人力資源管理第一張(人力資源師重點(diǎn))
1.人力資源師基礎知識重點(diǎn)
助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結（一） 助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結：第一章 勞動(dòng)法 1、什么是勞動(dòng)法？勞動(dòng)法是指調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系的法律。
2、社會(huì )保險制度的功能有哪些？?jì)热菔鞘裁矗? 社會(huì )保險制度的功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會(huì )保險的內容一般包括：社會(huì )保險的項目種類(lèi)，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會(huì )保險基金的籌集、管理和運營(yíng)等。
3、勞動(dòng)法所調整的對象是什么？ 勞動(dòng)法所調整的對象是勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者因參加社會(huì )勞動(dòng)而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)及社會(huì )團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。 4、勞動(dòng)是公民的人力資源培訓網(wǎng)義務(wù)的含義是什么？ 勞動(dòng)是公民的義務(wù)，這是從勞動(dòng)尚未普遍成為人們生活第一需要的現實(shí)和社會(huì )主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。
5、簡(jiǎn)述現代勞動(dòng)法主要由幾種制度組成。 現代勞動(dòng)法主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動(dòng)標準制度、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度、社會(huì )保險制度、勞動(dòng)爭議處理制度和勞動(dòng)監督檢查制度組成。
6、就業(yè)促進(jìn)制度的內容有哪些？ 就業(yè)促進(jìn)制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門(mén)在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實(shí)施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役軍人等特殊群體的專(zhuān)門(mén)促進(jìn)措施等。 7、什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會(huì )代表）和單位行政部門(mén)或者雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行的談判制度。
集體談判在我國目前被稱(chēng)為“集體協(xié)商”。當談判達成一致時(shí)，雙方達成的協(xié)議稱(chēng)為集體合同。
集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過(guò)程中勞方談判權的保護，以及政府有關(guān)部門(mén)在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內容。
8、勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有哪些？北京人力資源勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有： （1）勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(mén)。 （2）勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來(lái)的法律部門(mén)。
（3）它是調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨立的法律部門(mén)。 9、勞動(dòng)法所調整的其他關(guān)系是指什么？這些關(guān)系的當事人有哪些？ 除了勞動(dòng)關(guān)系之外，勞動(dòng)法的調整對象還包括那些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系。
這些社會(huì )關(guān)系有些是發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的必要前提，有些是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，有些是隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當事人，有一方是勞動(dòng)關(guān)系當事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。
10、勞動(dòng)是公民的權利的含義是什么？ 勞動(dòng)是公民的權利的含義在于，人力資源培訓我國每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。（1）對公民來(lái)說(shuō)，意味著(zhù)享有包括就業(yè)權和擇業(yè)權在內的勞動(dòng)權。
（2）對用人單位來(lái)說(shuō)，意味著(zhù)應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓等方面的職責。（3）對國家來(lái)說(shuō)，應當為公民實(shí)現勞動(dòng)權提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會(huì )；通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展來(lái)創(chuàng )造就業(yè)條件。
助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結（二）來(lái)源：人力資源培訓網(wǎng) 編輯：china 日期：2010-01-05 助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結： 11、什么是企業(yè)內部勞動(dòng)規則？ 企業(yè)內部勞動(dòng)規則是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則。 12、什么是勞動(dòng)法律關(guān)系的客體？ 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對象，即勞動(dòng)力。
13、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的全面保護指的是什么？ 全面保護是指勞動(dòng)者的合法權益，包括財產(chǎn)權益和人身權益，法定權益和約定權益，無(wú)論其內容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個(gè)方面，無(wú)論它存在于勞動(dòng)關(guān)系締結以前、締結以后或終止以后，都應納入勞動(dòng)法的保護范圍之內。 14、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的基本保護指的是什么？ 基本保護是指對勞動(dòng)者最低限度的保護，人力資源培訓也就是對勞動(dòng)者基本權益的保護。
15、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的平等保護的原則是什么？ 平等保護是指全體勞動(dòng)者的合法權益都平等地受到勞動(dòng)法的保護。具體含義包括兩個(gè)層次：（1）對各類(lèi)勞動(dòng)者的平等保護。
