產(chǎn)業(yè)工人隊伍調(diào)研報告(關(guān)于新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告)
產(chǎn)業(yè)工人隊伍調(diào)研報告
產(chǎn)業(yè)工人隊伍調(diào)研報告
確保職工隊伍思想穩(wěn)定，有利于企業(yè)開展各項工作。下面是語文迷小編整理的產(chǎn)業(yè)工人隊伍調(diào)研報告，歡迎大家閱讀!
【產(chǎn)業(yè)工人隊伍調(diào)研報告1】
隨著企業(yè)改革改制的不斷深化、隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整升級、隨著新產(chǎn)品新設(shè)備的不斷引進和更新?lián)Q代，企業(yè)對技能人才的需求越來越大、要求越來越高。全省技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍整體素質(zhì)狀況如何、能否適應(yīng)新形勢新任務(wù)發(fā)展的需要，通過調(diào)查，在獲得有關(guān)數(shù)據(jù)和座談資料的基
上，進行客觀的、實事求是的分析，形成如下調(diào)查報告。
一、技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍的狀況及存在的主要問題
在當前新形勢下，技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍狀況發(fā)生了很大的變化，職工技能素質(zhì)問題已經(jīng)引起政府和社會的廣泛關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，近年來省技能人才整體素質(zhì)得到提高，結(jié)構(gòu)有所改善，但仍然存在不少問題。
(一)技能人才總量偏少
據(jù)我們對全省xx個區(qū)、縣、系統(tǒng)xx余萬職工的調(diào)查，技工總?cè)藬?shù)xxxxxx人，占被調(diào)查職工的xx.x%。其中，初級工約xxxxxx人，中級工約xxxxx人，高級工約xxxxx人，技師xxxx人，高級技師xxxx人，初、中、高(高級以上)比例為xx：xx：xx。而根據(jù)“十二五”規(guī)劃要求，“十二五”末我省技術(shù)工人總量應(yīng)達到全省產(chǎn)業(yè)工人的xx%。可以看出，目前我省技術(shù)工人總量比例偏低，尤以中、高級以上技工缺口較大，在中小企業(yè)和民營企業(yè)中更為嚴重。
(二)存在技術(shù)斷層隱患
調(diào)查顯示，一些行業(yè)由于多年缺乏對高技能人才的培養(yǎng)和考核，致使高技能人才在創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面缺乏知識的支撐，而且數(shù)量上嚴重不足、面臨年齡老化、結(jié)構(gòu)斷層。已有的高技能人才有的布局不合理，年齡偏大，知識結(jié)構(gòu)陳舊，實際能力弱化，難以適應(yīng)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的需要。如某集團xxxx年以后就沒有再招收工人;某石化公司目前有xxxx多名一線工人，主要技術(shù)力量是xxxx年進廠的職工，現(xiàn)基本都已xx多歲。被調(diào)查的許多企業(yè)，也都出現(xiàn)了技術(shù)工人隊伍老化、青黃不接的現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三)知識型技能人才和復合型技能人才缺乏
高技能人才包括三類，一類是生產(chǎn)中具有熟練操作技能和相當?shù)闹R理論水平，能夠在生產(chǎn)的關(guān)鍵崗位上起作用的，叫做技術(shù)技能型人才，過去我們習慣叫做高級藍領(lǐng);另一類是上個世紀xx年代以后，隨著知識經(jīng)濟的興起，出現(xiàn)的知識技能型人才，他們操作機床時不是在操作機床，而是在操作計算機、操作機器人;第三類是復合型技能人才，就是掌握多種技能的人才。擁有一大批智能型技術(shù)工人，已被公認為提高一個地區(qū)經(jīng)濟競爭力的關(guān)鍵因素。調(diào)查顯示，隨著企業(yè)的發(fā)展和參與國際市場的競爭，需要越來越多的知識型技能人才和復合型技能人才。但這方面人才十分缺乏，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)參與國際市場競爭的需要。同時還存在企業(yè)有了一流設(shè)備，卻沒有與一流設(shè)備“匹配”的高級技術(shù)工人的現(xiàn)象。
(四)認識有偏差，缺乏學習積極性
在實際工作中，不少職工在認識上存在偏差。一是認為自己現(xiàn)有的工作技能已經(jīng)足夠能應(yīng)對目前的工作，夠用了，不需要再學習、再提高。二是認為自己反正在一線崗位，要想再上一個層次也不大可能。培訓不培訓、學習不學習對自己來講都一樣。三是認為雖然目前從中央到地方都非常重視和關(guān)心對技能人才的培養(yǎng)，也出臺了許多文件和政策規(guī)定，但企業(yè)對技能人才的待遇落實不到位，企業(yè)高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才相比，在工作、住房及有關(guān)待遇上都有較大差距。因此，職工特別是青工缺乏學習技術(shù)的積極性和主動性。
