組織發(fā)展的實(shí)踐方法問(wèn)題(組織變革與發(fā)展措施)
1.組織變革與發(fā)展有哪些措施
組織變革是指運用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀(guān)念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。
一般來(lái)說(shuō)，組織結構變革的原因在于：
1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。諸如國民經(jīng)濟增長(cháng)速度的變化、產(chǎn)業(yè)結構的調整、政府經(jīng)濟政策的調整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展引起產(chǎn)品和工藝的變革等。企業(yè)組織結構是實(shí)現企業(yè)戰略目標的手段，企業(yè)外部環(huán)境的變化必然要求企業(yè)組織結構做出適應性的調整。
2.企業(yè)內部條件的變化。企業(yè)內部條件的變化主要包括：
(1)技術(shù)條件的變化，如企業(yè)實(shí)行技術(shù)改造，引進(jìn)新的設備要求技術(shù)服務(wù)部門(mén)的加強以及技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等部門(mén)的調整。
(2)人員條件的變化，如人員結構和人員素質(zhì)的提高等。
(3)管理條件的變化，如實(shí)行計算機輔助管理，實(shí)行優(yōu)化組合等。
3.企業(yè)本身成長(cháng)的要求。企業(yè)處于不同的生命周期時(shí)對組織結構的要求也各不相同，如小企業(yè)成長(cháng)為中型或大型企業(yè)，單一品種企業(yè)成長(cháng)為多品種企業(yè)，單廠(chǎng)企業(yè)成為企業(yè)集團等。
組織變革是一個(gè)系統工程，涉及到方方面面的關(guān)系，因此必須講究策略。組織變革的策略主要包括三方面的策略：變革方針的策略、變革方法的策略、應對阻力的策略。
變革的方針策略主要指：
(1)積極慎重的方針。即要作好調查，做好宣傳，積極推行。
(2)綜合治理的方針。即組織變革工作要和其它工作配合進(jìn)行，這主要是指組織的任務(wù)變革、組織的技術(shù)變革、組織的人員變革。
組織變革的方法策略主要包括：
(1)改良式的變革，這種變革方式主要是在原有的組織結構基礎上修修補補，變動(dòng)較小。它的優(yōu)點(diǎn)是阻力較小，易于實(shí)施，缺點(diǎn)是缺乏總體規劃、頭痛醫頭，腳痛醫腳，帶有權宜之計的性質(zhì)。
(2)爆破式的變革。這種變革方式往往涉及公司組織結構重大的，以致根本性質(zhì)的改變，且變革期限較短。一般來(lái)說(shuō)，爆破式的變革適用于比較極端的情況，除非是非常時(shí)期，如公司經(jīng)營(yíng)狀況嚴重惡化，一定要慎用這種變革方式，因為爆破式的變革會(huì )給公司帶來(lái)非常大的沖擊。
(3)計劃式的變革。這種變革方式是通過(guò)對企業(yè)組織結構的系統研究，制訂出理想的改革方案，然后結合各個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)，有步驟，有計劃的加以實(shí)施。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是：有戰略規劃、適合公司組織長(cháng)期發(fā)展的要求；組織結構的變革可以同人員培訓，管理方法的改進(jìn)同步進(jìn)行；員工有較長(cháng)時(shí)間的思想準備，阻力較小。為了有計劃的進(jìn)行組織變革，應該做到以下幾點(diǎn)：專(zhuān)家診斷，制定長(cháng)期規劃，員工參加。
2.影響整個(gè)組織發(fā)展的干預措施有哪些
組織發(fā)展的干預途徑： （一）技術(shù)和結構方面的組織發(fā)展 技術(shù)和結構方面的組織發(fā)展包括社會(huì )技術(shù)系統和工作任務(wù)設計及內容豐富化兩個(gè)方面。
其中，社會(huì )技術(shù)系統是通過(guò)協(xié)調技術(shù)系統和社會(huì )心理系統的交互影響，使組織中技術(shù)和結構與社會(huì )相互作用的各方面達到最佳的配合。工作任務(wù)設計和內容豐富化是通過(guò)增加整個(gè)任務(wù)的多樣性、完整性和實(shí)際意義，加強工作本身的激勵因素，來(lái)提高工作滿(mǎn)意感和生產(chǎn)效率。
1.社會(huì )技術(shù)系統 社會(huì )技術(shù)系統的知識來(lái)源于兩個(gè)方面的理論和實(shí)踐：一是科學(xué)管理學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，比較注重企業(yè)的物理環(huán)境和工效；二是普通心理學(xué)和社會(huì )心理學(xué)，比較注重員工之間的關(guān)系和個(gè)人的需要。因此，社會(huì )技術(shù)系統的目標就是希望在改革工作環(huán)境和管理制度的同時(shí)，注意在員工之間和上下級之間建立積極合作的關(guān)系，并且滿(mǎn)足所有成員的不同需要。
例如，20世紀70年代塔維斯托克研究所在一家紡織廠(chǎng)進(jìn)行過(guò)一項運用社會(huì )技術(shù)系統理論進(jìn)行組織發(fā)展的研究。該廠(chǎng)由于安裝了自動(dòng)紡織機并使工作任務(wù)高度專(zhuān)門(mén)化，降低了產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。
