單位制定規章制度的方法(單位應如何制定規章制度？)
單位制定規章制度的方法
單位制定規章制度的方法
單位應如何制定規章制度
對于單位而言，其除了要遵守法律的相關(guān)規定外，自身還可以根據實(shí)際情況作出相關(guān)的規章制度規定，然后約束單位的職工。那么單位應如何制定規章制度？小編準備好了相關(guān)文章，將在下文中為你詳細講解這個(gè)問(wèn)題。
在企業(yè)的人事行政管理中，規章制度起著(zhù)重要的作用。規章制度是企業(yè)進(jìn)行員工管理的重要依據。企業(yè)的規章制度的制定，目前的認識比較混亂，導致了部分企業(yè)在操作過(guò)程中無(wú)所適從。如果企業(yè)在規章制度制定中存在瑕疵，隨著(zhù)時(shí)間的推移，將會(huì )被逐漸放大，對以后的企業(yè)行政管理留下嚴重隱患。為了增強企業(yè)對規章制度制定的認識，特撰此文，僅供交流探討與參考。
一、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前的法律規定及實(shí)務(wù)操作狀況。
《勞動(dòng)法》第4條對規章制度制定作出了規定，但是很不明確，具體條文如下：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”但是究竟應怎樣“依法建立”規章制度，卻沒(méi)有相關(guān)的法律規定。這導致了在企業(yè)的行政運作過(guò)程中，規章制度完全由企業(yè)單方面制定，進(jìn)行簡(jiǎn)單宣傳后馬上實(shí)施。
為了彌補《勞動(dòng)法》第4條規定的不足，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(法釋〔2001〕14號)》第19條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制度的規定制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。”依據這條規定，企業(yè)制定有效的規章制度，必須滿(mǎn)足三個(gè)條件：民主制定、不違法、向勞動(dòng)者公示。“民主程序”是什么程序?對此還是沒(méi)有一種合理的具有可操作性的解釋。
在審判實(shí)踐中，只要企業(yè)的規章制度只要不違法，并向勞動(dòng)者公示，其效力都會(huì )得到認可。
二、《勞動(dòng)合同法》對規章制度的規定及解釋
《勞動(dòng)合同法》的規定原文如下：
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
解釋?zhuān)何覀兛梢员容^《勞動(dòng)合同法》第4條第1款與《勞動(dòng)法》第4條，可以發(fā)現除了個(gè)別標點(diǎn)外，是完全一致的。《勞動(dòng)合同法》第4條第2、3、4款是對第1款的的解釋?zhuān)a充了規章制度通過(guò)和修改的程序，并強調了用人單位要將規章制度進(jìn)行公示或者告知勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》的規定是對《勞動(dòng)法》的補充和完善。該條規定很明確，但是“職工代表”應如何產(chǎn)生，仍然沒(méi)有相關(guān)規定。
三、規章制度通過(guò)實(shí)務(wù)操作指引
直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度應經(jīng)過(guò)以下兩個(gè)程序才能通過(guò)：
1、經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)(工會(huì )討論不予認可);
2、公司與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定制度最終方案(即需要公司代表、工會(huì )或職工代表雙方均出席);
實(shí)施以上兩個(gè)程序要解決以下問(wèn)題：職工代表的產(chǎn)生、會(huì )議過(guò)程的記錄。
職工代表應如何產(chǎn)生目前沒(méi)有相關(guān)法律規定，但是勞動(dòng)法規強調的是規章制度的民主通過(guò)，所以應由勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生。產(chǎn)生的方式可以參照我國選舉人民代表大會(huì )代表選舉的方式進(jìn)行。對于一些比較大型的企業(yè)，也可以采用多級選舉的方式。如先選舉班組的代表，再班組代表推舉出部門(mén)代表，由部門(mén)代表組成職工代表大會(huì )。采用多級選舉的方式可以降低職工代表大會(huì )的人數，提高規章制度的通過(guò)效率。
職工代表大會(huì )的討論(程序1)以及與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商確定最終方案(程序2)的過(guò)程一定要有會(huì )議記錄，并要求與會(huì )人員或參與協(xié)商人員的簽名確認。
規章制度通過(guò)后，用人單位還需要履行公示或者告知程序。公示和告知程序是很重要的環(huán)節，一個(gè)經(jīng)過(guò)了民主程序制定的規章制度，如果沒(méi)有履行公示或者告知程序，仍然不能作為用工管理的依據。注意，規章制度可以公示，也可以告知。實(shí)踐中可以通過(guò)培訓、張貼、向員工發(fā)放等方式。在操作中要注意保存向員工公示或告知的證據。培訓要有培訓記錄、張貼要取得張貼的記錄，向員工發(fā)放要有員工的簽收。最有效的告知方式是向員工發(fā)放規章制度并要求員工簽收。