二、存在問題的原因分析
(一)“重仕輕工”的觀念仍然存在
由于傳統(tǒng)人才觀念的影響，技能人才的地位和作用還沒有完全被社會認可，大環(huán)境存在“角色忽視”，社會上“重仕輕工”的觀念雖有所減輕，但仍有市場。相當多的企業(yè)中，技能人才的地位和作用沒有得到很好的尊重和發(fā)揮。另外一個根本原因是技工收入不高、社會地位下降。雖然企業(yè)高薪聘請技工的報道屢見報端，但從整體來說，工人的收入水平并沒有完全隨經(jīng)濟發(fā)展而增長。在調(diào)查中，有xx%的職工認為企業(yè)不重視技術(shù)工人，xx%的職工不愿意當技術(shù)工人，有xx%的職工認為技術(shù)工人地位低，有xx%的職工認為當技術(shù)工人無法實現(xiàn)自身價值。
(二)技能人才培養(yǎng)渠道不夠暢通
目前，在一些企業(yè)中，沒有形成一個良好的技能人才成長的氛圍。主要表現(xiàn)在以下幾點：
x.相當一部分企業(yè)都沒有制定培養(yǎng)技能人才的專門規(guī)劃，或者沒有在構(gòu)建長效機制上做文章，因此也就不可能納入企業(yè)人才隊伍建設(shè)總體規(guī)劃來加強培養(yǎng)和使用，更不可能推動高技能人才培養(yǎng)工作向多領(lǐng)域、多層次、多方位發(fā)展。
x.培訓費使用不到位，按規(guī)定企業(yè)應(yīng)該按照職工工資總額的x%—x.x%提取職工教育培訓經(jīng)費并列入企業(yè)成本開支，但一部分企業(yè)特別是規(guī)模不大的民企和困難企業(yè)培訓費不能足額提取甚至不提取，但政府也沒有有效的制約措施。
x.各種因素制約對職工的培訓。一是企業(yè)對技能人才的培養(yǎng)缺乏主動性，顧慮重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飛走了”。二是缺乏企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃，一些企業(yè)為留住人才，在培養(yǎng)方向上只是限于當前崗位需要考慮，企業(yè)內(nèi)部進行培訓，而不與國家職業(yè)資格鑒定接軌，對高技能人才造成了影響。三是很多企業(yè)只看重眼前經(jīng)濟利益，對職工只使用不培養(yǎng);生產(chǎn)任務(wù)較重的企業(yè)，不愿意安排時間給職工培訓;勞動密集型企業(yè)，根本不對本企業(yè)職工培訓，而是按照需要到市場上招聘人才。
x.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養(yǎng)，特別是知識型技能人才和復合型技能人才培養(yǎng)，很難找到合適的平臺進行培訓、交流和繼續(xù)教育。
(三)激勵機制不完善
調(diào)查顯示，相當部分的企業(yè)激勵機制不完善。一是沒有建立高技能人才激勵機制，落實高技能人才各項待遇，沒有形成鼓勵高技能人才干事業(yè)、支持高技能人才干成事業(yè)、幫助高技能人才干好事業(yè)的有力保證。二是沒有形成或完善有利于調(diào)動高技能人才積極性的分配制度。沒能堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的原則，沒有建立并完善職工憑職業(yè)技能資格得到使用提升、憑業(yè)績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。三是沒有建立規(guī)范有效的高技能人才獎勵制度。相當部分的企業(yè)沒有發(fā)揮經(jīng)濟利益和榮譽雙重激勵作用，建立以獎勵為導向的高技能人才獎勵體系。
(四)就業(yè)準入控制力度不夠
部分企業(yè)為了使用廉價勞動力或為了應(yīng)急維持崗位需求，對應(yīng)聘者不作職業(yè)資格要求，嚴重制約了國家就業(yè)準入制度的實施，制約了全市職業(yè)培訓氛圍的形成，制約了職工素質(zhì)的提高。目前大多數(shù)青工，特別是進城務(wù)工人員不愿意參加培訓而求職，很大程度上就是就業(yè)準入控制不力造成的。高技能人才培養(yǎng)與就業(yè)準入控制息息相關(guān)，要加強高技能人才培養(yǎng)就必須改善目前的技術(shù)工人結(jié)構(gòu)，加強就業(yè)準入控制。
(五)忽視工會的地位和作用
省總工會認真貫徹上級工會有關(guān)精神，切實履行維護職能，圍繞全省經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標，積極探索工會在提高職工隊伍整體素質(zhì)、培養(yǎng)技能人才等方面工作的新途徑，努力促進職業(yè)培訓、技術(shù)練兵、操作比武和技能晉級的有力銜接，先后開展了職工計算機知識普及工程、職工技能等級提升、職工優(yōu)秀創(chuàng)新成果、先進操作法等活動，為培養(yǎng)高素質(zhì)的技能人才打造了一條綠色快速通道。但一些企業(yè)往往更加注重經(jīng)濟工作，不重視工會工作，忽視工會的地位和作用。因此限制了工會活動的開展，無形之中阻礙了上級工會工作精神的貫徹，阻礙了職工素質(zhì)提升工程在企業(yè)扎實深入的開展，不能為職工崗位成才搭建平臺和創(chuàng)造更好的條件，影響了技能人才的培養(yǎng)。
三、思考與建議措施
(一)轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，樹立科學的人才觀人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源