心理學(xué)家對該廠(chǎng)進(jìn)行了一系列的改革，重新設計了工作任務(wù)，把不同工作從九道工序減少到三個(gè)程序，并且使任務(wù)可以經(jīng)常變換；他們還建立了半自動(dòng)化生產(chǎn)的工作群體。并在此以后的兩年中，使生產(chǎn)率不斷上升，廢品率不斷下降，員工的工作勁頭也大大提高。
這個(gè)例子說(shuō)明，在技術(shù)革新和自動(dòng)化生產(chǎn)的同時(shí)，應重視工作群體的建設，加強任務(wù)本身的變換。2.工作任務(wù)設計和內容豐富化 工作任務(wù)設計主要開(kāi)始于20世紀的科學(xué)管理運動(dòng)。
當時(shí)，泰勒和吉爾布雷斯等運用時(shí)間和動(dòng)作分析技術(shù)，系統地考察了不同類(lèi)型的工作，以最大限度地提高工作效益。但是，通過(guò)工作任務(wù)設計來(lái)進(jìn)行組織發(fā)展的研究，還是近年的事情。
工作任務(wù)設計不但可以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，而且可以增加生產(chǎn)的靈活性和改進(jìn)員工的工作態(tài)度。研究表明，把流水裝配線(xiàn)工作設計為比較獨立而又相互銜接的工作，這樣不僅使生產(chǎn)時(shí)間減少，產(chǎn)品質(zhì)量提高，而且增加了員工之間的社會(huì )和工作方面的交往，提高了工作積極性，增強了組織的效能。
（二）個(gè)人和群體方面的組織發(fā)展 這方面的組織發(fā)展著(zhù)重于組織成員和群體活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，主要通過(guò)敏感性訓練、方格訓練、調查反饋、PAC相互作用分析法、過(guò)程咨詢(xún)、團隊建設等專(zhuān)門(mén)程序提高組織成員的心理素質(zhì)與人際交往質(zhì)量，來(lái)達到提高組織績(jì)效的目標。1.傳統方式的組織發(fā)展 早期所采用的實(shí)驗室訓練方法，如敏感性訓練和方格訓練以及調查反饋這三種技術(shù)都代表了傳統的組織發(fā)展方式。
（1）敏感性訓練 敏感性訓練是使參加者深入地了解自己和其他人的感情和意見(jiàn)，并從中提高學(xué)習和認知的能力。敏感性訓練可以通過(guò)解決自己與工作中的問(wèn)題，促進(jìn)個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念，培養參加者在實(shí)際環(huán)境中做出成績(jì)的能力。
敏感性訓練的主要對象包括員工、中層管理人員、學(xué)生以及具有不同文化背景和不同民族的人員。在敏感性訓練中，參加的人員自由地討論自己感興趣的問(wèn)題，自由地表達自己的意見(jiàn)，分析自己的行為和感情，并接受對自己行為的反饋意見(jiàn)（批評或者其他意見(jiàn)），從而提高對各種問(wèn)題的敏感性。
通常員工可以自由參加這種訓練，每次一般不超過(guò)15人。訓練時(shí)間一般為3天至14天，訓練大致可以分以下幾個(gè)階段：①不規定正式的討論議程和領(lǐng)導，由參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)彼此之間的了解。
②訓練者不加評論地、坦率地談出自己的看法，這是一方面的反饋。對于參加者的主要反饋，來(lái)自其他參加者當時(shí)的相應行為。
③著(zhù)重增進(jìn)人際關(guān)系，相互學(xué)習，促進(jìn)新的合作行為的不斷形成。④根據實(shí)際工作中的情景和問(wèn)題，鞏固學(xué)習效果。
由于敏感性訓練的具體辦法各異，針對的問(wèn)題也不同，因此對訓練的評價(jià)并不一致。但是，敏感性訓練作為管理心理學(xué)中的一種訓練方法，只要指導正確，是可以解決組織與群體中人際關(guān)系方面的某些問(wèn)題的。
（2）方格訓練 在領(lǐng)導心理一章中，介紹過(guò)領(lǐng)導行為的管理方格理論。方格訓練正是從領(lǐng)導行為的管理方格理論發(fā)展而來(lái)的組織發(fā)展方式。
布萊克等人的領(lǐng)導管理方格中，對人和生產(chǎn)都表現出最大的關(guān)心，因此這種管理方式就是方格訓練的一項目標。方格訓練與敏感性訓練的不同之處在于：敏感性訓練是組織發(fā)展的一種工具或手段；方格訓練則不只是工具或手段，而是組織發(fā)展的一項全面的計劃。
方格訓練包括六個(gè)階段：①實(shí)驗室討論會(huì )式的訓練。介紹訓練用的資料和幾種領(lǐng)導作風(fēng)的概念。
②小組發(fā)展階段。同一部門(mén)的成員集中在一起，討論打算如何達到方格中9.9的位置，并把上一階段學(xué)到的知識運用于實(shí)際情景。
③群體之間的發(fā)展階段。這個(gè)階段開(kāi)始了整個(gè)組織的發(fā)展，確定和分析群體之間的沖突和問(wèn)題。
④訂立組織目標階段。討論和制訂組織的重要目標，增強參加者的義務(wù)感。
⑤完成目標階段。參加者設法完成制訂的目標，并一起討論主要的問(wèn)題。
⑥穩定效果階段。即對思想和行為方面的訓練結果做出評價(jià)。
這六個(gè)階段所需的時(shí)間，按實(shí)際情況不同而異，有的可以幾個(gè)月，有的需要進(jìn)行3至5年。研究表明，這種訓練對于提高組織效率有顯著(zhù)作用，并得到。
3.組織行為學(xué)中組織發(fā)展戰略措施有哪些
傳統組織行為學(xué)家關(guān)心的是組織理論內部的邏輯一致性，即設法保證得出的結論是從一系列數據中合乎邏輯地推衍出來(lái)，在大多數情況下，這些數據來(lái)自于實(shí)驗室實(shí)驗，而不是來(lái)自現實(shí)的組織及其行為。
20世紀30年代至70年代末，這種實(shí)驗室研究方法在組織行為研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，組織行為學(xué)以實(shí)驗室實(shí)驗為基礎的傳統方法論體系受到質(zhì)疑和挑戰，人們認為這種方法得出的結論并不適合現實(shí)的組織，理論脫離實(shí)際。
