薪酬制度調(diào)研報(bào)告(薪酬制度)

薪酬制度調(diào)研報(bào)告

薪酬制度調(diào)研報(bào)告

天麗化妝品公司薪酬體系調(diào)研報(bào)告

調(diào)研成員：030292班 ：范華磊(05號(hào))35%、馮菲(06號(hào))35%、曹媛媛(01號(hào))30%

調(diào)研時(shí)間： 2014年11月27日-12月5日

調(diào)研方式： 電話采訪 搜索公司的宣傳資料

調(diào)研目的：1.了解被調(diào)研公司的基本薪酬體系

2.了解被調(diào)研公司績(jī)效體系和薪酬體系的關(guān)系

3.分析被調(diào)研公司績(jī)效薪酬體系

調(diào)研對(duì)象：鄭州天麗化妝品有限公司

調(diào)研過(guò)程及內(nèi)容分析：

首先：績(jī)效體系和薪酬制度之間的聯(lián)系

報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)系決定了員工為了增加報(bào)酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績(jī)效報(bào)酬并不是同一回事，因此，是報(bào)酬的形式而不是報(bào)酬的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用。報(bào)酬是一項(xiàng)相當(dāng)有力的激勵(lì)工具，因此，理想的報(bào)酬機(jī)制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報(bào)酬機(jī)制可能會(huì)給公司帶來(lái)災(zāi)難。

報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)系決定了員工為了增加報(bào)酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績(jī)效報(bào)酬并不是同一回事，因此，是報(bào)酬的形式而不是報(bào)酬的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用。報(bào)酬是一項(xiàng)相當(dāng)有力的激勵(lì)工具，因此，理想的報(bào)酬機(jī)制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報(bào)酬機(jī)制可能會(huì)給公司帶來(lái)災(zāi)難。因此，每個(gè)上市公司都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真檢查其報(bào)酬機(jī)制的激勵(lì)作用，以正面和負(fù)面加以分析。

其次，如何根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定薪酬

一、激勵(lì)報(bào)酬多少合適?

激勵(lì)報(bào)酬高低的權(quán)衡方法，是分析激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的平衡。提高激勵(lì)水平，勢(shì)必要加強(qiáng)報(bào)酬與工作考核之間的關(guān)系，但是，這會(huì)使員工的報(bào)酬水平變居不定。激勵(lì)水平和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡，決定了報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系類型，一般來(lái)說(shuō)，這類不易控制的隨機(jī)因素越小，合理報(bào)酬和業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的關(guān)系也越嚴(yán)峻，反之亦然。

二、業(yè)績(jī)考核怎樣發(fā)揮作用

為了化減風(fēng)險(xiǎn)，其方法之一就是在更狹窄的范圍內(nèi)，有針對(duì)性地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。理想的員工績(jī)效考核辦法是分析員工一切與公司利益有關(guān)的行為所帶來(lái)的效果，而不考慮其它影響，但在實(shí)踐中這是不可能的，我們?nèi)砸孕姓偛脼槔?，其?bào)酬與公司股票價(jià)格直接掛鉤，這里，對(duì)公司利益的影響，包括了行政總裁所做的.一切決策和判斷所帶來(lái)的后果，也包括了一些行政總裁所無(wú)法控制的影響公司利益的事件。在較狹范圍內(nèi)考核行政總裁的業(yè)績(jī)，可以排除若干這樣的隨機(jī)因素，減小行政總裁所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。但是，這樣本身也有問(wèn)題，把績(jī)效考核定的更有針對(duì)性，忽視了員工對(duì)公司利益在其它方面的作用，這樣就扭曲了激勵(lì)機(jī)制的作用。在任何一種激勵(lì)機(jī)制中，所需要權(quán)衡的基本矛盾之一就是績(jī)效考核的深度與廣度。比如，許多績(jī)效考核都比較好地考察到員工行為對(duì)公司近期利益的貢獻(xiàn)，而忽略了對(duì)公司遠(yuǎn)期利益的貢獻(xiàn)。不同的報(bào)酬方案，有時(shí)能夠彌補(bǔ)缺乏遠(yuǎn)期激勵(lì)的問(wèn)題。再舉一個(gè)例子，比如說(shuō)某一部門經(jīng)理，其工作業(yè)績(jī)按照其所領(lǐng)導(dǎo)的這一部門的成績(jī)來(lái)評(píng)估，即把這一部門作為一個(gè)贏利中心來(lái)考核，就會(huì)忽視掉一些對(duì)公司總體利益有影響，但不影響這一部門利益的因素。同時(shí)，也沒(méi)有考慮到對(duì)其它部門的影響，當(dāng)然，有可能這個(gè)部門和公司的其它部門之間有較大的獨(dú)立性。公司必須權(quán)衡如何來(lái)評(píng)價(jià)這位部門經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)。最后一個(gè)比較常見(jiàn)的需要權(quán)衡的問(wèn)題是要考慮到團(tuán)隊(duì)績(jī)效，如果報(bào)酬是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上的話，就不利于激勵(lì)集體協(xié)作。反之，如果報(bào)酬方案考慮了太多的集體作用，那么集體中的每一位成員就會(huì)各為其事了。

