人力資源統(tǒng)計(jì)的基本方法內(nèi)容(人力資源統(tǒng)計(jì)的研究方法)
1.人力資源統(tǒng)計(jì)的研究方法有哪些
人力資源管理的內(nèi)容
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。
2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)
崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)
包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究方法有哪些
統(tǒng)計(jì)是要分析數(shù)據(jù)的，但首先需要考察的是，數(shù)據(jù)的是否合適，實(shí)驗(yàn)采集的數(shù)據(jù)是否符合分析的目的和要求。
所謂實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)就是指設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的合理程序，使得收集得到的數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計(jì)分析方法的要求，以便得出有效的客觀的結(jié)論。它主要適用于自然科學(xué)研究和工程技術(shù)領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)搜集。
實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)要遵循的三個(gè)基本原則：
(1)重復(fù)性原則：即允許在相同條件下重復(fù)多次實(shí)驗(yàn)。好處是：其一可以獲得更加精確的有效估計(jì)量；其二，可以獲得實(shí)驗(yàn)誤差的估計(jì)量。這些都是提高估計(jì)精度或縮小誤差范圍所需要的。
(2)隨機(jī)化原則：是指在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中，對(duì)實(shí)驗(yàn)對(duì)象的分配和實(shí)驗(yàn)次序都是隨機(jī)安排的。是實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的重要原則。
(3)區(qū)組化原則：即利用類型分組技術(shù)，對(duì)實(shí)驗(yàn)對(duì)象按有關(guān)標(biāo)志順序排除，然后依次將各單位隨機(jī)地分配到各處理組，使各處理組組內(nèi)標(biāo)志值的差異相對(duì)擴(kuò)大，而處理組組間的差異相對(duì)縮小，這種實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)安排稱為隨機(jī)區(qū)組設(shè)計(jì)。
2.大量觀察
大量觀察法是統(tǒng)計(jì)學(xué)所特有的方法。所謂大量觀察法，是指對(duì)所研究的事物的全部或足夠數(shù)量進(jìn)行觀察的方法。統(tǒng)計(jì)描述
統(tǒng)計(jì)描述是指對(duì)由實(shí)驗(yàn)或調(diào)查而得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行登記、審核、整理、歸類、計(jì)算出各種能反映總體數(shù)量特征的綜合指標(biāo)，并加以分析，從中抽出有用的信息，用表格或圖像把它表示出來。是統(tǒng)計(jì)研究的基礎(chǔ)。它通過對(duì)分散無序的原始資料的整理歸納，運(yùn)用分組法和綜合指標(biāo)法得到現(xiàn)象總體的數(shù)量特征，揭露客觀事物內(nèi)在數(shù)量規(guī)律性，達(dá)到認(rèn)識(shí)的目的。
3.人力資源績效考核 統(tǒng)計(jì)方法有哪些
僅供參考：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。
3、配對(duì)比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives,MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：在考核時(shí)，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來評(píng)定績效水平的方法。
4.企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的基本任務(wù)是什么
《人力資源管理統(tǒng)計(jì)》教學(xué)大綱 學(xué)時(shí)：72 適用專業(yè)：人力資源管理 一，課程的性質(zhì)與任務(wù) 課程性質(zhì)：本課程是人力資源專業(yè)的專業(yè)課.課程任務(wù)：通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本概念，基本原理和方法，通過加強(qiáng)理論知識(shí)的講授來提高學(xué)生感性認(rèn)識(shí)的同時(shí)結(jié)合實(shí)例來增強(qiáng)解決實(shí)際問題的能力.前導(dǎo)課程：經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué) 二，教學(xué)基本要求：通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生達(dá)到下列基本要求：1.了解人力資源統(tǒng)計(jì)的形成，作用，熟練掌握研究的對(duì)象，任務(wù)和工作組織；2.掌握人力資源的總量指標(biāo)人員的變動(dòng)的計(jì)算和調(diào)整；3.熟練掌握影響人力資源素質(zhì)的因素及克服；4.針對(duì)具體的工作時(shí)間采用有效方法提高（尤其是工程技術(shù)人員）的時(shí)間利用率；5.掌握勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)環(huán)境對(duì)工傷事故的影響，及如何避免以提高整體的勞動(dòng)效益；6.掌握勞動(dòng)定款，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以形成正確的勞動(dòng)報(bào)酬分配；7.了解職業(yè)培訓(xùn)的目的和具體的培訓(xùn)方法掌握人工成本及計(jì)算；8.能運(yùn)用企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析的一般原理和方法對(duì)社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行分析，寫出統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告.三，教學(xué)條件 多媒體教室 四，教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時(shí)安排 序號(hào) 單元 主要內(nèi)容 教學(xué)要求 學(xué)時(shí)1企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究的對(duì)象任務(wù) 理論教學(xué) 人力資源統(tǒng)計(jì)的對(duì)象，科學(xué)體系，任務(wù) 統(tǒng)計(jì)工作的組織1.了解：對(duì)象，體系2.熟悉：任務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率32 企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 數(shù)量統(tǒng)計(jì)任務(wù)，人力資源總量指標(biāo) 人力資源配置及變動(dòng)統(tǒng)計(jì)1.了解：指標(biāo) 內(nèi)容2.掌握：人數(shù) 勞動(dòng)生產(chǎn)率3 實(shí)踐項(xiàng)目 人力資源總量的統(tǒng)計(jì)分析 分析計(jì)算：勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的應(yīng)素13 企業(yè)人力資源素質(zhì)統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 人力資源統(tǒng)計(jì)的任務(wù)及素質(zhì)指標(biāo)體系 掌握：素質(zhì)統(tǒng)計(jì)任務(wù)及指標(biāo)體系2 實(shí)踐項(xiàng)目 企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合評(píng)價(jià) 分析評(píng)價(jià)：勞動(dòng)積極性的提高14 生活日分配統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 生活日分配統(tǒng)計(jì)的任務(wù)工作時(shí)間利用統(tǒng)計(jì) 非工作時(shí)間的分配統(tǒng)計(jì)1.熟悉：生活構(gòu)成2.掌握：工作，時(shí)間的利用3 實(shí)踐項(xiàng)目 工程技術(shù)人員時(shí)間利用統(tǒng)計(jì)的研究 分析計(jì)算：工程技術(shù)人員的時(shí)間25 勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)意義 勞動(dòng)保護(hù)措施統(tǒng)計(jì)，工傷事故統(tǒng)計(jì) 職業(yè)病統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)1.