公司員工流失機制開(kāi)題報告(人才流失開(kāi)題報告范文)
公司員工流失機制開(kāi)題報告
公司員工流失機制開(kāi)題報告
開(kāi)題報告是指開(kāi)題者對科研課題的一種文字說(shuō)明材料。這是一種新的應用寫(xiě)作文體，這種文字體裁是隨著(zhù)現代科學(xué)研究活動(dòng)計劃性的增強和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。公司員工流失機制開(kāi)題報告，我們來(lái)看看。
篇一：公司員工流失機制開(kāi)題報告
一、綜述本課題國內外研究動(dòng)態(tài)，說(shuō)明選題的依據和意義
（一）研究背景
改革開(kāi)放以來(lái)，我國的中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，逐漸成為國民經(jīng)濟的不可或缺的組成部分，并逐漸顯現出民營(yíng)企業(yè)在資源配置優(yōu)化、經(jīng)濟效益提高以及維護供需平衡、擴大就業(yè)、穩定社會(huì )等方面的重要作用，它已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中活躍的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)之一。
據《中國經(jīng)營(yíng)報》 調查顯示: 全國民營(yíng)企業(yè)特別是規模小于500人的民營(yíng)企業(yè)員工流失率高達50% 左右,中高級管理人員、技術(shù)人員每年約有20%的人尋找跳槽[1]。曾經(jīng)有一項調查表明, 對曾經(jīng)有過(guò)工作經(jīng)歷的48位被訪(fǎng)者, 調查人員問(wèn)了他們曾經(jīng)在多少家單位工作過(guò), 30%以上被訪(fǎng)者曾經(jīng)在2-3個(gè)單位工作過(guò), 而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過(guò)的人占13%, 很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工流失, 進(jìn)入競爭對手的陣營(yíng)——外資企業(yè)。從這些數字足夠說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率較大,流動(dòng)速度較快, 并且會(huì )有不斷增長(cháng)的趨勢[2]。
民營(yíng)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展是浙江經(jīng)濟的一大特色，在全省經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位，截至2009年，占全省經(jīng)濟比重高達94%。在中國五百強民營(yíng)企業(yè)中，浙江名企占據半壁江山，綜合實(shí)力連續12年居全國第一名。但當前的實(shí)際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當嚴重。人員頻繁流動(dòng)的結果往往影響員工穩定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問(wèn)題成為眾多企業(yè)特別是沒(méi)有競爭優(yōu)勢的中小民營(yíng)企業(yè)急需解決的首要問(wèn)題。
XX公司位于紹興楊汛橋南畈工業(yè)園區，是中國輕紡城——紹興中小民營(yíng)企業(yè)中的典型，自2008年金融危機以來(lái)，控制并降低XX公司的高員工流失率已經(jīng)成為該公司管理層急需解決的首要問(wèn)題。筆者結合自身實(shí)際工作所面對的和所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識，選擇XX公司員工流失這一問(wèn)題進(jìn)行研究，對改善XX共人力資源管理，具有重要的現實(shí)意義和實(shí)踐參考價(jià)值。
（二）國外研究現狀
國外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀初。勒溫(Lewin)提出，個(gè)人的工作績(jì)效直接受個(gè)人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績(jì)效與其能力、條件、環(huán)境之間存在著(zhù)一種函數關(guān)系。環(huán)境對個(gè)人的影響是很大的，而個(gè)人往往對環(huán)境束手無(wú)策，在無(wú)法變得更好地情況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。
美國學(xué)者庫克(Kuck)根據研究生參加工作后創(chuàng )造力發(fā)揮情況從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng )造力的角度提出了一條曲線(xiàn)。庫克還發(fā)現除非改變工作環(huán)境或內容，否則創(chuàng )造力將始終保持在低水平。因此，應及時(shí)變換工作環(huán)境和內容，即進(jìn)行員工流動(dòng)。
Porter指出，員工離職研究應關(guān)注與退縮過(guò)程的心理層面，即工作滿(mǎn)意度、
組織認同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿(mǎn)足之后的一個(gè)退縮行為[3]。Mobley認為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)考慮準備要離開(kāi)組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿(mǎn)意導致的，一旦員工產(chǎn)生了離職傾向，則其極有可能實(shí)施實(shí)際的離職行為[4]。