培養(yǎng)高素質(zhì)職工技能人才是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力和增強市場核心競爭力的基礎(chǔ)。一個時期以來，社會上對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起社會各界的廣泛重視，有利于技能人才成長的社會氛圍尚未真正形成。嚴重挫傷了廣大職工學習新知識、新技術(shù)的積極性，高技能人才短缺已成為制約企業(yè)提高競爭力、加快產(chǎn)業(yè)升級和推動經(jīng)濟持續(xù)健康快速協(xié)調(diào)發(fā)展的一個瓶頸。在“十二五”規(guī)劃期間，x省要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略，不僅需要大量掌握核心技術(shù)的研發(fā)人員，更需要一大批掌握現(xiàn)代制造技術(shù)的高技能人才。“能把衛(wèi)星送上天的是人才，能使屋頂不漏水的也是人才。”
(二)創(chuàng)新機制，狠抓落實，努力構(gòu)建充滿生機和活力的高技能人才工作格局
為加強、加快技能人才隊伍建設(shè)，必須從培養(yǎng)、選拔、評價、使用、激勵等環(huán)節(jié)入手，進一步創(chuàng)新機制，扎實工作，抓好落實。
x.完善技能人才教育培養(yǎng)機制。許多國家非常重視技能人才的培養(yǎng)，有一整套的職業(yè)教育和培訓體系，能源源不斷地為企業(yè)提供專長突出、技術(shù)細膩的一線技工，建議政府要進一步完善技能人才培養(yǎng)機制。以市場需求為導向，整合職業(yè)教育培訓資源，促進職業(yè)教育機構(gòu)與企業(yè)合作，逐步形成以職業(yè)教育為基礎(chǔ)、技工教育為依托，社會各方面共同參與的技能人才教育培訓體系。一是積極探索高技能人才的培養(yǎng)途徑;二是使職業(yè)教育具有鮮明的“職業(yè)”特色;三是重視技工學校教育，改、擴建和新建一批技能人才實訓基地。加強和優(yōu)化技能人才培養(yǎng)師資隊伍;四是嚴格落實技能人才隊伍建設(shè)責任制。目標到單位、責任到領(lǐng)導、任務(wù)到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。
x、建立多種形式的技能人才選拔制度。一是各級工會組織以創(chuàng)建“工人先鋒號”為主要載體，深化“五型班組”建設(shè)，推行“首席工人”、“星級員工”制度。深入開展崗位大練兵、技術(shù)大比武及技術(shù)創(chuàng)新與合理化建議、社會主義勞動競賽等活動，在企業(yè)廣泛開展群眾性技能練兵、比武的基礎(chǔ)上選拔人。市、縣(區(qū))、產(chǎn)業(yè)舉辦二級比賽，市級每年舉辦若干工種的高技能人才職業(yè)技能大賽，對理論和技能操作成績均合格并符合相關(guān)條件的優(yōu)秀選手頒發(fā)技師資格證書。二是發(fā)揮技能人才的示范引導和傳幫帶作用。開展崗位技術(shù)帶頭人和名師帶徒、拜師學藝活動及設(shè)立“首席技師”制，發(fā)揮掌握高超技術(shù)、絕技絕招技術(shù)帶頭人的作用，有針對性地培養(yǎng)后備高技能人才。三是引進企業(yè)急需的高技能人才。建立綠色通道，加強人才引進過程中社保政策、措施的接軌。四是完善職業(yè)資格證書制度，。
x、創(chuàng)新技能人才評價標準。要按照市場配置人才資源的改革取向，堅持國家職業(yè)標準與企業(yè)崗位要求相結(jié)合、專業(yè)評價和企業(yè)認可相結(jié)合的原則，建立健全以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績和實際貢獻為重點，兼顧職業(yè)道德和職業(yè)知識的技能人才評價體系，破格選拔高技能人才。對有較強崗位實踐能力和創(chuàng)新能力且技術(shù)高超、技能過硬、業(yè)績突出的企業(yè)一線工人和社會各類人員，可打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業(yè)業(yè)績評價、專家現(xiàn)場評審等程序直接認定為技師、高級技師。
關(guān)于新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告
關(guān)于新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告
在構(gòu)建社會主義和諧社會中，倡導員工隊伍的和諧，是當前加強和改進國有企業(yè)思想政治工作的有效舉措之一。下面是語文迷小編整理的，歡迎大家閱讀!
【關(guān)于新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告】
根據(jù)市政協(xié)年度工作安排，為促進全市文化人才隊伍建設(shè)，助推文化大發(fā)展大繁榮，市政協(xié)教科文衛(wèi)體委員會組織部分委員，在副主席郝德恒同志帶領(lǐng)下，深入渠縣、宣漢、通川區(qū)和市本級相關(guān)文化單位、企業(yè)，就文化人才隊伍建設(shè)進行了專題調(diào)研。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、基本狀況
