常見留人方法問題(用人留人的手段)

1.用人、留人的手段有哪些

留住公司的人才并不難，只要企業(yè)老板能做到以下幾點就是：

1.有良好的企業(yè)文化，同時能讓員工在公司能學(xué)習(xí)到新的知識才能或者技術(shù).

2.有一份能體現(xiàn)自己價值的薪水.

3.讓員工能感覺到企業(yè)有良好的前景和希望.

4.能有一個良好的工作環(huán)境和氛圍，周圍的同事都是積極向上的，努力勤奮的.

5.讓員工能感覺到自己的工作具有使命感，和成就感

6.自己的工作的結(jié)果能得到上司的認可和嘉獎.

7.自己的能力能得以發(fā)揮和利用，能為公司創(chuàng)造績效.

8.工作時間合理和規(guī)律.

在公司用人管理上本人有幾個建議：

1.看人看優(yōu)點，用人用優(yōu)點

2.學(xué)會把針說成棒錘，讓你的部署有工作成就感

3.用人不疑，疑人不用，相信你的部署

4.身先士卒，帶一個好頭

5.關(guān)心你的員工，發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心和幫助

希望我的回答能對你有所幫助.

祝你成功?。。?/p>

2.十大留人技巧

一、留人的黃金定律：就是首先擺正自己的心態(tài)，80%靠自己，加上1O%的房間氣氛，再加上1O%的溝通，等于100%的留人率。

二、新人上車前的準備工作及在路上的注意事項：

1、讓新人把家中事情安排妥當，以免到這里的事情有所牽掛，這樣才能全身心的投入，無后顧之憂。

2、讓新人帶上自己的身份證及流動證件，用間接的方法讓他帶上通訊錄，并把你這里的電話號碼記在他的電話本上，以便隨時聯(lián)系。

3、告訴新人在車上不要吃陌生人的食品、香煙、茶水、飲料等，不要過多與陌生人交談，以免發(fā)生意外。

三、新人上車后自己的準備工作：

1、為新人購買日常用品和學(xué)習(xí)用品。

2、新人未到前先把新人的性格愛好，個人簡歷等介紹給準備配合房間的人，讓他們有所了解，這樣新人來后就容易接近，便于溝通。

3、房間留人的整體搭配：兩名老業(yè)務(wù)員，一名新業(yè)務(wù)員。還要給安排工作的人寫一份自我認為比較合適接近新人性格的溝通人的名單。

4、把房間的衛(wèi)生打掃干凈，放上一本《方與圓》就行，以免引起反差。

四、接人的工作：

1、接新人時注意自己的儀表及講話方式，穿戴要整潔、大方、利索，面帶微笑等。

2、接新人后，買菜一般應(yīng)控制在30—35元之間，合理安排2—3天所需品；同房間配合的人在新人談話中一定要提高他的掙錢欲望；新人下車后一定讓他給家里打個電話。

3、在接新人回家的路上，跟新人講這里的房租很貴，現(xiàn)在是和朋友合租的，回到房間后介紹給同房的人認識。

4、新人到房間后，不要讓他產(chǎn)生神秘感；時間允許的話給他燒水洗澡；幫他（她）換下來的衣服洗掉；吃飯時多給新人添菜，讓他（她）有在家中的感覺；如需飲酒，自己和配合房間的人一定要節(jié)制，以免酒后失言、失態(tài)；如有電話打進時不要躲藏，一定要大方自然。

五、會前會、會中會、會后會。

1、在聽洽談之前稱為會前會，在聽洽談的路上一定讓他們提前把門打開，不要從樓上丟鑰匙。路上多提些讓新人提高掙錢欲望的話題，時間把握好，前后不要超過5分鐘；串體系時，帶人的走在前面，新人走在中間，自己走在后面，時刻注意新人的動向。

2、在聽洽談的過程中稱為會中會，在聽洽談時一定要注意聽講，身體要坐端正，不要東張西望，但有時要斜視新人的表情，發(fā)現(xiàn)新人不注意聽講時，你要側(cè)面提醒：注意聽講，有什么問題等講完再說。

