；53、切斷自己懷疑下屬的后路；54、向下屬表達信任的 14 種方法；55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章；56、既要信任，也要激起其自信。
七、寬容激勵。 胸懷寬廣會(huì )讓人甘心效力。
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提；58、寬容是一種重要的激勵方式；59、原諒別人就是在為自己鋪路；60、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )；61、得理而饒人更易征服下屬；62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”；63、善待“異己”可迅速“收攏”人心；64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新；65、要能容人之短、用人所長(cháng)；66、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明。 八、贊美激勵。
效果奇特的零成本激勵法。人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。
贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。
67、最。
7.有效激勵員工的方法 員工激勵的措施有哪些,有效激勵
轉載以下資料供參考 有效的激勵手段 激勵是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導的一項重要任務(wù)。
有效的激勵必須從激勵的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績(jì)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵 是激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程，通過(guò)激勵，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng )設各種滿(mǎn)足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機，使其產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。關(guān)于如何進(jìn)行激勵，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統的激勵理論和方法。
以這些基本觀(guān)點(diǎn)為依據，我們提出以下激勵的基本方法。一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，。
8.企業(yè)激勵員工的方法
一個(gè)好的領(lǐng)導者，工作的重點(diǎn)是管理和用人，你說(shuō)的夠好的呢，在工作中即不能太過(guò)于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后，除此之外，要懂得了解員工的心理，要知道怎么樣樹(shù)立自己的威信，要讓自己具有綜合能力 ，你的表現要出色，要讓你周?chē)说母杏X(jué)你是最棒的，也就是讓他們信服你，而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個(gè)人形象，至于經(jīng)營(yíng)上，管理上的具體事宜，每個(gè)行業(yè)都不同的，我也說(shuō)不好的，下面介紹一篇文章你看看，希望對你有所幫助： 打造卓越的領(lǐng)導力 取長(cháng)補短 構筑企業(yè)核心團隊 因地制宜 運用各種領(lǐng)導方式 企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發(fā)展，打造卓越的領(lǐng)導力是關(guān)鍵。
培育卓越的領(lǐng)導力，首先要求企業(yè)必須構筑一個(gè)強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業(yè)的領(lǐng)導人，應根據實(shí)際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領(lǐng)導方式。
企業(yè)文化和領(lǐng)導力是同一問(wèn)題的兩個(gè)方面，要想打造卓越的領(lǐng)導力，企業(yè)還要必須塑造自己的價(jià)值觀(guān)并始終以這一價(jià)值觀(guān)來(lái)指導行動(dòng)。 構筑企業(yè)核心團隊 企業(yè)要發(fā)展，需要一個(gè)穩定、可靠的核心團隊，這就是平時(shí)大家所說(shuō)的“搭班子”。
作為企業(yè)領(lǐng)導人，搭建一個(gè)優(yōu)秀的核心團隊是第一要務(wù)，也是領(lǐng)導力的一個(gè)重要體現，一個(gè)強有力的核心團隊能夠促使企業(yè)領(lǐng)導力的提升。 選擇核心團隊成員 如何搭好這個(gè)班子，企業(yè)領(lǐng)導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問(wèn)題。
從來(lái)源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無(wú)論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長(cháng)，才能使成員之間取長(cháng)補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。
如果在一個(gè)核心團隊里大家的專(zhuān)長(cháng)、能力和經(jīng)驗類(lèi)似，那就意味著(zhù)整個(gè)團隊在其它很多重要的地方專(zhuān)長(cháng)就越少，就會(huì )產(chǎn)生管理的“短板”。 除了專(zhuān)長(cháng)、能力和經(jīng)驗需要互補外，選擇班子成員時(shí)，還應考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創(chuàng )業(yè)時(shí)期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來(lái)人，這時(shí)候就應該選擇相互熟悉的同學(xué)、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。
如位列中國民營(yíng)企業(yè)三甲之一的上海復星高科技集團，其創(chuàng )業(yè)團隊中的5人均是復旦大學(xué)畢業(yè)，相互之間知根知底，創(chuàng )業(yè)之初就能夠根據每個(gè)成員的能力特點(diǎn)做出合理分工，形成了一個(gè)戰斗力極強的核心團隊，在10年中創(chuàng )造了近百億凈資產(chǎn)的神話(huà)。當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創(chuàng )業(yè)時(shí)期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進(jìn)行平衡，否則不僅會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展速度，而且還可能會(huì )為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展埋下致命的隱患。