全市目前文化隊伍共有xxxxx人，其中：文廣系統(tǒng)xxxx人、社會科學界會員xxxxx人、各級文聯(lián)機關(guān)及會員xxxx人;本科以上學歷占xx.x%，副高職稱以上占x.x%;xx歲及以下人員占xx.x%，xx歲以上人員占xx.x%;具有一定聲望的專業(yè)戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導xx余名，民間藝術(shù)大師x人(其中國家級x人、省級x人)，非物質(zhì)文化藝術(shù)傳人xxx人、群眾文化藝術(shù)工作者xxx人。在文聯(lián)所屬協(xié)會會員中，有國家級會員xx人，省級會員xxx人，市級會員xxxx人，縣級會員xxxx人。文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員x萬余人，文化產(chǎn)業(yè)高級經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才數(shù)量不詳。
二、問題成因
總體看來，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來雖數(shù)量有所增加、質(zhì)量上有所提升，但與建設(shè)“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。
(一)人才培養(yǎng)培訓不到位。一是抓好文化人才培養(yǎng)培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，沒有設(shè)立文化人才建設(shè)專項基金。對發(fā)展?jié)摿Υ蟮目伤芪幕瞬艣]有在遴選的基礎(chǔ)上進行重點培養(yǎng)。二是各文化部門、單位由于受經(jīng)費等多方面因素制約，對業(yè)內(nèi)人才的培訓幾乎為零，即使有也多數(shù)以會代訓，存在層次較低、針對性差等問題，導致文化專業(yè)人才的繼續(xù)教育流于形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設(shè)施、輕人才的現(xiàn)象。在管理層面，存在重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。
(二)人才結(jié)構(gòu)不合理。從年齡結(jié)構(gòu)看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員平均年齡在xx歲以上。一些學科和專業(yè)人才斷層現(xiàn)象比較突出，xx歲左右的專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術(shù)人才中，年齡在xx歲以上的占比達xx%以上。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，戲劇、舞臺藝術(shù)、文化經(jīng)營管理、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、圖書情報信息等專業(yè)人才十分緊缺。大多數(shù)文化單位存在編制滿員而專業(yè)人員短缺的現(xiàn)象。市藝術(shù)團由于缺乏創(chuàng)作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂、舞蹈、美術(shù)等方面力量薄弱，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者大多數(shù)文化程度偏低，經(jīng)營理念和手段落后，復合型人才、新型產(chǎn)業(yè)人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業(yè)，原創(chuàng)動漫項目也處于空白狀態(tài)。從知識結(jié)構(gòu)看，有的學科和專業(yè)人才學歷層次偏低。全市文廣系統(tǒng)中，具有大學本科學歷的僅占xx.x%。文化人才結(jié)構(gòu)不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進不來，非專業(yè)人員出不去。二是文化專業(yè)人才少導致僅有的專業(yè)人才工作繁忙、疲于應(yīng)付，難以進修深造;文化部門、單位只有依靠僅有的專業(yè)人員應(yīng)付工作，難以實現(xiàn)高標準、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的'新思路、新辦法。
(三)人才分布不均衡。調(diào)查顯示，我市傳統(tǒng)文化人才所占比例遠多于現(xiàn)代傳媒和文化經(jīng)營管理等方面的人才，且文化人才大多數(shù)向市本級和縣級聚集，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村級為數(shù)甚少，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至沒有文化專干從事相關(guān)工作，對于開展豐富多彩的基層文化活動十分不利。原因是我市經(jīng)濟發(fā)展水平較低，政府投入不足，造成鄉(xiāng)村文化設(shè)施落后，留不住人。