由此引發(fā)了組織行為學(xué)研究方法轉向外部有用性的體系。這種以現實(shí)有效性為基礎的研究方法面向現實(shí)的組織，強調研究的現實(shí)意義，發(fā)展一種直接與現實(shí)組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。
具體研究方法除了實(shí)驗室實(shí)驗或現場(chǎng)實(shí)驗等傳統方法外，包括經(jīng)驗總結法、觀(guān)察法、測驗法、研究者與實(shí)踐者相互參與的準實(shí)驗方法、案例比較法、現場(chǎng)研究法等。 1.經(jīng)驗總結法 。
這是研究者根據實(shí)際工作者的經(jīng)驗，用組織行為學(xué)的理論和知識，進(jìn)行歸納、總結的一種研究方法。優(yōu)秀企業(yè)家和管理者在實(shí)踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗，他們的管理經(jīng)驗在媒體發(fā)表后產(chǎn)生很大的社會(huì )影響，但由于他們可能缺乏管理理論包括組織行為學(xué)的知識，其經(jīng)驗有一定的局限性，有時(shí)缺乏普遍意義和推廣價(jià)值。
這就需要組織行為學(xué)家與他們合作，開(kāi)展咨詢(xún)活動(dòng)，從理論上提高他們的經(jīng)驗，使之科學(xué)化，總結后再加以推廣。 2.實(shí)驗法 。
這是研究者有目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng )造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試者產(chǎn)生某種心理現象或行為，以研究人的心理活動(dòng)規律和行為規律的一種方法。按實(shí)驗地點(diǎn)的性質(zhì)可分為實(shí)驗室實(shí)驗法和現場(chǎng)實(shí)驗法。
3.現場(chǎng)研究法 。現場(chǎng)研究是在現有組織的環(huán)境范圍之內進(jìn)行的研究，通常與實(shí)際工作者合作共同完成。
現場(chǎng)研究所用資料包括觀(guān)察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫(xiě)的問(wèn)卷、談話(huà)記錄或錄音、書(shū)面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報表等。現場(chǎng)研究也包括研究者出于研究目的的掛職行為。
研究者以某一層次的真正管理者的身份出現，參與企業(yè)的某些實(shí)際管理過(guò)程，從而在管理一線(xiàn)獲得機會(huì )超前識別并解決管理過(guò)程中的組織行為問(wèn)題。 4.案例比較法 。
案例研究是對一個(gè)組織進(jìn)行的詳盡分析。案例比較法是將若干案例比較后得出一般性的結論。
這種方法在于認識和描述不同組織結構中的基本相同點(diǎn)。對這些相同點(diǎn)的收集和分析可以產(chǎn)生一些能夠作為預測未來(lái)發(fā)展的工具而應用于其他類(lèi)似的或可比較情景的一般結論。
可見(jiàn)，案例比較法有其廣泛的實(shí)用價(jià)值。 上述各種方法都有可能要結合使用測驗法，即采用標準化的心理量表研究組織行為規律的一種方法。
（二）一般模型 組織行為學(xué)在三個(gè)層面研究一定組織中人的行為： （1）個(gè)體水平：主要研究個(gè)性特征、知覺(jué)、價(jià)值觀(guān)和態(tài)度以及能力對個(gè)體行為的影響；（2）群體水平：主要研究溝通模式、領(lǐng)導方式、權力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個(gè)體和群體行為；（3）組織水平：主要從正式組織的設計、技術(shù)和工作過(guò)程、組織文化、工作壓力水平等對個(gè)體、群體和組織行為的影響。個(gè)體、群體和組織心理和行為的結果總是通過(guò)特定的外部有效性表現出來(lái)，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。
自變量有時(shí)通過(guò)中間/中介變量影響因變量。根據哈克曼（Hackman,1983）對行為有效性（performance effectiveness）的研究，如果以下三個(gè)標準得到滿(mǎn)足，就可以說(shuō)個(gè)體、群體或組織在有效地從事工作： （1）組織的產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）超過(guò)那些接受、評價(jià)或使用這種產(chǎn)出的個(gè)體或群體所需要的最低質(zhì)量或數量標準； （2）從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進(jìn)一步完成新工作的能力； （3）組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗，有利于他們自身的成長(cháng)和滿(mǎn)足程度的提高。
表現這種行為有效性的指標比較常見(jiàn)的有： （1）效果（effectiveness）; (2)效率（efficiency）; (3)缺勤（absenteeism）; (4)離職（turnover）; (5)工作滿(mǎn)意度（job satisfaction）。 效果和效率是兩個(gè)不同的概念，前者是指方向、目標正確，做正確的事；后者是指快速地實(shí)現目標，正確地做事，少走彎路。
組織行為學(xué)模型就在于通過(guò)定量的數學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。 從目前國際流行的實(shí)證研究方法來(lái)看，許多變量需要通過(guò)具有一定信度和效度的量表加以測量。