建立信任關(guān)系 正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績(jì)效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個(gè)高效率的、富有凝哿？駝蕉妨Φ耐哦櫻懇虼耍？魑？笠檔牧斕既耍？Ω迷諭哦幽誆坑？煜嗷バ湃蔚姆瘴А？ 營(yíng)造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個(gè)方面考慮。
在橫向方面，團隊成員之間可以通過(guò)加強溝通、增進(jìn)了解、相互支持對方的正確觀(guān)點(diǎn)等來(lái)建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，除了可以使用上述方法來(lái)增進(jìn)與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關(guān)系的有效方式。
從領(lǐng)導者方面來(lái)說(shuō)，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會(huì )，在實(shí)踐中培養他們的領(lǐng)導能力；另一方面，能讓自己有更多的時(shí)間和精力專(zhuān)注于戰略決策等重大事情上來(lái)。這兩個(gè)方面都是直接關(guān)系到企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的大事。
從團隊成員方面來(lái)說(shuō)，獲得授權能讓他們確實(shí)感受到領(lǐng)導對自己的信任，能夠進(jìn)一步激發(fā)靈感和工作積極性，提高工作質(zhì)量。授權需要講究一些方法，否則可能會(huì )適得其反，不僅達不到增進(jìn)信任的目的，反而會(huì )引出不必要的誤會(huì )。
授權時(shí)要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒(méi)有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會(huì )使他們無(wú)所適從，甚至引起不必要的誤會(huì )。例如，如果你對新任的某位產(chǎn)品經(jīng)理說(shuō)：“你負責本年度A產(chǎn)品的推廣工作，好好干，公司會(huì )給你豐厚的獎勵。”
那他可能就會(huì )一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會(huì )懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個(gè)授權，如果你明確對他說(shuō)說(shuō)：“你負責本年度A產(chǎn)品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場(chǎng)占有率，公司將給你50萬(wàn)元獎勵。”
他可能就會(huì )為能得到這個(gè)富有挑戰性的任務(wù)而自豪，把自己的潛能充分調動(dòng)起來(lái)。 千萬(wàn)不要重復授權，授權時(shí)也千萬(wàn)不能猶豫不決、反復無(wú)常，否則會(huì )摧毀團隊之間的信任關(guān)系。
不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生。以前我就職于某軟件公司時(shí)，總經(jīng)理將研發(fā)部的差旅費審核授權給研發(fā)部經(jīng)理，不到三個(gè)月的時(shí)間又將審批權收回，使得研發(fā)部經(jīng)理認為企業(yè)對他不信任，甚至有受辱的感覺(jué)，在審批權回收的第三天就離開(kāi)了公司。
當然，我舉這個(gè)例子并不是說(shuō)授權后不能將權力回收，而是要告誡領(lǐng)導者，在授權之前你應。
9.請問(wèn)員工激勵的方式都有哪些
激勵員工的辦法
第一
工作上“共同進(jìn)退”，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認為，主管應該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門(mén)未來(lái)發(fā)展計劃、員工必須著(zhù)重解決的問(wèn)題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營(yíng)策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二
“傾聽(tīng)”員工意見(jiàn)，共同參與決策
傾聽(tīng)和講話(huà)一樣具有說(shuō)服力。主管應該多多傾聽(tīng)員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時(shí)，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會(huì )更為顯著(zhù)。
第三
尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心里話(huà)掏出來(lái)，才能使部門(mén)的管理做到有的放矢，才能避免因主觀(guān)武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開(kāi)員工熱線(xiàn)、設立意見(jiàn)箱、進(jìn)行小組討論、部門(mén)聚餐等方式。但是，前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認為，主管無(wú)論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見(jiàn)渠道，提出他們的問(wèn)題與建議，或是能及時(shí)獲得有效的回復。
第四
做一個(gè)“投員工所好”的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門(mén)內員工的不同特點(diǎn)“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動(dòng)力。每個(gè)人內心需要被激勵的動(dòng)機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。
第五
興趣為師，給員工更多工作機會(huì )
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛(ài)的工作內容，主管讓員工有更多的機會(huì )執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會(huì )讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來(lái)的挑戰性，員工做起來(lái)就會(huì )很著(zhù)迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六