（2）對特殊勞動(dòng)者群體的特殊保護。 16、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？ 偏重保護是指勞動(dòng)法在對勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方都給予保護的同時(shí)，偏重于保護在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱者地位的勞動(dòng)者，也就是向保護勞動(dòng)者傾斜。
優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動(dòng)者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應優(yōu)先保護勞動(dòng)者利益。 17、勞動(dòng)法律關(guān)系是指什么？ 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據勞動(dòng)法律規范形成的，實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程的權利和義務(wù)關(guān)系。
也就是說(shuō)，它是勞動(dòng)法調整勞動(dòng)關(guān)系所形成的權利和義務(wù)。
2.人力資源管理的基礎知識
★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
★ 人力資源的特征為：
1、人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng )造才會(huì )產(chǎn)生價(jià)值；
2、人力資源是創(chuàng )造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng )新能力是企業(yè)的最大財富；
3、人力資源是一種戰略性資源；
4、人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，目前人們的潛能開(kāi)發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱(chēng)的。來(lái)源：考試大
★ 人力資源管理的定義為：就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。
★ 人力資源管理工作的內容和任務(wù)：
1、制定人力資源計劃
2、人力資源費用核算工
3、工作分析和設計
4、人力資源的招聘與配置
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
6、入廠(chǎng)教育、培訓和發(fā)展
7、績(jì)效考評
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
9、員工工資報酬與福利保障
10、建立員工檔案。
★ 現代人力資源管理與傳統人事管理工作的區別：
1、在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，而現代人力資源管理則以人為中心。
2、在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。
3、在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現代人力資源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，而現代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預測與規劃。來(lái)源：考試大
5、在管理技術(shù)上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。
6、在管理體制上，傳統的人事管理多為被動(dòng)反應型，現代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。
7、在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。8、在管理程序上，傳統的人事管理部門(mén)往往只是上級的執行部門(mén)，很少參與決策；現代人力資源管理則處于決策層。
3.面試, 內容是人力資源管理的基礎知識,誰(shuí)能提供一下
一、人力資源管理的定義 人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。
根據定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即： 1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以達到組織目標。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。
具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區別： 1.傳統人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識的調節和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著(zhù)眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì )和經(jīng)濟效益。 2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開(kāi)發(fā)它。
難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。 3.傳統人事管理是某一職能部門(mén)單獨使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現代人力資源管理卻與此有著(zhù)截然不同。
實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理。
人力資源管理部門(mén)的主要職責在于制訂人力資源規劃、開(kāi)發(fā)政策，側重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓，同時(shí)培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說(shuō)，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售目標，還要培養一支為實(shí)現企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三、人力資源管理的具體任務(wù) 源于傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務(wù)呢？ 人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認的觀(guān)點(diǎn)是：現代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務(wù)。
一般說(shuō)來(lái)，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統： 1.人力資源的戰略規劃、決策系統； 2.人力資源的成本核算與管理系統； 3.人力資源的招聘、選拔與錄用系統； 4.人力資源的教育培訓系統； 5.人力資源的工作績(jì)效考評系統； 6.人力資源的薪酬福利管理與激勵系統； 7.人力資源的保障系統； 8.人力資源的職業(yè)發(fā)展設計系統； 9.人力資源管理的政策、法規系統； 10.人力資源管理的診斷系統。 為了科學(xué)、有效地實(shí)施現代人力資源管理各大系統的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。
這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。 具體說(shuō)來(lái)，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務(wù)： 1.制訂人力資源計劃 根據組織的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2.人力資源成本會(huì )計工作 人力資源管理部門(mén)應與財務(wù)等部門(mén)合作，建立人力資源會(huì )計體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì )計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門(mén)提供準確和量化的依據。