Price(1977)按主觀(guān)意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即解雇，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規不得不離開(kāi)組織的行為，具有被迫性；自愿離職是指由個(gè)體自發(fā)引起的行為，不具有強迫性。而離職傾向是個(gè)體對于其希望離開(kāi)目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態(tài)度[5]。
Steers1977 年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗與組織承諾呈顯著(zhù)相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers 和Mowday又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據該模型，他們認為工作期望和工作價(jià)值影響員工對工作的主觀(guān)態(tài)度、主觀(guān)態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導致員工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更強調非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿(mǎn)時(shí)，員工可能會(huì )嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒(méi)有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工[6]。
莫布雷模型在工作滿(mǎn)意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量。他認為員工流失是逐步的，員工滿(mǎn)意度降低后會(huì )產(chǎn)生離職的想法，但不會(huì )立即離職，而是會(huì )假設他離職帶來(lái)的后果。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會(huì )離職。但該模型還是有一定問(wèn)題，如它沒(méi)有討論員工根據什么評估現有職務(wù)和新職務(wù)，只能借鑒參考他歸納的個(gè)體因素、外部因素及內部因素。因此后來(lái)莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結合起來(lái)創(chuàng )造了1979年版擴展的莫布雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿(mǎn)意度、企業(yè)內收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價(jià)值觀(guān)和偶然因素決定[7]。
Williams 和 Hazer 運用組織承諾來(lái)預測離職，他們的研究結果認為i額工作滿(mǎn)意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態(tài)度，所以相比之下，組織承諾對離職傾向更具有預測力[8]。
Gerhard 對失業(yè)率分別為5%和15%的兩組被試進(jìn)行對比研究，結果證實(shí)失業(yè)率與離職率呈負相關(guān)[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能,就會(huì )努力保持當前的雇傭狀態(tài)，而一但員工對工作滿(mǎn)意度下降到某一特定的閾值時(shí)，就會(huì )從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻在于它把員工向離職點(diǎn)發(fā)展的退出過(guò)程不再視為預測變量的線(xiàn)性函數。引入了突變因子的考慮。同時(shí)，該模型
存在一個(gè)問(wèn)題，它的假設前提是員工會(huì )努力保持當前的雇傭狀態(tài)，而實(shí)際上并非所有員工都遵循這一假設[10]。
Lee 和Mitchell 的多路徑展開(kāi)模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設式，提出了更感性的主動(dòng)流失的發(fā)展過(guò)程。他們假設員工盡管對工作相對滿(mǎn)意但還是選擇流失，不是因為之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個(gè)人在社會(huì )網(wǎng)中被束縛的程度[11]。
Roderick 從個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個(gè)方面統計分析了可能導致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三類(lèi)變量的相互作用程度最大。
綜上所述，國外在員工流失的問(wèn)題上，他們主要站在宏觀(guān)的角度考察員工工資、一般培訓、勞動(dòng)力市場(chǎng)結構、失業(yè)率等宏觀(guān)因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和所處的市場(chǎng)發(fā)展狀況有關(guān)，他們的市場(chǎng)發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過(guò)來(lái)，對我們的國情和市場(chǎng)發(fā)展情形是不相符的。
（三）國內研究現狀
相對國外員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因對此研究起步較晚，幾乎是從20 世紀90 年代后期開(kāi)始，近幾年來(lái)主要的研究成果有：
張勉、李樹(shù)茁（2001）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現：工作滿(mǎn)意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量[12]。