3、在回來時路上的交談稱為會后會。

(1)反應(yīng)明顯時，對朋友有耐心，用平常心態(tài)把自己的心態(tài)擺正，引導(dǎo)他多去了解行業(yè)。

(2)下次聽洽談時，可直接提問，代替新人提出問題，以便有針對性的解決新人的問題。

(3)驕傲的人，聽洽談有反差時就找比他更出色的人給他做工作，因為他以前可能做事比較出色。

(4)對防備心理強的人主要去解決他的防備心理，利用房間配合調(diào)整說話方式，不要特意去安排某件事，大方一點。

3.職場中,企業(yè)留人的幾種方法

福利待遇在同行業(yè)中較有競爭力：

這點很重要，無論你是創(chuàng)業(yè)型公司或是其他類型公司，福利待遇在同行業(yè)中要有競爭力，否則，人員是不會穩(wěn)定的，當然這些福利待遇是實實在在的，不是畫餅充饑的那種，例如，干股啊之類的；

比較一個企業(yè)福利待遇是否有競爭力的方法有很多種，同行打聽，行業(yè)內(nèi)的流傳，當?shù)貙I(yè)人力部門的薪酬調(diào)查報告，招聘網(wǎng)站上的薪酬范圍，當?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)論壇等等都是可以從側(cè)面打聽到的；

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2.股份/期權(quán)：

公司員工持股計劃是通過員工持有公司股票以及期權(quán)，從而使其獲得激勵的一種較長期績效獎勵計劃，員工持股計劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅，員工持股要注意了解公司的經(jīng)營狀況以及公司的計劃，入股以后，需要有董事會進行監(jiān)督。

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3.企業(yè)遠景規(guī)劃，替員工著想：

企業(yè)的遠景規(guī)劃決定了企業(yè)的未來一段時間內(nèi)的發(fā)展計劃，這里面包含了企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營能力，企業(yè)自身的資金鏈等情況，如果一個企業(yè)沒有任何遠景計劃，走一步看一步，走走停停，那這種企業(yè)，還是要當心，他們是不會替員工考慮的。

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4.企業(yè)內(nèi)部營造學(xué)習(xí)/培訓(xùn)的風(fēng)氣并且有細致的培訓(xùn)規(guī)劃：

企業(yè)要重視員工的個人能力的提高，就要不斷的組織各種形式的學(xué)習(xí)，進而提高員工的綜合能力，從而員工在工作中，實際提高工作技能。

4.企業(yè)留人會采取哪些措施

一、適當弱化考核作用

現(xiàn)在有越來越多的人事經(jīng)理強調(diào)考核的作用，卻未曾料想這也可能是導(dǎo)致員工流失的一個重要原因。應(yīng)當適當弱化考核的作用，每一季度只進行一次考核，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有很大區(qū)別。

一些升職的員工可能會得到更多的薪水，但是他的薪水會和同等職位的同事保持平衡，并不因為他過去的工作成績而和大家有所差別。同時，一個考核成績很好的員工和很差的員工之間薪酬調(diào)整的幅度差距不要超過10%，這樣可以使員工不會去和同事斤斤計較個人收入的差距，造成許多不安定因素。

二、設(shè)立員工管理職位

可設(shè)立專門的員工關(guān)系管理人員來協(xié)調(diào)處理公司和員工、員工和員工之間的關(guān)系。設(shè)立這個職位的目的是在問題發(fā)生之前解決問題。通常這個職位的人員要做的事情是，處理員工之間發(fā)生的或可能發(fā)生的糾紛，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系，不要讓私人的問題影響到他們的工作。

員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準備禮物或慶?；顒?，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

擴展資料：

人際關(guān)系范疇很廣，在這里作者著重提以下幾點：

1.企業(yè)對員工要忠誠在企業(yè)不景氣時盡量避免裁員。在1970年經(jīng)濟危機時.惠普公司銷售收入急劇減少，但惠普也沒有裁減一個員工，而是減薪20%.減少工作時數(shù)20%.結(jié)果惠普渡過了難關(guān)，保證了全員就業(yè)。