比方說(shuō)，對于“離職傾向”，就可以通過(guò)下面三個(gè)陳述加以測量： 在未來(lái)的12個(gè)月內，我可能會(huì )離開(kāi)這家公司。 在未來(lái)的三年內，我可能會(huì )離開(kāi)這家公司。
如果能夠得到多一點(diǎn)薪水，我就可能跳槽。
4.請結合管理學(xué)的知識,論述或分析組織在管理實(shí)踐中的問(wèn)題或現象
管理是企業(yè)發(fā)展的奠基石 在一個(gè)刺骨寒風(fēng)的冬天里，一群人點(diǎn)起了一堆火，大伙熊熊燃燒，烤得人渾身暖烘烘的。
有個(gè)人想：天這么冷，我絕不能離開(kāi)火，不然我就會(huì )凍死。其他人也都這么想。
于是這堆無(wú)人添柴的火不久便熄滅了，這群人全部被凍死了。再有一群人點(diǎn)起了一堆火，一個(gè)人想：如果大家只能烤火不撿柴，這火遲早會(huì )熄滅的。
其他人也都在這么想。于是大家都去撿柴，無(wú)人烤火，火不久也熄滅了，大家都被陸續凍死在撿柴的路上。
又有一群人點(diǎn)起了一堆火，這群人沒(méi)有全部圍著(zhù)火堆取暖，也沒(méi)有全部去撿柴，而是由一個(gè)年長(cháng)的老者制定了“輪流取暖撿柴”的制度，一半人取暖，一半人撿柴。于是人人都輪流去撿柴，人人也都得到了溫暖，火堆因得到了足夠的柴源不停地燃燒，大火和生命都延續到了第二年春天。
從這個(gè)簡(jiǎn)單的故事中我們可以明顯地感覺(jué)到管理存在于我們人類(lèi)生產(chǎn)、生活的每個(gè)角落。小到一個(gè)集體、一個(gè)團隊，大到一個(gè)企業(yè)，一個(gè)國家，如果做什么事情沒(méi)有秩序，沒(méi)有標準，我們的企業(yè)和社會(huì )就會(huì )發(fā)生混亂，出現問(wèn)題。
在現實(shí)社會(huì )中，人們都是生活在各種不同組織之中的，如工廠(chǎng)、學(xué)校、醫院、軍隊、公司等等，人們依賴(lài)組織，組織是人類(lèi)存在和活動(dòng)的基本形式。沒(méi)有組織，僅憑人們個(gè)體的力量是無(wú)法征服自然的，也不可能有所成就；沒(méi)有組織，也就沒(méi)有人類(lèi)社會(huì )今天的發(fā)展與繁榮。
組織是人類(lèi)征服自然的力量的源泉，是人類(lèi)獲得一切成就的主要因素。然而，僅僅有了組織也還是不夠的，因為人類(lèi)社會(huì )中存在組織就必然有人群的活動(dòng)，有人群的活動(dòng)就有管理，有了管理，組織才能進(jìn)行正常有效的活動(dòng)，簡(jiǎn)而言之，管理是保證組織有效地運行所必不可少的條件。
組織的作用依賴(lài)于管理，管理是組織中協(xié)調各部分的活動(dòng)，并使之與環(huán)境相適應的主要力量。所有的管理活動(dòng)都是在組織中進(jìn)行，有組織，就有管理，即使一個(gè)小的家庭也需要管理；從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，有了管理，組織才能進(jìn)行正常的活動(dòng)，組織與管理都是現實(shí)世界普遍存在的現象。
不過(guò)，當組織規模還比較小的時(shí)候，管理對組織的影響還不大。組織中的管理活動(dòng)還比較簡(jiǎn)單，并未形成獨立的管理職能，因而也就顯現不出管理的特別重要性。
如對于小生產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可以憑借經(jīng)驗，維持自身地發(fā)展。但隨著(zhù)人類(lèi)的進(jìn)步和組織的發(fā)展，管理所起的作用越來(lái)越大。
概括起來(lái)說(shuō)，管理的重要性主要表現在以下兩個(gè)方面：一、管理使組織發(fā)揮正常功能。管理，是一切組織正常發(fā)揮作用的前提，任何一個(gè)有組織的集體活動(dòng)，不論其性質(zhì)如何，都只有在管理者對它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進(jìn)行。
組織是由組織的要素組成的，組織的要素互相作用產(chǎn)生組織的整體功能。然而，僅僅有了組織要素還是不夠的，這是因為各自獨立的組織要素不會(huì )完成組織的目標，只有通過(guò)管理，使之有機地結合在一起，組織才能正常地運行與活動(dòng)。
組織要素的作用依賴(lài)于管理。管理在組織中協(xié)調各部分的活動(dòng)，并使組織與環(huán)境相適應。
一個(gè)單獨的提琴手是自己指揮自己，一個(gè)樂(lè )隊就需要一個(gè)樂(lè )隊指揮，沒(méi)有指揮，就沒(méi)有樂(lè )隊。在樂(lè )隊里，一個(gè)不準確的音調會(huì )破壞整個(gè)樂(lè )隊的和諧，影響整個(gè)演奏的效果。
同樣，在一個(gè)組織中，沒(méi)有管理，就無(wú)法彼此協(xié)作地進(jìn)行工作，就無(wú)法達到既定的目的，甚至連這個(gè)組織的存在都是不可能的。集體活動(dòng)發(fā)揮作用的效果大多取決于組織的管理水平。
組織對管理的要求和對管理的依賴(lài)性與組織的規模是密切相關(guān)的，共同勞動(dòng)的規模越大，勞動(dòng)分工和協(xié)作越精細、復雜，管理工作也就越重要。一般地說(shuō)，在手工業(yè)企業(yè)里，要進(jìn)行共同勞動(dòng)，有一定的分工協(xié)作，管理就成為進(jìn)行生產(chǎn)所不可缺少的條件。
但是，如果手工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規模較小，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工也比較簡(jiǎn)單，管理工作也比較簡(jiǎn)單。現代化大工業(yè)生產(chǎn)，不僅生產(chǎn)技術(shù)復雜，而且分工協(xié)作嚴密，專(zhuān)業(yè)化水平和社會(huì )化程度都高，社會(huì )聯(lián)系更加廣泛，需要的管理水平就更高。