(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來源較雜，科班出身少，有專業(yè)技術(shù)職稱的人員比例不高。二是“進人難”。高層次人才引不進來，自己培養(yǎng)的人才又難留住。一些有發(fā)展?jié)摿Α⑿∮忻麣獾娜瞬庞X得在市上工作發(fā)展空間小，沒奔頭而往往選擇離開。三是“大師”少。在全省或全國知名的文化人才較少，大師級文化領(lǐng)軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開展全國新農(nóng)村文化藝術(shù)演展還得到外地雇人。報業(yè)、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高端人才緊缺，特別是文化建設(shè)急需的領(lǐng)軍人物、高層次的經(jīng)營管理人才和創(chuàng)新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結(jié)在于人才培養(yǎng)、使用、引進機制不健全。
(五)管理人才不足不強。我市文化管理人員多數(shù)是由行政單位調(diào)入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場綜合執(zhí)法機構(gòu)主要負責人還沒到位，執(zhí)法人員到位緩慢。省編辦核定我市執(zhí)法事業(yè)編制xxx名，目前只到位xx人，現(xiàn)有執(zhí)法隊伍中不具備執(zhí)法資格的xx名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場培育，特別是文化事業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)、文化政策措施的貫徹落實。主要原因在于管理體制不順。
三、對策建議
(一)加強領(lǐng)導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設(shè)領(lǐng)導小組，把文化人才建設(shè)納入人才建設(shè)總體規(guī)劃和年度重點工作范圍，對全市文化人才隊伍建設(shè)的有關(guān)問題定期研究、切實解決。認真落實好文化人才隊伍建設(shè)的相關(guān)政策，建立健全領(lǐng)導干部聯(lián)系文化人才建設(shè)制度，并把加強文化人才隊伍建設(shè)情況納入對人才管理部門和文化單位領(lǐng)導班子年度考核內(nèi)容，形成齊抓文化人才隊伍建設(shè)的濃厚氛圍和工作機制。
(二)摸清家底，建全隊伍。一是在全市開展文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動態(tài)情況。二是加大基層文化隊伍建設(shè)力度，配齊配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)文化工作專職人員。培養(yǎng)扎根基層的鄉(xiāng)土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)項目傳承人，促使我市文化人才總量增加、結(jié)構(gòu)合理、平衡發(fā)展。三是加快文化綜合執(zhí)法隊伍建設(shè)，盡快完成市、縣綜合執(zhí)法隊班子配備，及時面向社會公開招考文化綜合執(zhí)法人員，保證執(zhí)法工作正常開展;按川編發(fā)〔xxxx〕xx號文件第三條規(guī)范人員管理之規(guī)定，切實安置好全市文化綜合執(zhí)法機構(gòu)現(xiàn)有xx名工勤人員。
(三)加強培養(yǎng)，提升素質(zhì)。一是抓緊引進和培養(yǎng)一批善于開拓文化領(lǐng)域的拔尖創(chuàng)新人才、掌握現(xiàn)代傳媒技術(shù)的專門人才、懂經(jīng)營善管理的復合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發(fā)展提供有力的人才支撐。二是強化繼續(xù)教育培訓。全面推進繼續(xù)教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續(xù)教育與專業(yè)技術(shù)職稱評定掛鉤。通過對鄉(xiāng)村社區(qū)群眾文化人才實行從業(yè)資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務(wù)能力;通過舉辦各類特色文化節(jié)慶活動，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作、重大課題項目，采取下基層采訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經(jīng)受鍛煉、增長才干;通過與名人合作、跟大師學藝，培養(yǎng)一批地方文化名人和大師。采取以師帶徒的方式，培養(yǎng)民間文化人才，延續(xù)傳統(tǒng)文化項目的傳承。三是實施產(chǎn)學研合作培養(yǎng)文化人才機制。支持全市文化單位與省內(nèi)外高等院校、機構(gòu)建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，鼓勵四川文理學院、市職業(yè)技術(shù)學院和中職學校開設(shè)文化創(chuàng)意、影視制作、傳統(tǒng)工藝美術(shù)等專業(yè)，支持學院與文化企業(yè)、園區(qū)合作建立文化人才培養(yǎng)基地。四是加強職業(yè)道德建設(shè)和作風建設(shè)。