四、規章制度制定中應注意的幾個(gè)問(wèn)題
1、規章制度要簡(jiǎn)明。
對于勞動(dòng)關(guān)系的管理，勞動(dòng)法規中其實(shí)也有相關(guān)的規定，如果法律法規有規定的，直接按法律法規來(lái)執行就可以了，不需要寫(xiě)進(jìn)規章制度中，以免造成規章制度過(guò)于繁雜。
2、內容不違法。
《勞動(dòng)合同法》第4條的規定主要強調了規章制度通過(guò)的民主程序，但是通過(guò)民主程序制定的規章制度同樣不得違反法律、法規的規定，不得損害勞動(dòng)者的.合法權益。否則不但不能約束員工，員工還可以以此為由解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。
五、廣東省的操作實(shí)踐
廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )發(fā)出的《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》第20條的原文如下：
第二十條用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。從該條可以看出，該《指導意見(jiàn)》在事實(shí)上變通了《勞動(dòng)合同法》的硬性規定，降低了企業(yè)用工管理的難度。使規章制度的審判實(shí)踐又回到了只要不違法、向員工公示或告知之后就能得到認可的狀況。雖然該意見(jiàn)還強調了“勞動(dòng)者沒(méi)有異議”的前提條件，但是發(fā)生爭議時(shí)，如果勞動(dòng)者主張有異議，需要由勞動(dòng)者提供證據，這對勞動(dòng)者而言是有很大難度的。
廣東省的《指導意見(jiàn)》在很大程度上變通了法律的規定，是平衡勞資雙方權利義務(wù)的產(chǎn)物。該《指導意見(jiàn)》第31條明確規定“法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行”。指導意見(jiàn)終歸是指導意見(jiàn)，僅僅是一種審判實(shí)踐中的傾向性政策，不是法律。如果有新的法律及司法解釋的出臺，還應按新的規則來(lái)處理。
本律師的觀(guān)點(diǎn)是，暫時(shí)沒(méi)有條件嚴格按《勞動(dòng)合同法》規定實(shí)施規章制度通過(guò)程序的，可以先做到規章制度不違法、并向員工公示或告知后實(shí)施。有條件的還必須按《勞動(dòng)合同法》的規定通過(guò)民主程序制定。因為政策穩定性不如法律，如果目前實(shí)行的政策發(fā)生變化，肯定會(huì )對企業(yè)管理造成很大的沖擊。嚴格按照法律來(lái)實(shí)施的管理，從來(lái)都是可以“以不變應萬(wàn)變”的。
單位制定規章制度的并不是直接由單位說(shuō)了算，在有工會(huì )的單位，需要與工會(huì )組織進(jìn)行充分的協(xié)商、討論；如果，該單位沒(méi)有工會(huì )的話(huà)，則也要與職工代表進(jìn)行商討。否則的話(huà)，單位制定出來(lái)的規章制度就是不合法的，不具有效力。希望小編帶來(lái)的文章能夠對你有所幫助。
單位應如何制定規章制度？
用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。下面是小編為您精心整理的關(guān)于單位應如何制定規章制度全文內容，僅供大家參考。
一、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前的法律規定及實(shí)務(wù)操作狀況。
《勞動(dòng)法》第4條對規章制度制定作出了規定，但是很不明確，具體條文如下：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。” 但是究竟應怎樣“依法建立”規章制度，卻沒(méi)有相關(guān)的法律規定。這導致了在企業(yè)的行政運作過(guò)程中，規章制度完全由企業(yè)單方面制定，進(jìn)行簡(jiǎn)單宣傳后馬上實(shí)施。
為了彌補《勞動(dòng)法》第4條規定的不足，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(法釋〔2001〕14號)》第19條規定：“用人單位根 據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制度的規定制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。”依據這條規定，企業(yè)制定有效的規章制度，必須滿(mǎn)足三個(gè)條件：民主制定、不違法、向勞動(dòng)者公示。“民主程序”是什么程序?對此還是沒(méi)有一種合理的具有可操作性的解釋。
在審判實(shí)踐中，只要企業(yè)的規章制度只要不違法，并向勞動(dòng)者公示，其效力都會(huì )得到認可。
二、《勞動(dòng)合同法》對規章制度的規定及解釋《勞動(dòng)合同法》的規定原文如下：
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