3.崗位分析和工作設計 對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包。
4.人力資源師基礎知識重點(diǎn)
助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結（一） 助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結：第一章 勞動(dòng)法 1、什么是勞動(dòng)法？勞動(dòng)法是指調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系的法律。
2、社會(huì )保險制度的功能有哪些？?jì)热菔鞘裁矗?社會(huì )保險制度的功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會(huì )保險的內容一般包括：社會(huì )保險的項目種類(lèi)，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會(huì )保險基金的籌集、管理和運營(yíng)等。
3、勞動(dòng)法所調整的對象是什么？ 勞動(dòng)法所調整的對象是勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者因參加社會(huì )勞動(dòng)而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)及社會(huì )團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。 4、勞動(dòng)是公民的人力資源培訓網(wǎng)義務(wù)的含義是什么？ 勞動(dòng)是公民的義務(wù)，這是從勞動(dòng)尚未普遍成為人們生活第一需要的現實(shí)和社會(huì )主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。
5、簡(jiǎn)述現代勞動(dòng)法主要由幾種制度組成。 現代勞動(dòng)法主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動(dòng)標準制度、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度、社會(huì )保險制度、勞動(dòng)爭議處理制度和勞動(dòng)監督檢查制度組成。
6、就業(yè)促進(jìn)制度的內容有哪些？ 就業(yè)促進(jìn)制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門(mén)在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實(shí)施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役軍人等特殊群體的專(zhuān)門(mén)促進(jìn)措施等。 7、什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會(huì )代表）和單位行政部門(mén)或者雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行的談判制度。
集體談判在我國目前被稱(chēng)為“集體協(xié)商”。當談判達成一致時(shí)，雙方達成的協(xié)議稱(chēng)為集體合同。
集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過(guò)程中勞方談判權的保護，以及政府有關(guān)部門(mén)在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內容。
8、勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有哪些？北京人力資源勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有： （1）勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(mén)。 （2）勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來(lái)的法律部門(mén)。
（3）它是調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨立的法律部門(mén)。 9、勞動(dòng)法所調整的其他關(guān)系是指什么？這些關(guān)系的當事人有哪些？ 除了勞動(dòng)關(guān)系之外，勞動(dòng)法的調整對象還包括那些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系。
這些社會(huì )關(guān)系有些是發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的必要前提，有些是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，有些是隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當事人，有一方是勞動(dòng)關(guān)系當事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。
10、勞動(dòng)是公民的權利的含義是什么？ 勞動(dòng)是公民的權利的含義在于，人力資源培訓我國每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。（1）對公民來(lái)說(shuō)，意味著(zhù)享有包括就業(yè)權和擇業(yè)權在內的勞動(dòng)權。
（2）對用人單位來(lái)說(shuō)，意味著(zhù)應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓等方面的職責。（3）對國家來(lái)說(shuō)，應當為公民實(shí)現勞動(dòng)權提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會(huì )；通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展來(lái)創(chuàng )造就業(yè)條件。
助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結（二）來(lái)源：人力資源培訓網(wǎng) 編輯：china 日期：2010-01-05 助理人力資源管理師基礎知識復習要點(diǎn)總結： 11、什么是企業(yè)內部勞動(dòng)規則？ 企業(yè)內部勞動(dòng)規則是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則。 12、什么是勞動(dòng)法律關(guān)系的客體？ 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對象，即勞動(dòng)力。
13、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的全面保護指的是什么？ 全面保護是指勞動(dòng)者的合法權益，包括財產(chǎn)權益和人身權益，法定權益和約定權益，無(wú)論其內容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個(gè)方面，無(wú)論它存在于勞動(dòng)關(guān)系締結以前、締結以后或終止以后，都應納入勞動(dòng)法的保護范圍之內。 14、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的基本保護指的是什么？ 基本保護是指對勞動(dòng)者最低限度的保護，人力資源培訓也就是對勞動(dòng)者基本權益的保護。
15、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的平等保護的原則是什么？ 平等保護是指全體勞動(dòng)者的合法權益都平等地受到勞動(dòng)法的保護。具體含義包括兩個(gè)層次：（1）對各類(lèi)勞動(dòng)者的平等保護。