2.許多國外的企業(yè)家們采取了軟管理的辦法真誠關(guān)懷員工注意為員工搞福利.使員工感到企業(yè)是自己的家。比如說：在奧瑪哈公司.員工的孩子生病勿需請假為妻子舉辦生日宴會也可以申請休假等。

3.促使員工和睦相處.促進員工的相互了解建立良好的同事關(guān)系.為此企業(yè)可組織周末的野餐會等其他活動，讓員工間彼此關(guān)照，增進感情。

4.利用CEO魅力留人。一個具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，往往能夠博得屬下的好感和崇拜。比如：索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫經(jīng)常到各個下屬單位了解具體情況爭取和較多的員工直接溝通正是這種親和力使得他的員工從沒想過要離開索尼。

當然領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格有很多種：身先士的比爾·蓋茨.頗具幽默魅力的CA公司總裁王嘉廉等他們都有一種凝聚眾人的超凡能力。

參考資料來源：百度百科-企業(yè)留人

5.連鎖業(yè)十大留人定律有哪些

定律如下：1、留人的黃金定律：就是首先擺正自己的心態(tài)，80%靠自己，加上1O%的房間氣氛，再加上1O%的溝通，等于100%的留人率。

2、新人上車前的準備工作及在路上的注意事項：（1）、讓新人把家中事情安排妥當，以免到這里的事情有所牽掛，這樣才能全身心的投入，無后顧之憂。（2）、讓新人帶上自己的身份證及流動證件，用間接的方法讓他帶上通訊錄，并把你這里的電話號碼記在他的電話本上，以便隨時聯(lián)系。

（3）、告訴新人在車上不要吃陌生人的食品、香煙、茶水、飲料等，不要過多與陌生人交談，以免發(fā)生意外。3、新人上車后自己的準備工作：（1）、為新人購買日常用品和學(xué)習(xí)用品。

（2）、新人未到前先把新人的性格愛好，個人簡歷等介紹給準備配合房間的人，讓他們有所了解，這樣新人來后就容易接近，便于溝通。（3）、房間留人的整體搭配：兩名老業(yè)務(wù)員，一名新業(yè)務(wù)員。

還要給安排工作的人寫一份自我認為比較合適接近新人性格的溝通人的名單。（4）、把房間的衛(wèi)生打掃干凈，放上一本《方與圓》就行，以免引起反差。

4、接人的工作：（1）、接新人時注意自己的儀表及講話方式，穿戴要整潔、大方、利索，面帶微笑等。（2）、接新人后，買菜一般應(yīng)控制在30—35元之間，合理安排2—3天所需品；同房間配合的人在新人談話中一定要提高他的掙錢欲望；新人下車后一定讓他給家里打個電話。

（3）、在接新人回家的路上，跟新人講這里的房租很貴，現(xiàn)在是和朋友合租的，回到房間后介紹給同房的人認識。（4）、新人到房間后，不要讓他產(chǎn)生神秘感；時間允許的話給他燒水洗澡；幫他（她）換下來的衣服洗掉；吃飯時多給新人添菜，讓他（她）有在家中的感覺；如需飲酒，自己和配合房間的人一定要節(jié)制，以免酒后失言、失態(tài)；如有電話打進時不要躲藏，一定要大方自然。

5、會前會、會中會、會后會。（1）、在聽洽談之前稱為會前會，在聽洽談的路上一定讓他們提前把門打開，不要從樓上丟鑰匙。

路上多提些讓新人提高掙錢欲望的話題，時間把握好，前后不要超過5分鐘；串體系時，帶人的走在前面，新人走在中間，自己走在后面，時刻注意新人的動向。（2）、在聽洽談的過程中稱為會中會，在聽洽談時一定要注意聽講，身體要坐端正，不要東張西望，但有時要斜視新人的表情，發(fā)現(xiàn)新人不注意聽講時，你要側(cè)面提醒：注意聽講，有什么問題等講完再說。