總而言之，生產(chǎn)社會(huì )化程度越高，勞動(dòng)分工和協(xié)作越細，就越要有嚴密的科學(xué)的管理。組織系統越龐大，管理問(wèn)題也就越復雜，龐大的現代化生產(chǎn)系統要求有相當高度的管理水平，否則就無(wú)法正常運轉。
二、管理的作用還表現在實(shí)現組織目標上。任何一個(gè)組織都是有目標的，組織只有通過(guò)管理，才能有效的實(shí)現組織的目標。
在現實(shí)生活中，我們常常可以看到這種情況，有的虧損企業(yè)僅僅由于換了一個(gè)精明強干、善于管理的廠(chǎng)長(cháng)，很快扭虧為盈；有些企業(yè)盡管擁有較為先進(jìn)的設備和技術(shù)，卻沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用；而有些企業(yè)盡管物質(zhì)技術(shù)條件較差，卻能夠憑借科學(xué)的管理，充分發(fā)揮其潛力，反而能更勝一籌，從而在激烈的社會(huì )競爭中取得優(yōu)勢。通過(guò)有效地管理，可以放大組織系統的整體功能。
因為有效地管理，會(huì )使組織系統的整體功能大于組織因素各自功能的簡(jiǎn)單相加之和，起到放大組織系統的整體功能的作用。在相同的物質(zhì)條件和技術(shù)條件下，由于管理水平的不同而產(chǎn)生的效益、效率或速度的差別，這就是管理所產(chǎn)生的作用。
在組織活動(dòng)中，需要考慮到多種要。
5.社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)方案注意哪些問(wèn)題
1、班主任要嚴格要求，加強安全性和紀律性教育，確保實(shí)踐活動(dòng)
的安全開(kāi)展。
2、參加實(shí)踐活動(dòng)的學(xué)生，應遵守學(xué)校的規章制度和《中學(xué)生日常
行為規范》，不做與中學(xué)生身份不符的事情，不做違法違紀的事。 3、實(shí)踐期間應遵守實(shí)踐單位的各項規章制度，服從分配，接受管
理，做好規定的工作。
4、參與社會(huì )實(shí)踐的班級和個(gè)人，必須注意自身形象，認真參加活
動(dòng)，為學(xué)校和個(gè)人樹(shù)立良好的社會(huì )形象。
5、社會(huì )實(shí)踐期間有問(wèn)題應及時(shí)與實(shí)踐單位、班主任、學(xué)校及時(shí)反
映，實(shí)踐期滿(mǎn)，應認真填寫(xiě)社會(huì )實(shí)踐鑒定表，并于開(kāi)學(xué)初交給班主任。
6、學(xué)校根據學(xué)生的社會(huì )實(shí)踐情況予以評級，并加相應的學(xué)分。
甲（+5）、乙（+3）、丙（+1）、丁（0）
6.影響整個(gè)組織發(fā)展的干預措施有哪些
組織發(fā)展的干預途徑： （一）技術(shù)和結構方面的組織發(fā)展技術(shù)和結構方面的組織發(fā)展包括社會(huì )技術(shù)系統和工作任務(wù)設計及內容豐富化兩個(gè)方面。
其中，社會(huì )技術(shù)系統是通過(guò)協(xié)調技術(shù)系統和社會(huì )心理系統的交互影響，使組織中技術(shù)和結構與社會(huì )相互作用的各方面達到最佳的配合。工作任務(wù)設計和內容豐富化是通過(guò)增加整個(gè)任務(wù)的多樣性、完整性和實(shí)際意義，加強工作本身的激勵因素，來(lái)提高工作滿(mǎn)意感和生產(chǎn)效率。
1.社會(huì )技術(shù)系統社會(huì )技術(shù)系統的知識來(lái)源于兩個(gè)方面的理論和實(shí)踐：一是科學(xué)管理學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，比較注重企業(yè)的物理環(huán)境和工效；二是普通心理學(xué)和社會(huì )心理學(xué)，比較注重員工之間的關(guān)系和個(gè)人的需要。因此，社會(huì )技術(shù)系統的目標就是希望在改革工作環(huán)境和管理制度的同時(shí)，注意在員工之間和上下級之間建立積極合作的關(guān)系，并且滿(mǎn)足所有成員的不同需要。
例如，20世紀70年代塔維斯托克研究所在一家紡織廠(chǎng)進(jìn)行過(guò)一項運用社會(huì )技術(shù)系統理論進(jìn)行組織發(fā)展的研究。該廠(chǎng)由于安裝了自動(dòng)紡織機并使工作任務(wù)高度專(zhuān)門(mén)化，降低了產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。
心理學(xué)家對該廠(chǎng)進(jìn)行了一系列的改革，重新設計了工作任務(wù)，把不同工作從九道工序減少到三個(gè)程序，并且使任務(wù)可以經(jīng)常變換；他們還建立了半自動(dòng)化生產(chǎn)的工作群體。并在此以后的兩年中，使生產(chǎn)率不斷上升，廢品率不斷下降，員工的工作勁頭也大大提高。
這個(gè)例子說(shuō)明，在技術(shù)革新和自動(dòng)化生產(chǎn)的同時(shí)，應重視工作群體的建設，加強任務(wù)本身的變換。2.工作任務(wù)設計和內容豐富化工作任務(wù)設計主要開(kāi)始于20世紀的科學(xué)管理運動(dòng)。
當時(shí)，泰勒和吉爾布雷斯等運用時(shí)間和動(dòng)作分析技術(shù)，系統地考察了不同類(lèi)型的工作，以最大限度地提高工作效益。但是，通過(guò)工作任務(wù)設計來(lái)進(jìn)行組織發(fā)展的研究，還是近年的事情。