“贊賞”，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛(ài)、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時(shí)而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱(chēng)贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書(shū)面贊美、對員工一對一的贊賞、公開(kāi)的表?yè)P等形式鼓舞員工士氣。
第七
從小事做起，了解員工的需要
每個(gè)員工都會(huì )有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿(mǎn)足，提高員工的積極性。滿(mǎn)足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八
讓“業(yè)績(jì)”為員工的晉升說(shuō)話(huà)
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專(zhuān)家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)，并且會(huì )讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)”，按業(yè)績(jì)提拔績(jì)效優(yōu)異的員工時(shí)，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開(kāi)支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專(zhuān)家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來(lái)多少價(jià)值。對于為公司創(chuàng )造出高利潤、開(kāi)發(fā)出贏(yíng)利新項目的核心人才，通過(guò)加薪激勵是必不可少的。
10.員工激勵有哪些措施
目標激勵——一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來(lái)，使人們在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設置目標、實(shí)施目標、檢查目標。
信任激勵——信任激勵法是指讓員工參與飯店的決策和各級管理工作中去，增強溝通與協(xié)調，使職工感受到上級主管對自己的信任，產(chǎn)生強烈的責任感和成就感，從而對職工個(gè)人產(chǎn)生激勵，又為企業(yè)目標的實(shí)現提供了保證。
獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創(chuàng )新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會(huì )衰減，獎勵過(guò)于頻繁，刺激作用就會(huì )減少。
支持激勵——支持激勵就是作為一個(gè)領(lǐng)導者，要善于支持員工的創(chuàng )造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來(lái)，使得人人開(kāi)動(dòng)腦筋，勇于創(chuàng )造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng )精神，愛(ài)護下級的積極性和創(chuàng )造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為下級排憂(yōu)解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時(shí)，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng )造一定的條件，使下級能勝任工作。
關(guān)懷激勵——了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導者，對下屬員工要做到“八個(gè)了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現； “八個(gè)有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、經(jīng)濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛(ài)好有數、社會(huì )交往有數。
榜樣激勵——通過(guò)具有典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現典型、總結典型、運用典型。
集體榮譽(yù)激勵——通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
數據激勵——用數據顯示成績(jì)和貢獻，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵員工的進(jìn)取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
績(jì)效工資激勵——所謂績(jì)效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業(yè)績(jì)聯(lián)系在一起，企業(yè)一般的做法是：先設定一個(gè)比較低的基本工資用來(lái)維持員工的基本生活需要，然后再根據員工的工作業(yè)績(jì)給他們發(fā)工資。績(jì)效工資制也是現代企業(yè)常用的一種比較成功的員工激勵方法。
崗級動(dòng)態(tài)管理激勵——所謂崗級動(dòng)態(tài)管理激勵系統，是以按勞分配、公平競爭為原則，以?xún)?yōu)勝劣汰思想為指導，通過(guò)建立嚴密科學(xué)的量化考核體系，對企業(yè)員工進(jìn)行德、勤、績(jì)、能考核排隊，劃分為五個(gè)等級（工種帶頭人、優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進(jìn)行尾數淘汰和首數晉升，崗位級別亦相應有所變動(dòng)。這是一種新的中小企業(yè)員工激勵機制，已在不少企業(yè)中運用成功。
領(lǐng)導行為激勵——一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。這種好的領(lǐng)導行為所帶來(lái)的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方式。
在上述的幾種激勵方法雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但是也存在很大的不足。因此不難發(fā)現：即任何一種員工激勵機制都是一種比較單一的激勵機制，從而使他們在實(shí)際運用的過(guò)程中會(huì )有難以避免的缺點(diǎn)，因而達不到對員工最佳的激勵效果。因此需要采用多種激勵措施，從物質(zhì)層面和精神層面雙方面著(zhù)手，系統的、全方位的對員工進(jìn)行有效的激勵，誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性得到最大限度的發(fā)揮，并繼續保持和發(fā)揚下去，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
供參考