王忠民、陳繼祥、續潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過(guò)對組織所處的行業(yè)類(lèi)型、組織的規模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內部分工、來(lái)自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機遇、組織內部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進(jìn)行了研究[13]。
王季芹、葉仁蓀（2001）的研究對高科技員工流失建立內因和外因模型。并且他們還發(fā)現員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠大于員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素的影響。
符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從宏觀(guān)、中觀(guān)、微觀(guān)三個(gè)層面對員工流失的影響因素進(jìn)行了分析。此外還深入指出了心理需求對員工的影響。
而趙西萍、劉玲、張長(cháng)征（2003）的研究在問(wèn)卷調查的基礎上，通過(guò)SPSS 因子分析對員工工作滿(mǎn)意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個(gè)因素對流失傾向的影響進(jìn)行了實(shí)證分析[14]。
張建琦，汪凡（2003）的研究發(fā)現了影響我國民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機會(huì )、雇主對經(jīng)理人的信任與信用[15]。
曾明（2004）從外部、內部、個(gè)體等方面對知識員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：?jiǎn)T工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內部因素包括：對工作滿(mǎn)意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期[16]。
另外趙映振、劉兵和彭萊（2005）的研究構建了我國特殊背景下的員工主動(dòng)流失模型。他以織承諾和工作滿(mǎn)意度為中介變量，發(fā)現薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿(mǎn)意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著(zhù)相關(guān)。他的研究涉及全國不同行業(yè)的員工，具有一定代表性[17]。
劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類(lèi)因素。個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工作滿(mǎn)意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、用工
制度、工作機會(huì )、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫療教育設施、生活成本及生活質(zhì)量[18]。 國內的關(guān)于這方面的研究主要側重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知 識性員工研究的.比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意義
研究的重要意義：
中小民營(yíng)企業(yè)是浙江經(jīng)濟的重要組成部分，它的作用體現在，創(chuàng )造就業(yè)機會(huì )，實(shí)現適度的規模效率，滿(mǎn)足多樣化需求，與大企業(yè)配套，提高市場(chǎng)的競爭性，孵化
新興企業(yè)和產(chǎn)業(yè)等。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確的判斷，針對人才流失的原因實(shí)現優(yōu)化管理，達到標本兼治的關(guān)鍵。
二、研究的基本內容，擬解決的主要問(wèn)題
（一）研究的基本內容
論文基本框架：
一、緒 論
(一) 研究背景
(二) 研究意義
(三) 研究方法和主要內容
二、相關(guān)理論綜述
(一) 員工流失的概念
(二) 員工流失率的概念
(三) 與員工流失率相關(guān)的理論早期的激勵理論當代的激勵理論溫勒理論
庫勒曲線(xiàn)
員工流失的幾個(gè)模型
三、XX公司的員工流失現狀
(一) XX公司的概況
(二) XX公司面臨的行業(yè)現狀
(三) XX公司的員工流失現狀 公司的組織結構
公司員工情況
員工流失情況
員工流失造成的損失
四、XX公司員工流失的原因分析
(一)企業(yè)外部影響因素分析
(二) 企業(yè)內部影響因素分析
(三) 員工個(gè)人影響因素分析
五、XX公司員工流失的對策
(一) 核心員工的管理
(二) 員工流入的管理
(三) 員工流失的應對策略
六、總結
致 謝
參考文獻
（二）解決的主要問(wèn)題
本文首先回顧員工流失的相關(guān)理論，了解國內外研究現狀。然后對XX公司
篇二：公司員工流失機制開(kāi)題報告
學(xué)生姓名： 王培杰
學(xué) 號：0802070240
專(zhuān) 業(yè)：人力資源管理
班 級： 人力0802
指導教師： 段淑芳
填寫(xiě)說(shuō)明
1．此報告應在指導教師的指導下，由學(xué)生在畢業(yè)論文（設計）工作前期內完成，經(jīng)指導教師簽署意見(jiàn)及所在系審查后生效。
2．開(kāi)題報告內容必須用黑墨水筆工整書(shū)寫(xiě)或按教務(wù)處統一設計的電子文檔標準格式（可從教務(wù)處網(wǎng)址上下載）打印，禁止打印在其它紙上后剪貼。開(kāi)題報告完成后應及時(shí)交給指導教師簽署意見(jiàn)。
