社會招聘的方式方法內容(招聘有效的方法)

1.招聘有效的方法有哪些

方法/步驟

1

現場招聘

這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。

2

網絡招聘

現如今有許多專業(yè)的招聘網站，列如58、趕集網、智聯招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應該來說基本上許多企業(yè)都已經有采取這種方式了。

3

廣告招聘

有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。

4

內部介紹

內部介紹是指由內部員工介紹進來的，企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。

5

獵頭公司

一般對于相對來說比較高的職位，企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。

6

校園招聘

校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學生畢竟沒有經驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。

2.正確的招聘方法有哪些

一、發(fā)現“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。

這個淺顯而不被重視的問題，出現在很多企業(yè)的招聘過程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。

無奈之下，決定舉辦一次現場招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現，問題正出現在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。

在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。

二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經理一名，結果招聘了很久無果。

后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內，就招聘到了合適的人員。該總經理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經驗，是在原家居行業(yè)從生產工人做到副總的。

這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學歷不高，但會懂得珍惜機會，韌性比較強。

對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。

因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。

因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。

其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內心最真實的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。

打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時間。

假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。

并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤活。

從企業(yè)內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領導者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。

而在明智的領導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內部人才資源？有四點可供參考：一：要把人才放對位置。

第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。

四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。

六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現在招聘網站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

實際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現。

因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。

原以為這會是加分項，沒想到面試官當時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。

就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。

雙方的目標其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統(tǒng)一。

比如你要當發(fā)明家，要做自己產品的操盤手，你就可以向公司。

3.企業(yè)常用的招聘方法有哪些

原發(fā)布者：悉知jinpaikefu

企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內部招聘：1、企業(yè)網站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網站形象（企業(yè)網站不能僅僅作為擺設，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準，可以有效得到一些對公司有一定關注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點：范圍的限制。2、內部員工推薦通過內部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動員員工參與到招聘和推薦活動中來，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無法判斷是否有拉幫結派的風險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來負面評論和影響。二、外部招聘：1、專業(yè)人才招聘網站、地方人才網站及論壇利用網絡尋找具有良好潛力的求職者，這已經成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎的人，比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會（人才市場）：招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現面對面的溝通，并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大，同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應聘者的數量和質量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專業(yè)技術性人才。如技術人員。3、校企合

4.用人單位的招聘方式有哪些

招聘方式有：

1、通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

2、通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

3、從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4、大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；

5、在職員工介紹；

6、管理顧問公司介紹；

7、知名人士介紹；

8、通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；

9、與教育培訓機構聯合培養(yǎng)；

10、離職員工復職；

11、其他。~~~~

5.員工招聘辦法包括什么內容

1準備階段（①收集必要的資料②組織強有力的測評小組[測評人員必須⑴堅持原則，公正不偏；⑵有主見，善于獨立思考；⑶有一定的測評工作經驗；⑷有一定的文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得罪人；⑹作風正派，辦事公道；⑺了解被測評對象的情況]；③測評方案的制定[⑴確定被測評對象范圍和測評目的⑵設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準“是減少測評過程中測評估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。⑷選擇合理的測評方法[人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本]

2實施階段（①測評前的動員②測評時間和環(huán)境的選擇[應該選在一周的中間，并在上午9點左右進行]③測評操作程序[⑴報告測評指導語——包括以下內容：1）員工素質測評的目的；2）強調測評與測驗考試的不同；3）填表前的準備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求；5）測評結果保密和處理，測評結果反饋。報告測評的導語的時間應控制在5分鐘以內⑵具體操作——單獨操作和對比操作⑶回收測評數據]）

3測評結果調整（①引起測評結果誤差的原因——1）測評的指標體系和參照標準不夠明確；2）暈輪效應[美國心理學家桑戴克]；3）近因誤差；4）感情效應；5）參評人員訓練不足。②測評結果處理的常用分析方法——1）集中趨勢分析；2）離散趨勢分析；3）相關分析；4）因素分析③評測數據處理）

4綜合分析測評結果（1測評結果的描述——①數字描述；②文字描述：A基本素質；B技術水平；C業(yè)務能力；D工作成果；2員工分類——對員工進行分類的標準有兩種：①調查分類標準；②數學分類標準；3測評結果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法）

6.中國目前的招聘方式

原發(fā)布者：晶晶日上106

人員招聘的形式有內部提升和外部招聘兩種，具體如下：內部招聘的主要方法1.組織內部公開招聘。通過廣播、公告欄或口頭傳達等方式讓全體員工了解現有職位的空缺數以及申請人資格限制等信息，鼓勵員工積極應聘，爭取更好工作機會的方法。組織內部公開招聘不僅有利于激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也有利于組織內勞動力的有效利用。但是，組織在進行內部招聘時必須注意，在信息的公布、選拔程序的制定以及申請人資格的限定等方面一定要堅持公平、公正原則，要保證組織內部招聘渠道的暢通。2.內部員工推薦。內部員工推薦是指當員工了解到組織的人力資源需求后，向組織推薦其熟悉的內部或外部人員讓組織進行考核的一種方法。選擇這種方法的優(yōu)點是由于員工對任職資格已經有了相對的了解，所以他們推薦的人都是有備而來，這樣有助于人力資源管理人員節(jié)省時間；3.利用組織人才庫及其相關信息。對于現代企業(yè)來說，大多都有一個相對完善的人才庫，組織可以利用這些人事檔案信息和相應的技術信息進行招聘。4.工作公告與工作投標。工作公告和工作投標是企業(yè)及時向員工通報企業(yè)內部現有的職位空缺的一種方法。外部招聘的主要方法1.廣告招聘。廣告招聘是指通過廣播、報紙、雜志、電視等新聞媒體面向社會大眾傳播招聘信息，通過詳細的工作介紹和資格限制吸引潛在的應聘者。廣告招聘對任何職務都適用，它是現代社會非常普遍的一種招聘方式。一般來說，廣告內容要包括公司基本情況介紹、職位描述、

7.招聘策略包括哪些內容

招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等四個方面的內容。具體內容包括：

1、招聘計劃與策略

制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。

2、招聘人員策略

招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。

3、招聘時間策略

遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。

4、招聘地點策略

選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點有所固定。