解釋?zhuān)何覀兛梢员容^《勞動(dòng)合同法》第4條第1款與《勞動(dòng)法》第4條，可以發(fā)現除了個(gè)別標點(diǎn)外，是完全一致的。《勞動(dòng)合同法》第4條第2、3、4款是對第1款 的的解釋?zhuān)a充了規章制度通過(guò)和修改的程序，并強調了用人單位要將規章制度進(jìn)行公示或者告知勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》的規定是對《勞動(dòng)法》的補充和完善。該條規定很明確，但是“職工代表”應如何產(chǎn)生，仍然沒(méi)有相關(guān)規定。
三、規章制度通過(guò)實(shí)務(wù)操作指引直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度應經(jīng)過(guò)以下兩個(gè)程序才能通過(guò)：
1、經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)(工會(huì )討論不予認可);
2、公司與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定制度最終方案(即需要公司代表、工會(huì )或職工代表雙方均出席);
實(shí)施以上兩個(gè)程序要解決以下問(wèn)題：職工代表的產(chǎn)生、會(huì )議過(guò)程的記錄。
職工代表應如何產(chǎn)生目前沒(méi)有相關(guān)法律規定，但是勞動(dòng)法規強調的是規章制度的民主通過(guò)，所以應由勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生。產(chǎn)生的方式可以參照我國選舉人民代表大會(huì )代表選舉的方式進(jìn)行。對于一些比較大型的企業(yè)，也可以采用多級選舉的方式。如先選舉班組的代表，再班組代表推舉出部門(mén)代表，由部門(mén)代表組成職工代表大會(huì )。采用多級選舉的方式可以降低職工代表大會(huì )的人數，提高規章制度的通過(guò)效率。
職工代表大會(huì )的討論(程序1)以及與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商確定最終方案(程序2)的過(guò)程一定要有會(huì )議記錄，并要求與會(huì )人員或參與協(xié)商人員的簽名確認。
規章制度通過(guò)后，用人單位還需要履行公示或者告知程序。公示和告知程序是很重要的環(huán)節，一個(gè)經(jīng)過(guò)了民主程序制定的規章制度，如果沒(méi)有履行公示或者告知程序，仍然不能作為用工管理的依據。注意，規章制度可以公示，也可以告知。實(shí)踐中可以通過(guò)培訓、張貼、向員工發(fā)放等方式。在操作中要注意保存向員工公示或告知的證據。培訓要有培訓記錄、張貼要取得張貼的記錄，向員工發(fā)放要有員工的簽收。最有效的告知方式是向員工發(fā)放規章制度并要求員工簽收。
四、規章制度制定中應注意的幾個(gè)問(wèn)題
1、規章制度要簡(jiǎn)明。
對于勞動(dòng)關(guān)系的管理，勞動(dòng)法規中其實(shí)也有相關(guān)的規定，如果法律法規有規定的，直接按法律法規來(lái)執行就可以了，不需要寫(xiě)進(jìn)規章制度中，以免造成規章制度過(guò)于繁雜。
2、內容不違法。
《勞動(dòng)合同法》第4條的規定主要強調了規章制度通過(guò)的民主程序，但是通過(guò)民主程序制定的規章制度同樣不得違反法律、法規的規定，不得損害勞動(dòng)者的合法權益。否則不但不能約束員工，員工還可以以此為由解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。
五、廣東省的操作實(shí)踐廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )發(fā)出的《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》第20條的原文如下：
第二十條用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。從該條可以看出，該《指導意見(jiàn)》在事實(shí)上變通了《勞動(dòng)合同法》的硬性規定，降低了企業(yè)用工管理的難度。使規章制度的審判實(shí)踐 又回到了只要不違法、向員工公示或告知之后就能得到認可的狀況。雖然該意見(jiàn)還強調了“勞動(dòng)者沒(méi)有異議”的前提條件，但是發(fā)生爭議時(shí)，如果勞動(dòng)者主張有異議，需要由勞動(dòng)者提供證據，這對勞動(dòng)者而言是有很大難度的。
廣東省的《指導意見(jiàn)》在 很大程度上變通了法律的規定，是平衡勞資雙方權利義務(wù)的產(chǎn)物。該《指導意見(jiàn)》第31條明確規定“法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規 定執行”。指導意見(jiàn)終歸是指導意見(jiàn)，僅僅是一種審判實(shí)踐中的傾向性政策，不是法律。如果有新的法律及司法解釋的出臺，還應按新的規則來(lái)處理。
本律師的觀(guān)點(diǎn)是，暫時(shí)沒(méi)有條件嚴格按《勞動(dòng)合同法》規定實(shí)施規章制度通過(guò)程序的，可以先做到規章制度不違法、并向員工公示或告知后實(shí)施。有條件的還必須按《勞動(dòng)合同法》的規定通過(guò)民主程序制定。因為政策穩定性不如法律，如果目前實(shí)行的政策發(fā)生變化，肯定會(huì )對企業(yè)管理造成很大的沖擊。嚴格按照法律來(lái)實(shí)施的管理，從來(lái)都是可以“以不變應萬(wàn)變”的。