3．開(kāi)題報告的內容要求：
(1)論題、背景和意義。學(xué)生應對論題、選題的出發(fā)點(diǎn)、相關(guān)背景情況、理論和現實(shí)需求、研究成果可能具有的學(xué)術(shù)意義和應用價(jià)值做出簡(jiǎn)要分析、說(shuō)明。
(2)研究基礎。學(xué)生應對文獻資料的收集整理準備情況、參與學(xué)術(shù)研究情況、已發(fā)表論文或已完成相關(guān)研究情況等做出說(shuō)明。
(3)研究?jì)热荨W(xué)生應對所研究問(wèn)題的研究范圍、學(xué)術(shù)淵源、國內外已有研究成果和研究動(dòng)態(tài)、研究要點(diǎn)、可能涉及的相關(guān)領(lǐng)域和問(wèn)題、擬采用的基本理論、研究方法及其對本論題的適用情況、論文主體框架等做出明確說(shuō)明，對于課題直接相關(guān)的已有成果的基本情況，特別是對已有成果存在的不足和研究空間，做出分析和判斷，對可能達到的學(xué)術(shù)目標做出預測。
(4)擬采取的研究方法和技術(shù)路線(xiàn)。
(5)研究計劃。學(xué)生應根據自己所確定的論題制訂比較詳細的研究計劃和工作日程。
4．該報告由學(xué)生所在二級學(xué)院保存。
5. 若有關(guān)內容所留空間不夠，可另加附頁(yè)。
人才流失開(kāi)題報告范文
開(kāi)題報告是指開(kāi)題者對科研課題的一種文字說(shuō)明材料。這是一種新的應用寫(xiě)作文體，以下是小編為大家準備的人才流失開(kāi)題報告范文，供大家參考。
一、課題的目的、意義及現狀
1、課題研究的目的：通過(guò)《論保險業(yè)人才流失的利與弊》這篇畢業(yè)論文的撰寫(xiě)，我希望將自己所學(xué)到的管理學(xué)的理論知識與保險行業(yè)實(shí)踐的經(jīng)驗相結合，鍛煉自己獨立完成任務(wù)、掌握理論知識的熟練程度和分析處理問(wèn)題的能力，為保險行業(yè)人才流失嚴重的問(wèn)題提出有建設性的建議。
2、課題研究的意義：我國進(jìn)入WTO后，外資保險公司開(kāi)始進(jìn)軍中國市場(chǎng)，這無(wú)疑給我國本土的保險業(yè)帶來(lái)了巨大的沖擊。由于保險市場(chǎng)競爭加劇，保險業(yè)人才流失現象較為嚴重，而人才嚴重流失必將導致保險公司內部發(fā)生一系列難以解決的問(wèn)題，甚至可能導致公司的生存危機。但是筆者認為應理智看待保險業(yè)的人才流失問(wèn)題，相信它帶給中國保險業(yè)的不僅是嚴峻的挑戰，而且還蘊藏著(zhù)很多促進(jìn)中國保險業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的機遇，因此如何把握機遇、迎接挑戰，將對我們分析和制定保險公司人才流失對策、促進(jìn)保險業(yè)繁榮發(fā)展具有重大的現實(shí)意義和戰略意義。
3、保險業(yè)人才流失的現狀及存在問(wèn)題
目前，我國保險業(yè)的發(fā)展尚未成熟處在初級階段，外資保險公司進(jìn)駐中國市場(chǎng)實(shí)行人才本土化戰略，保險人才逐漸流向外資機構，因此開(kāi)放保險市場(chǎng)、引入競爭機制的焦點(diǎn)是首先是保險人才的競爭。從目前的保險行業(yè)來(lái)看，專(zhuān)業(yè)人才的流動(dòng)屬于人力資源的合理配置，對市場(chǎng)的培育有很大的益處，但在客觀(guān)上卻會(huì )對本來(lái)就人才不足的中資保險公司造成影響，如果任此發(fā)展下去，將會(huì )直接制約中國保險業(yè)的發(fā)展。然我國本土保險業(yè)也有其自身的優(yōu)勢，通過(guò)學(xué)習外國先進(jìn)經(jīng)驗，加快機制轉換，完善落后的分配制度、用工制度和激勵制度，使人力資源發(fā)揮應有的獲取、開(kāi)發(fā)、使用、調整和優(yōu)化配置等功能，以逐漸適應了市場(chǎng)的變化，具備了與外資保險公司爭奪專(zhuān)業(yè)人才的實(shí)力，人才“回籠”的現象開(kāi)始呈現。
二、主要內容
我國進(jìn)入WTO后，外資保險公司開(kāi)始進(jìn)軍中國市場(chǎng)，這無(wú)疑給我國本土的保險業(yè)帶來(lái)了巨大的沖擊。由于保險市場(chǎng)競爭加劇，保險業(yè)人才流失現象較為嚴重，而人才嚴重流失必將導致保險公司內部發(fā)生一系列難以解決的問(wèn)題，甚至可能導致公司的生存危機。因此，這一現象也就成為了業(yè)界比較關(guān)注和著(zhù)力研究的問(wèn)題。筆者認為應該全方位地看待保險行業(yè)的人才流失問(wèn)題，相信它帶給中國保險業(yè)的不僅是嚴峻的挑戰，而且還蘊藏著(zhù)很多促進(jìn)中國保險業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的機遇，因此如何把握機遇、迎接挑戰，將對我們分析和制定保險公司人才流失對策有重大的現實(shí)和戰略意義。本文分為四個(gè)部分，第一部分提出我國入世后保險行業(yè)人才流失嚴重的現狀以及存在的問(wèn)題，第二部分對人才流失的問(wèn)題進(jìn)行深層次的分析，得出保險行業(yè)人才流失現象未必全是件壞事的結論，人才流動(dòng)對于中國保險行業(yè)的繁榮發(fā)展既是個(gè)機遇，又是個(gè)挑戰。第三部分針對我國現階段保險業(yè)人才流失現象提出相應的對策。
三、研究（設計）方案（實(shí)施步驟、方法等）
（一）研究方法：
1、唯物辯證法：全文用馬克思主義的辨證思維方式看問(wèn)題，認為事物具有兩面性；
2、案例分析方法：如美國友邦保險公司的人才本土化戰略，中外保險公司的機構設置；
3、文獻研究法：通過(guò)文獻研究，提出人才流失現象給中國保險行業(yè)帶來(lái)的機遇和挑戰。
（二）實(shí)施步驟：
1、選題構思
2、資料搜集
3、論文撰寫(xiě)
以上所獲得資料來(lái)自于校閱覽室各期刊報紙、院圖書(shū)館、網(wǎng)上數據庫和社會(huì )、企業(yè)以及社會(huì )調研。