工作任務(wù)設計不但可以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，而且可以增加生產(chǎn)的靈活性和改進(jìn)員工的工作態(tài)度。研究表明，把流水裝配線(xiàn)工作設計為比較獨立而又相互銜接的工作，這樣不僅使生產(chǎn)時(shí)間減少，產(chǎn)品質(zhì)量提高，而且增加了員工之間的社會(huì )和工作方面的交往，提高了工作積極性，增強了組織的效能。
（二）個(gè)人和群體方面的組織發(fā)展這方面的組織發(fā)展著(zhù)重于組織成員和群體活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，主要通過(guò)敏感性訓練、方格訓練、調查反饋、PAC相互作用分析法、過(guò)程咨詢(xún)、團隊建設等專(zhuān)門(mén)程序提高組織成員的心理素質(zhì)與人際交往質(zhì)量，來(lái)達到提高組織績(jì)效的目標。1.傳統方式的組織發(fā)展早期所采用的實(shí)驗室訓練方法，如敏感性訓練和方格訓練以及調查反饋這三種技術(shù)都代表了傳統的組織發(fā)展方式。
（1）敏感性訓練敏感性訓練是使參加者深入地了解自己和其他人的感情和意見(jiàn)，并從中提高學(xué)習和認知的能力。敏感性訓練可以通過(guò)解決自己與工作中的問(wèn)題，促進(jìn)個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念，培養參加者在實(shí)際環(huán)境中做出成績(jì)的能力。
敏感性訓練的主要對象包括員工、中層管理人員、學(xué)生以及具有不同文化背景和不同民族的人員。在敏感性訓練中，參加的人員自由地討論自己感興趣的問(wèn)題，自由地表達自己的意見(jiàn)，分析自己的行為和感情，并接受對自己行為的反饋意見(jiàn)（批評或者其他意見(jiàn)），從而提高對各種問(wèn)題的敏感性。
通常員工可以自由參加這種訓練，每次一般不超過(guò)15人。訓練時(shí)間一般為3天至14天，訓練大致可以分以下幾個(gè)階段：①不規定正式的討論議程和領(lǐng)導，由參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)彼此之間的了解。
②訓練者不加評論地、坦率地談出自己的看法，這是一方面的反饋。對于參加者的主要反饋，來(lái)自其他參加者當時(shí)的相應行為。
③著(zhù)重增進(jìn)人際關(guān)系，相互學(xué)習，促進(jìn)新的合作行為的不斷形成。④根據實(shí)際工作中的情景和問(wèn)題，鞏固學(xué)習效果。
由于敏感性訓練的具體辦法各異，針對的問(wèn)題也不同，因此對訓練的評價(jià)并不一致。但是，敏感性訓練作為管理心理學(xué)中的一種訓練方法，只要指導正確，是可以解決組織與群體中人際關(guān)系方面的某些問(wèn)題的。
（2）方格訓練在領(lǐng)導心理一章中，介紹過(guò)領(lǐng)導行為的管理方格理論。方格訓練正是從領(lǐng)導行為的管理方格理論發(fā)展而來(lái)的組織發(fā)展方式。
布萊克等人的領(lǐng)導管理方格中，對人和生產(chǎn)都表現出最大的關(guān)心，因此這種管理方式就是方格訓練的一項目標。方格訓練與敏感性訓練的不同之處在于：敏感性訓練是組織發(fā)展的一種工具或手段；方格訓練則不只是工具或手段，而是組織發(fā)展的一項全面的計劃。
方格訓練包括六個(gè)階段：①實(shí)驗室討論會(huì )式的訓練。介紹訓練用的資料和幾種領(lǐng)導作風(fēng)的概念。
②小組發(fā)展階段。同一部門(mén)的成員集中在一起，討論打算如何達到方格中9.9的位置，并把上一階段學(xué)到的知識運用于實(shí)際情景。
③群體之間的發(fā)展階段。這個(gè)階段開(kāi)始了整個(gè)組織的發(fā)展，確定和分析群體之間的沖突和問(wèn)題。
④訂立組織目標階段。討論和制訂組織的重要目標，增強參加者的義務(wù)感。
⑤完成目標階段。參加者設法完成制訂的目標，并一起討論主要的問(wèn)題。
⑥穩定效果階段。即對思想和行為方面的訓練結果做出評價(jià)。
這六個(gè)階段所需的時(shí)間，按實(shí)際情況不同而異，有的可以幾個(gè)月，有的需要進(jìn)行3至5年。研究表明，這種訓練對于提高組織效率有顯著(zhù)作用，并得。
7.組織行為學(xué)常見(jiàn)的研究方法有哪些
組織行為學(xué)常見(jiàn)的研究方法有哪些 組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統分析的方法研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實(shí)現組織目標的一門(mén)科學(xué)。
組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性、實(shí)用性等特點(diǎn)。研究組織行為學(xué)有助于加強以人為中心的管理，充分調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強群體的凝聚力。
組織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理科學(xué)的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、人類(lèi)學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)與生理學(xué)等構成了組織行為學(xué)的理論基礎。行為科學(xué)運用的范圍極廣，組織行為學(xué)正是把行為科學(xué)的一般原理和知識運用于各種組織管理上的必然結果和產(chǎn)物。