積極引導廣大文化工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使文化工作者成為優(yōu)秀文化的生產(chǎn)者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣傳，營造氛圍。一是創(chuàng)新人才觀念。遵循文化產(chǎn)品創(chuàng)作和文化人才成長規(guī)律，珍惜、愛護、用好文化人才，創(chuàng)造寬松包容的良好社會環(huán)境，增強文化人才集聚效應(yīng)。二是繼續(xù)開展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協(xié)調(diào)各新聞單位，對文化領(lǐng)域有影響的拔尖人才和優(yōu)秀作品進行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類獎項的推薦選拔，對獲獎?wù)哌M行大力宣傳，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創(chuàng)作成果的展示力度，每年對全市書畫、攝影、戲曲劇本、小說散文、歌詞歌曲、動漫動畫等文化藝術(shù)創(chuàng)作進行匯總梳理，對優(yōu)秀作品通過書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力向社會宣傳推介。
(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設(shè)投入機制，確保文化人才隊伍建設(shè)經(jīng)費投入逐年增長。在文化建設(shè)資金中設(shè)立文化人才培養(yǎng)專項基金，用于人才培養(yǎng)、引進、扶持、激勵等，做到?？顚Ｓ谩６窃O(shè)立文藝創(chuàng)作政府獎(如文學藝術(shù)、新聞出版、社會科學等門類的政府獎)，用于獎勵那些在學術(shù)研究上有重大突破、文藝創(chuàng)作上有重大成果、經(jīng)營管理上實現(xiàn)較高經(jīng)濟社會效益的拔尖人才。三是設(shè)立民間文化藝術(shù)發(fā)展保護基金，對優(yōu)秀民間文化人才給予一定的經(jīng)濟補貼，對市級以上非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才項目經(jīng)費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業(yè)加大對文化人才開發(fā)的投入力度，構(gòu)建政府、用人單位、社會和個人的多元化投入機制。
(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業(yè)單位的缺編，一律面向社會公開選拔人才，提升專業(yè)技術(shù)人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實踐經(jīng)驗和突出成績的中青年業(yè)務(wù)骨干加壓加擔，讓專業(yè)人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、干好事業(yè)有奔頭。二是完善高層次人才引進機制。把文化領(lǐng)域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃范圍，重點引進文藝名家、文化創(chuàng)意和文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人物，用待遇、事業(yè)、感情留住人才。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現(xiàn)代人力資源管理理念，以鼓勵勞動和創(chuàng)造為目的，加大對人才的有效激勵。注重事業(yè)激勵。積極為文化人才施展才華、創(chuàng)造業(yè)績提供舞臺，讓他們在事業(yè)上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配制度，建立保障機制，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現(xiàn)。對特殊專業(yè)崗位上的優(yōu)秀拔尖人才，在現(xiàn)有事業(yè)單位薪酬框架基礎(chǔ)上，探索建立優(yōu)秀文化人才社會化聘任制度，并提供市場化的薪酬福利，真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。注重榮譽激勵。通過評獎、授予榮譽稱號等多種方式，激發(fā)文化人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性和榮譽感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱上優(yōu)先、生活上關(guān)心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺地投入工作。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環(huán)境下流動。完善流動人才的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其后顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動。