熟悉：勞動(dòng)環(huán)境的意義2.掌握：措施，預(yù)防3.掌握：工傷規(guī)模核算66 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì) 理論項(xiàng)目 勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì)意義任務(wù)，工業(yè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì) 其它企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率及分析方法1.了解：勞動(dòng)效率意義任務(wù)2.掌握：原則方法種類，公式3.掌握：勞動(dòng)效率的變動(dòng)6 實(shí)踐項(xiàng)目 利用回歸分析法進(jìn)行勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì)分析 結(jié)合實(shí)例分析計(jì)算：回歸分析方法37 勞動(dòng)交額統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 定額統(tǒng)計(jì)任務(wù)，定額完成情況的統(tǒng)計(jì) 定額統(tǒng)計(jì)完成情況的分析與管理1.熟悉：意義，任務(wù)，指標(biāo)2.分析計(jì)算：完成率及定額調(diào)整48 企業(yè)人力資源考評(píng)與獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 人力資源考評(píng)統(tǒng)計(jì)任務(wù)，考評(píng)指標(biāo) 人力資源獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)1.熟悉：考評(píng)的任務(wù)，意義，指標(biāo)2.掌握：獎(jiǎng)懲種類方法49 勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 報(bào)酬統(tǒng)計(jì)意義，職工工資統(tǒng)計(jì) 工資動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)1.了解：勞報(bào)意義形式2.掌握：注意事項(xiàng)，變動(dòng)統(tǒng)計(jì)3 實(shí)踐項(xiàng)目 工資效益統(tǒng)計(jì)與分析 分析計(jì)算：實(shí)際工資及效益研究210 職工技能開發(fā)統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 開發(fā)的意義，任務(wù)，開發(fā)構(gòu)成，開發(fā)動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì) 開發(fā)投資費(fèi)用與投資效果統(tǒng)計(jì)1.掌握：內(nèi)容，指標(biāo)2.分析計(jì)算：開發(fā)費(fèi)及相關(guān)指標(biāo)411 人工成本統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 人工成本統(tǒng)計(jì)意義任務(wù)，構(gòu)成，平均人工成本 了解：構(gòu)成各類2 實(shí)踐項(xiàng)目 人工成本的統(tǒng)計(jì)與分析 分析計(jì)算：平均人工成本312 勞動(dòng)爭(zhēng)議統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 勞動(dòng)爭(zhēng)議統(tǒng)計(jì)意義，數(shù)量，構(gòu)成 勞動(dòng)爭(zhēng)議統(tǒng)計(jì)分析1.熟悉：產(chǎn)生，規(guī)模2.掌握：指標(biāo)，措施413 工會(huì)參與統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué)任務(wù)，經(jīng)營管理活動(dòng)，技術(shù)進(jìn)步，勞動(dòng)競(jìng)賽 了解：地位意義作用214企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)資料來源與積累 理論 教學(xué) 統(tǒng)計(jì)資料的來源與積累 了解：取得，形式3 實(shí)踐項(xiàng)目 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理統(tǒng)計(jì)表的編制 掌握：匯總，編制315企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析的一般原理 理論教學(xué) 人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析意義作用，種類，步驟 掌握：應(yīng)用，因素分析4 實(shí)踐項(xiàng)目 人力資源統(tǒng)計(jì)分析方法，利用相關(guān)分析法，編制統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告 熟練掌握，應(yīng)用3 學(xué)時(shí)合計(jì)（72） 理論教學(xué)54 實(shí)踐項(xiàng)目18 五，教法說明 加強(qiáng)理論知識(shí)的授課，來提高學(xué)生感性認(rèn)識(shí)的同時(shí)結(jié)合現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的實(shí)例提高學(xué)生解決問題的能力，通過課堂提問，練習(xí)，作業(yè)，階段測(cè)驗(yàn)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核.六，考核形式及評(píng)分方法1.平時(shí)成績（到課率，課堂提問，作業(yè)，測(cè)驗(yàn)）按學(xué)院規(guī)定占：20%—30%2.期未成績：80%—70% 七，教材及參考書 教材：《企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)學(xué)》 鄭火林，陳嗣成，馮虹主編 中國勞動(dòng)出版社 1995 參考書：1.《現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)學(xué)院原理》 陳平，李兆和主編 中山大學(xué)出版社 20042.《管理學(xué)原理》 楊文士，李曉光主編 中國財(cái)經(jīng)出版社 19993.《企業(yè)管理概論》 譚道明主編 武漢大學(xué)出版社 20004.《人力資源開發(fā)與管理》 張德主編 清華大學(xué)出版社 20025.《人力資源管理》 王壘主編 北京大學(xué)出版社 20036.《現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營決策學(xué)》 肖剛主編 中國經(jīng)濟(jì)出版社 20017.《國民經(jīng)濟(jì)。
5.人力資源包括哪些內(nèi)容
[編輯本段]1、人力資源規(guī)劃 -HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀 航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。
人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！ [編輯本段]2、招聘與配置 -“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。
找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。
招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。 [編輯本段]3、培訓(xùn)與開發(fā) -幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。
對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。
就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。
對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
[編輯本段]4、薪酬與福利 -員工激勵(lì)的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。
外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。
薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 [編輯本段]5、績效管理 -不同的視角，不同的結(jié)局 績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。
傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。
體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。
純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！ [編輯本段]6、員工關(guān)系 -實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。
對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。