對組織行為學(xué)的研究不僅在西方受到重視并在迅速的發(fā)展，在我國也從介紹開(kāi)始轉向普及和應用，組織行為學(xué)必將對我國管理科學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。 組織行為學(xué)的研究方法與其它科學(xué)一樣，都必然遵循研究程序的公開(kāi)性、收集資料的客觀(guān)性、觀(guān)察與實(shí)驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性、對未來(lái)的預見(jiàn)性等原則。
組織行為學(xué)的研究方法主要有觀(guān)察法、調查法、實(shí)驗法、測驗法、個(gè)案研究法等。 西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟人、社會(huì )人、自我實(shí)現的人、復雜人的假設，對研究組織中人的行為規律有一定的意義，其中有科學(xué)的成份，也有片面性，我們在借鑒時(shí)，一定要對其進(jìn)行具體分析。
1、組織行為學(xué)的概念 組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地組織目標的一門(mén)科學(xué)。 2、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn) 組織行為學(xué)是一門(mén)多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： （1）邊緣性、綜合性 ：（多學(xué)科交叉性、多層次性） （2）兩重性 ：（多學(xué)科性、人的兩重性、管理的兩重性） （3）實(shí)用性：（應用性科學(xué)） 3、研究和應用組織行為學(xué)的意義 國內外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革開(kāi)放實(shí)踐證明，加強組織行為學(xué)的研究和應用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導作風(fēng)和提高領(lǐng)導水平，對于提高工作績(jì)效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì )生產(chǎn)力，都具有重要的意義： （1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性； （2）有助于知人善任，合理地使用人才； （3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力； （4）有助于提高領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的關(guān)系； （5）有助于組織變革和組織發(fā)展。
克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開(kāi)始了她的新工作——IBM的銷(xiāo)售代表。最初的幾個(gè)月，她忙得不可開(kāi)交，參加了大量的正式職業(yè)培訓，了解她將負責銷(xiāo)售的產(chǎn)品，還要費力去理解她那個(gè)高深莫測、性情多變的上司。
這天晚上，下班回家的克里斯滿(mǎn)心困擾，輾轉難眠。幾周來(lái)她在工作中留意觀(guān)察，許多問(wèn)題縈繞腦海：“為什么一些同事會(huì )比另一些更加成功？在主要用電腦來(lái)交流的今天，當我們走出家門(mén)走入工作時(shí)，怎樣才能像一個(gè)團隊一樣共同合作？怎樣才能學(xué)會(huì )應付完成銷(xiāo)售額的壓力？當我叫同事卡麗（Carrie）幫忙的時(shí)候，她為什么不跟我合作？為什么經(jīng)理征詢(xún)我的意見(jiàn)，但隨后又不理睬我的建議？新的IBM文化和舊的有什么差別？它為什么總在不停地變化？ 4、科學(xué)的研究方法應遵循的基本原則 任何一門(mén)科學(xué)都有與之相適應的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒(méi)有科學(xué)的研究方法，就無(wú)法揭示客觀(guān)規律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀(guān)規律的科學(xué)的研究方法。
這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則： （1）研究程序的公開(kāi)性； （2）收集資料的客觀(guān)性； （3）觀(guān)察與實(shí)驗條件的可控性； （4）分析方法的系統性 ； （5）所得結論的再現性； （6） 對未來(lái)的預見(jiàn)性。 5、學(xué)習和研究組織行為學(xué)的具體方法 組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。
目前常用的有：觀(guān)察法、調查法、實(shí)驗法、測驗法和個(gè)案研究法五種。
8.社會(huì )實(shí)踐組織參與的方式主要表現在哪兩個(gè)方面
1 社會(huì )實(shí)踐由主題式向專(zhuān)題式轉變
原來(lái)的實(shí)踐形式主要是圍繞某一上級部門(mén)確定的主題展開(kāi)，現在的社會(huì )實(shí)踐主要是針對某一個(gè)專(zhuān)題開(kāi)展，不同的專(zhuān)題因為地域和實(shí)踐服務(wù)的對象不同而改變。專(zhuān)題式社會(huì )實(shí)踐強調的是專(zhuān)業(yè)知識為前提下的滿(mǎn)足某個(gè)需求的有針對性的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，重在強調要解決的實(shí)際問(wèn)題。
2 社會(huì )實(shí)踐組隊方式的多樣化