（3）、在回來時路上的交談稱為會后會。6、新人的性格分四類。

（1）、外向型，這種人喜怒哀樂都表現(xiàn)在臉上。（2）、內(nèi)向型，這種人的情緒一般不會表現(xiàn)出來，心中有數(shù)，就是不說。

（3）、驕傲型，這種人傲氣十足，在家做事比較成功，未受挫折。（4）、防備心理型，這種人防備心理較強，需要慢慢引導(dǎo)。

7、初溝、中溝、高溝。（1）、初級溝通，找一些彼此脾氣、年齡、性格相近的人去做工作，最好是老鄉(xiāng)。

（2）、中級溝通，找一些快上主任或主任，了解實際問題并解決傳銷和連鎖銷售的本質(zhì)區(qū)別在哪里。（3）、高級溝通，找些大主任及經(jīng)理解決些困難的問題，在去的路上、提醒新人要見某某經(jīng)理。

（4）、了解的過程中千萬不要自溝。帶新人最聰明的方法是少講話，多觀察分析，回來后反映給聯(lián)系工作的人以便對癥下藥。

8、跟進工作：（1）、心理上的跟進，不要讓新人亂打電話，跟他講打錯電話的壞處。（2）、思想上的跟進，多講些積極向上的話，多鼓勵新人擺正自己的心態(tài)。

（3）、生活上的跟進，注意跟進不是跟蹤，自己本身從生活小事做起，關(guān)心幫助體貼他人，以心換心，以情感人，讓他有家的感覺。9、扶持：（1）、思想上的扶持，首先自己要堅定信心，要有不怕困難的決心，要有堅持到底，終會成功的恒心并明確推薦人責(zé)任，始終保持一個樂觀心態(tài)和平常心態(tài)，把較好的思想和狀態(tài)傳授給業(yè)務(wù)員，做到對業(yè)務(wù)員問心無愧。

（2）、行動上的扶持，多跟業(yè)務(wù)員講寫電話稿的好處，聽課做筆記的好處，但首先自己一定要做到、做好。在串體系時，自己再累再餓都不要發(fā)牢騷。

（3）、生活上的扶持，生活實行AA制度，當新業(yè)務(wù)員值日衛(wèi)生或其他小事時盡量幫他干些，以實際行動為榜樣做給他看。（4）、節(jié)儉上的扶持，同他講我們盡量節(jié)約每一分錢，自己不易，我們都應(yīng)該用最少的資金掙到更多的回報。

10、對帶新人的時間注意以下幾點：（1）、帶新人的前7天不要當新人的面算小賬，說長道短，斤斤計較。（2）、不要傷和氣，不要用命令的口氣說話，特別是推薦人想著為別人付出。

（3）、房間配合的人不要和推薦人爭吵，以免給新人造成不良影響。（4）、告訴新朋友不要別出心裁，過早的提出申購。

（5）、在新人未申購以前，盡量少說話，少訓(xùn)導(dǎo)，言多必失。（6）、明確自己的目標，樹立堅定的信心。

（7）、多給業(yè)務(wù)員鼓舞信心，講即使有困難也是暫時的，但辦法很多，貴在堅持。請?zhí)砑釉敿毥忉尅?/p>

6.企業(yè)要留人

企業(yè)留人七招 據(jù)分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。

因此，留住人才是企業(yè)越來越關(guān)注的問題，以下是企業(yè)留住人才的幾種方法。 職業(yè)發(fā)展留人。

突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。 美國微軟公司人力資源部制定有"職業(yè)階梯"文件，其中詳細列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。

企業(yè)發(fā)展留人。突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標是息息相關(guān)。

公平競爭機制留人。主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

海爾集團在內(nèi)部員工中實行"賽馬"制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在"賽馬"過程中增長才干，經(jīng)受鍛煉。 高薪留人。

企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部適當拉開薪資分配的差距。華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。

"超彈性工作時間"留人。據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了"超彈性工作時間"的新招。

在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當即滿足了他的要求。

喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。 "黃金降落傘"制度留人。

企業(yè)在被收購與兼并時，高層管理者很難找到適合的位置，為對付這種風(fēng)險，美國不少企業(yè)都制定"黃金降落傘"制度。 這種制度實行上是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊恩惠。

沉淀福利制度留人。山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。

經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余70%沉淀下來，五年之后兌付。 如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。