三、晉升和激勵(lì)報(bào)酬

對(duì)大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，職位提升機(jī)制也是重要的激勵(lì)方法，工資提高往往是職位晉升所帶來(lái)的，實(shí)際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績(jī)效杰出者，那么，提升職位也是對(duì)績(jī)效的一種回報(bào)。提升職位這種激勵(lì)方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機(jī)會(huì)獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來(lái)提升職位后，期望中的收入增加)。如果職位獲得提升的機(jī)會(huì)太多或太少，員工很少有機(jī)會(huì)改變這種結(jié)果，那么職位提升這種激勵(lì)機(jī)制的作用就會(huì)大打折扣。從這個(gè)角度上講公司在組織架構(gòu)上必須考慮到報(bào)酬和激勵(lì)作用，公司的組織架構(gòu)決定了職位提升的可能性大小，職位數(shù)量和提升時(shí)間，這些都影響到員工的工作動(dòng)力和對(duì)事業(yè)前途的期望。

在一個(gè)發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施最為理想。員工們積極參與，在他們上面不斷有新的職位涌現(xiàn)。同樣，當(dāng)一個(gè)公司出現(xiàn)萎縮，開(kāi)始減少管理層數(shù)量時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)考慮其它激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金等。同樣，在某些沒(méi)有太多管理職位的上市公司，其它激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金分紅或非金錢方式的激勵(lì)就非常重要。

四、績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)報(bào)酬

為了兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效評(píng)價(jià)方案必須與績(jī)效考核同時(shí)考慮，通常是由經(jīng)理定期評(píng)價(jià)下級(jí)的績(jī)效。在許多公司，由經(jīng)理確定其員工的報(bào)酬水平(包括獎(jiǎng)金和提薪)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度給報(bào)酬制度帶來(lái)許多復(fù)雜性，其中一個(gè)問(wèn)題是員工對(duì)經(jīng)理的信托程度。由于績(jī)效的評(píng)價(jià)從本質(zhì)上講，不可能是那么客觀的，經(jīng)理人員必須很謹(jǐn)慎，使員工對(duì)公司這一制度有信心。

績(jī)效評(píng)價(jià)制度具有二重性。第一是績(jī)效改進(jìn)，也就是指導(dǎo)和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價(jià)值評(píng)價(jià)，也就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便得到在將來(lái)提高職位、委派工作及其它回報(bào)的信息。在實(shí)踐中，很難把這兩個(gè)目的分割開(kāi)來(lái)，這就意味著，目的是給員工反饋，同時(shí)又透露出公司對(duì)這個(gè)人將來(lái)發(fā)展上的看法，有著內(nèi)在的意指，員工會(huì)試圖理解隱藏在字里行間的意思，試圖從中看出其前途如何。員工對(duì)于這一反饋，可能反應(yīng)激烈并帶有情緒。經(jīng)理們也不愿意做出太過(guò)嚴(yán)厲的評(píng)語(yǔ)，把每個(gè)員工之間的評(píng)語(yǔ)下得太過(guò)分明。