總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ [編輯本段]人力資源管理六大模塊 HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)。
6.人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當(dāng)中，不少人力資源培訓(xùn)師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當(dāng)中都會(huì)有專門的人力資源配培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓(xùn)和開發(fā)，還有現(xiàn)代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓(xùn)有哪些方法嗎？我們?cè)谶M(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候該注意什么呢？
您會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源配培訓(xùn)內(nèi)容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對(duì)于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請(qǐng)假的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓(xùn)有哪些方法呢？我們?cè)谶M(jìn)行參加人力資源培訓(xùn)的時(shí)候，您可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓(xùn)方法。面對(duì)市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，您可以選擇大型正規(guī)專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇實(shí)力規(guī)模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)把控能力，包括了專業(yè)的人力資源培訓(xùn)講師，根據(jù)企業(yè)情況，制定具體培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。
另外，在人力資源培訓(xùn)的過程當(dāng)中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓(xùn)主管，高級(jí)管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓(xùn)，您還可以外聘講師培訓(xùn)，培訓(xùn)針對(duì)性更強(qiáng)，這種培訓(xùn)專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。
7.人力資源管理的基本內(nèi)容和特點(diǎn)
人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。
人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作 企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。人力資源的特點(diǎn)1.人力資源的生物性 人首先是一種生物。
人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。
這是人力資源最根本的特性。2.人力資源的時(shí)限性 時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。
作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。
無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。
因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時(shí)間。3.人力資源的再生性 經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。
非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機(jī)制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)與技能陳舊、老化也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。
當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來說，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。
4.人力資源在使用過程中的磨損性 人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì)里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會(huì)更多地表現(xiàn)為無形磨損；其次，當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識(shí)和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最后，人力資源補(bǔ)償?shù)碾y度加大，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補(bǔ)償比起有形磨損的補(bǔ)償要困難得多；同時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用越來越高。
5.人力資源的社會(huì)性 人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。
人力資源開發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的。
8.人力資源管理的基本內(nèi)容和特點(diǎn)
人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。
人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。 1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。 2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作 企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。 人力資源的特點(diǎn) 1.人力資源的生物性 人首先是一種生物。
人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。
這是人力資源最根本的特性。 2.人力資源的時(shí)限性 時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。
作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。
無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。
因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時(shí)間。 3.人力資源的再生性 經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。
非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機(jī)制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)與技能陳舊、老化也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。
當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來說，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。
4.人力資源在使用過程中的磨損性 人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì)里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會(huì)更多地表現(xiàn)為無形磨損；其次，當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識(shí)和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最后，人力資源補(bǔ)償?shù)碾y度加大，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補(bǔ)償比起有形磨損的補(bǔ)償要困難得多；同時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用越來越高。
5.人力資源的社會(huì)性 人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。
人力資源開發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高。