7.企業(yè)在“留人”過程中應(yīng)注意的問題

在當今市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)之間的實力競爭日益加劇，人才競爭尤為激烈。

企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾。人才的跳槽、辭退、高薪招聘、高待遇也成為了社會關(guān)注的熱點話題。

如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。

有的企業(yè)可能因為藝術(shù)地使用了好辦法，恰當?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但更多的企業(yè)，卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。

作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，如何處理好人才管理工作呢？ 一、把好人才的留用（流入）關(guān) 招聘人才，實質(zhì)上就是企業(yè)外部的人才流進入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關(guān)系到留用的人自身，而且還會影響到其他人才是否能留住。

企業(yè)在招聘人才時，尤其要注重以下四個方面的因素： 1.定位要準確。一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位要適度，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。

這種企業(yè)實際一方面是現(xiàn)實的實力、管理水平，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?2.同步性。

人才的潛力、發(fā)展空間與他的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步，能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人，才有長期留下來的可能性，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會留下人才難以長期留下來的隱患。

3.企業(yè)應(yīng)該具有人才的“準確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘工作“準確留用率”就是很低的了，此次招聘也難講是成功的了。

4.招聘工作應(yīng)具有成本\效應(yīng)觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。

如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員，沒干多久就離開了企業(yè)，這時候的付出就是雙倍的損失了，可能還會導(dǎo)致企業(yè)機密等更大程度上的流失。 二、樹立留人的新理念 1.人力資本比財力資本更重要。

財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。

當今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。 2.用好人比選好人更重要。

左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認為“外來的和尚會念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。

這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置上，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。

對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。 3.物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。

當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。

根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激手段來強化其積極性。當然，也不排除如精神激勵為主的優(yōu)越性。

現(xiàn)代社會學(xué)認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑——高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。

但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。 三、建立企業(yè)的留人環(huán)境 1.事業(yè)留人。

人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。

真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事。

高薪能夠一時留住人才，但事業(yè)卻是能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這是企業(yè)應(yīng)該認真思考的問題。

2.企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。

企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實。

8.公司最常用的是哪些辦法來留住員工啊

公司留住員工的手段既可以是物質(zhì)手段也可以是精神手段，具體到每個員工又是不一樣的，因為每個員工的需求不同，比如家境差的員工留在公司是因為豐厚的薪水，收入高的員工留在公司是為了有好的發(fā)展等等。公司要留住員工，就要制造和員工的“牽絆”。比如有些公司用高薪來留人，有些公司用硬性的法律合同來留人，有些公司用股權(quán)來留人，有些公司用允諾來留人（例如提供職位升遷、出國深造的機會等等）。這些都可以說是公司為員工提供了某些東西或者員工迫于某種需要而留在企業(yè)。但是，也會有這樣的情況，員工主動愿意留在公司里，即使公司發(fā)生了危機也不離開，一個例子就是日本的索尼公司，索尼公司曾有一段時間非常的困難幾近破產(chǎn)，但是它的員工依然沒有選擇離開而是在家里等待公司復(fù)工。因此，企業(yè)留人的最理想方式是讓員工主動留在企業(yè)，總結(jié)起來也就是企業(yè)文化的問題。說起來容易，做起來難。要想營造“家”一樣的企業(yè)文化氛圍是困難的，日本企業(yè)的成功也得益于日本本身的管理模式和國民文化。

以下，我給出幾個留住人才的原則，看看對您是否有用，能否給您啟發(fā)：

1、在人才的選聘上，堅持能力與工作相匹配的原則。在人才的配置上，堅持結(jié)構(gòu)合理的原則。著名管理專家王嘉廉認為，企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因為頂尖級的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽。

2、以企業(yè)潛力留住人才

現(xiàn)代人的突出特點是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個職業(yè)也期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以發(fā)展個人的才能，實現(xiàn)自我價值。

3、以領(lǐng)導(dǎo)魅力留住人才

塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽，有魅力，會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們。

4、重視員工的學(xué)習(xí)

提供員工教育和培訓(xùn)的機會。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，正說明了教育與培訓(xùn)的極端重要性。不論內(nèi)部的還是外部的勞動力市場，最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。學(xué)習(xí)過程正是開始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個人及公司成功的關(guān)鍵要素。