員工以評(píng)語(yǔ)中所體察到的信息，對(duì)其動(dòng)機(jī)可能有正面的或負(fù)面的影響，比如，評(píng)語(yǔ)太過(guò)好或太過(guò)壞，會(huì)使員工認(rèn)為，將來(lái)提升非我莫屬或者進(jìn)取毫無(wú)指望。如果提升的機(jī)會(huì)是一個(gè)動(dòng)力源，那么這時(shí)就不再是了。因此，經(jīng)理人員過(guò)多地透露公司對(duì)員工表現(xiàn)的看法，是沒(méi)有太大好處的。經(jīng)理人員必須謹(jǐn)慎地處理這些牽扯到心理因素的問(wèn)題，對(duì)員工的評(píng)價(jià)進(jìn)行個(gè)案處理。同樣，設(shè)計(jì)一個(gè)基于績(jī)效的合理報(bào)酬機(jī)制，也是一個(gè)很復(fù)雜的工作，如果按績(jī)效所給員工的報(bào)酬，太早、太多地透露出員工在公司的終極前程，就不會(huì)產(chǎn)生太大的推動(dòng)力。換言之，激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制也有副作用。按績(jī)效所給的報(bào)酬，必須和其它回報(bào)制度相兼容(如事業(yè)報(bào)酬)，使員工能夠預(yù)見(jiàn)到自己工資帳上的收入會(huì)不斷增加。

五、培訓(xùn)和報(bào)酬激勵(lì)

當(dāng)公司希望員工在獲取新知識(shí)、新技能方面有所投入時(shí)，一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的投入很高，因?yàn)榕嘤?xùn)會(huì)占用員工的生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)間，如果培訓(xùn)的新技能對(duì)于許多公司都有用，員工的參加熱情會(huì)較高，因?yàn)橛辛诵录寄芫吞岣吡似滟嶅X的能力。但也有許多技能培訓(xùn)是針對(duì)本公司的專門技術(shù)，員工跳槽后，這些技能就再無(wú)用武之地，這樣員工掌握這門技術(shù)后，就應(yīng)當(dāng)有所補(bǔ)償。另外，如果擁有這門技術(shù)的人員流動(dòng)太過(guò)頻繁，公司的重復(fù)培訓(xùn)成本就會(huì)增加。這種情況出現(xiàn)時(shí)，公司希望員工能夠在公司服務(wù)較長(zhǎng)的時(shí)間，這就意味著必須有相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制。公司對(duì)于完成了專門培訓(xùn)的員工可提供加薪或獎(jiǎng)金的補(bǔ)償方案，也可以按照在公司的服務(wù)年限加以補(bǔ)償，后者的實(shí)踐作法有"金手拷"(離開(kāi)公司太早就會(huì)失去的報(bào)酬方案)和年金制。

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。

績(jī)效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng)，績(jī)效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外，這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績(jī)效考核體系也需要有與之相對(duì)應(yīng)的管理假設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)管理制度與以往的管理方法最大的不同點(diǎn)在于：客觀、公正;因此在績(jī)效考核采用量化方式來(lái)進(jìn)行考核是必要的。按照考核時(shí)間段的不同將績(jī)效考核(評(píng))實(shí)施進(jìn)行劃分。

最后：薪酬與績(jī)效之間的信息管理

薪酬與績(jī)效考核的信息化管理要求實(shí)現(xiàn)模型庫(kù)管理、考核過(guò)程的實(shí)施、薪酬的管理，以及與此相關(guān)的人事變動(dòng)管理和公示制度，實(shí)現(xiàn)了一個(gè)分級(jí)、分權(quán)、決策輔助、監(jiān)督功能的績(jī)效考核與薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)聘請(qǐng)員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的是獲得績(jī)效，最后形成企業(yè)的利潤(rùn)，所以，薪酬與員工績(jī)效之間存在著密切的關(guān)聯(lián)。

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薪酬制度

薪酬制度

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1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。

2.0 適用范圍：
適用于*公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1  新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。

3.10  根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

3.2  工資構(gòu)成：
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。
月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定

的表彰方式
半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。
計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。
               加班費(fèi)計(jì)算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助
休息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)
節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.5 支付方式：
員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日

3.51 中途離職：
  若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的.工資一起核發(fā)。

3.6  根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除
1. 個(gè)人所得稅
2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)
3. 個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)
4. 應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用
5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6. 其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0  薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。