社會(huì )實(shí)踐組隊有學(xué)生自愿報名組成的綜合性實(shí)踐隊，有按專(zhuān)業(yè)組成，解決實(shí)際問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)隊；有按生源地組成的生源地實(shí)踐隊；有按學(xué)生社團或興趣愛(ài)好組成的社團服務(wù)隊；有按項目需求設置的項目隊；有按碩士、博士組成的專(zhuān)家服務(wù)團隊等等組隊形式，不同的組織形式，能更好地服務(wù)于社會(huì )實(shí)踐的需要，有利于社會(huì )實(shí)踐的開(kāi)展。
大學(xué)生社會(huì )實(shí)踐本身而言，應當包括兩個(gè)過(guò)程：一是，實(shí)踐的過(guò)程，即大學(xué)生向社會(huì )學(xué)習的過(guò)程，也就是大學(xué)生個(gè)體角色的實(shí)踐過(guò)程。
二是，服務(wù)的過(guò)程，即大學(xué)生對社會(huì )施加影響的過(guò)程，也就是大學(xué)生角色的社會(huì )化過(guò)程。實(shí)踐證明，大學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展，既促進(jìn)了人才的培養，同時(shí)也取得了良好的社會(huì )效益。
但隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展，大學(xué)生暑期社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展也遇到了一些困難，暴露出一些亟需解決的問(wèn)題。為保證大學(xué)生暑期社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)能持續發(fā)揮實(shí)踐育人、服務(wù)社會(huì )的作用，有必要就相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行理性思考。
9.1、什么叫組織發(fā)展
轉摘以下資料供參考：
1.組織發(fā)展是指將行為科學(xué)知識廣泛應用在根據計劃發(fā)展、改進(jìn)和加強那些促進(jìn)組織有效性的戰略、結構和過(guò)程上。
2.每一企業(yè)對不同投資均可選擇不同的決策方法，以下幾種方法可供參考：
(1)市場(chǎng)需求法。這種方法以市場(chǎng)需求為主導，適用于一些在短期內可以投資見(jiàn)效的投資項目。可以采取以下幾個(gè)步驟：第一步：對市場(chǎng)信息進(jìn)行收集和處理，選擇與企業(yè)相關(guān)的，有市場(chǎng)需求潛力的項目信息。第二步：將幾條重要信息與自身的資源條件進(jìn)行對應分析，提出最符合條件的幾種方案。第三步：對選擇的幾種方案進(jìn)行投資對比分析，分析可采用單純選優(yōu)法，量本利分析法等方法，從中確定一個(gè)最優(yōu)投資方案，予以實(shí)施。
(2)專(zhuān)家團決策法。即通常所稱(chēng)智囊團決策。智囊團指決策者之外的參謀、顧問(wèn)、各類(lèi)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)人士、專(zhuān)家、學(xué)者等專(zhuān)門(mén)人才，目的在于“集百家之長(cháng)為我所用”。這種決策方法適合于建設周期長(cháng)，決策論證復雜的投資項目，具體可按如下程序進(jìn)行：第一階段：企業(yè)市場(chǎng)部門(mén)提出項目的市場(chǎng)調查分析報告。第二階段：企業(yè)技術(shù)部門(mén)提出技術(shù)可行性報告。第三階段：專(zhuān)家集中評估和提出投資方案。這一階段是重點(diǎn)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：一是應有不同學(xué)科的或同一學(xué)科而研究重點(diǎn)不一樣的多名專(zhuān)家；二是專(zhuān)家在方案討論過(guò)程中，要獨立思考，敞開(kāi)思想，要允許意見(jiàn)的沖突。三是論證要多次反復，不能急于做結論，要到意見(jiàn)比較集中為止。最后，由企業(yè)決策層對專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行充分的分析，確認方案。
(3)技術(shù)狀況法。即以現有技術(shù)水平為基礎，以技術(shù)定項目，簡(jiǎn)單地講，就是有什么樣的能力，干什么樣的事。這種方法比較適合于技術(shù)型項目的投資決策，特別是創(chuàng )新技術(shù)和專(zhuān)有技術(shù)。這種決策方法主要考慮以下幾個(gè)方面：
第一，該技術(shù)轉化為現實(shí)產(chǎn)品生產(chǎn)的可行性，特別是相應的生產(chǎn)設備和人才配置狀況是否齊備。
第二，該產(chǎn)品是否代表市場(chǎng)未來(lái)的發(fā)展方向，現有的市場(chǎng)需求和潛在的市場(chǎng)需求有多大？
第三，該項目的生產(chǎn)成本與預期市場(chǎng)價(jià)格是否合理。第四，在投資過(guò)程中應有分階段的技術(shù)評估和技術(shù)改進(jìn)方案。除上述方法外，企業(yè)決策者還可借用數學(xué)模型等方法，在此不一一列舉。作為企業(yè)決策者，選擇決策方法的關(guān)鍵是要有一種理性、開(kāi)明的態(tài)度，要切合企業(yè)和投資項目的實(shí)際。
3.彼得·圣吉的五項修煉的要點(diǎn)是：
第一項修煉：自我超越（ Personal Mastery ）
第二項修煉：改善心智模式（ Improving Mental Models ）
第三項修煉：建立共同愿景（ Building Shared Vision ）
第四項修煉：團隊學(xué)習（ Team Learning ）
第五項修煉：系統思考（ Systems Thinking ）