（2）對特殊勞動(dòng)者群體的特殊保護。 16、勞動(dòng)法在保護勞動(dòng)者合法權益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？ 偏重保護是指勞動(dòng)法在對勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方都給予保護的同時(shí)，偏重于保護在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱者地位的勞動(dòng)者，也就是向保護勞動(dòng)者傾斜。
優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動(dòng)者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應優(yōu)先保護勞動(dòng)者利益。 17、勞動(dòng)法律關(guān)系是指什么？ 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據勞動(dòng)法律規范形成的，實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程的權利和義務(wù)關(guān)系。
也就是說(shuō)，它是勞動(dòng)法調整勞動(dòng)關(guān)系所形成的權利和義務(wù)關(guān)系。一方面，它是按。
5.人力資源管理的基礎知識要看哪些書(shū)
工作內容：
1、工作對人力資源部部長(cháng)負責。
2、負責完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3、負責員工人事檔案管理，并按所在分廠(chǎng)、部門(mén)分類(lèi)存放。
4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進(jìn)行員工招聘的面試，負責
報到及解聘手續的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。
5、負責新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的簽訂并形
成相應檔案資料。
6、負責員工調查問(wèn)卷的發(fā)放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。
7、負責統計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負責員工績(jì)效考核資料的定期統計匯總，上報，并對績(jì)效考核的方式方法提出意見(jiàn)和
建議。
9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。
10、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進(jìn)。
11、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。
12、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續，聯(lián)絡(luò )退保，理賠事務(wù)。
13、協(xié)助人事行政總監（番禺行政總監）處理人事方面的其他工作。
你是考幾級呢？考試時(shí)間
考試每年進(jìn)行兩次，第一次在當年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時(shí)間與正常考試時(shí)間一樣。
考試方式
考試共分2份試卷，均為筆試。卷一為基礎知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯。
考試級別的內容安排
(1)理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論
知識。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。
(2)操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡(jiǎn)答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、
方案設計。
頒證時(shí)間
考試結束后，三個(gè)月至四個(gè)月內通知考試結果并發(fā)放證書(shū)（未通過(guò)者能夠參加補考）
實(shí)際上就一本書(shū)人力資源二級
6.人力資源管理的相關(guān)知識
如果要系統地學(xué)習可以分為幾大塊：招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理、工作分析、勞動(dòng)關(guān)系。另外，比如人力資源戰略規劃，組織行為學(xué)，勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)，都是很有必要的輔助教材。有興趣的話(huà)，你可以研究一下心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)，這些與人力資源管理都有關(guān)系。
一、競爭戰略與企業(yè)的抉擇
面對激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)該如何保住現有市場(chǎng)，開(kāi)拓新的領(lǐng)域，如何確保核心競爭力，如何尋找新的發(fā)展空間，戰略管理勾畫(huà)企業(yè)新藍圖。
◆企業(yè)發(fā)展戰略
◆企業(yè)制度與公司治理
◆管理決策的程序與方法
◆企業(yè)戰略管理的整體架構
◆當前宏觀(guān)經(jīng)濟形勢及政策
◆中國企業(yè)戰略管理的現狀及問(wèn)題
◆企業(yè)戰略規劃的制定、實(shí)施及評價(jià)
二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理
企字無(wú)“人”則為“止”。人才始終是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展源源不絕的動(dòng)力之源，在這樣一個(gè)人才高度流動(dòng)的社會(huì )里，如何尋找人才、發(fā)現人才、培養人才、留住人才成為每一個(gè)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。企業(yè)要做強、做長(cháng)，僅憑個(gè)人英雄主義是不夠的。當今社會(huì )，以人為本，人力資源管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)。
（一）現代人力資源管理
◆WTO之后企業(yè)人力資源戰略；
◆如何建立具有競爭力的人力資源體系；
◆如何有效的進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)；
◆現代人力資源管理的3P模式等。
（二）人本管理
◆人本管理是從管理理念、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉變
◆是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底革命、觀(guān)念更新與理論提升；
◆人本管理的心理結構、行為機制是人本管理的基礎；
◆人本管理的理念與操作技術(shù)
◆人本管理制度及企業(yè)文化體系診斷與建構
（三）企業(yè)績(jì)效管理
◆績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程；
◆管理者和員工的目標和共識
◆目標管理
◆績(jì)效評價(jià)的理論依據和發(fā)展趨勢
（四）職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)與自我提升
三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)法律實(shí)務(wù)
第一部分 社會(huì )結構視野中的經(jīng)濟現象
◆宏觀(guān)部分
◆微觀(guān)部分
第二部分 《新勞動(dòng)合同法》解讀
第三部分 企業(yè)經(jīng)營(yíng)法律實(shí)務(wù)
◆合同詐騙防范與合同管理
◆公司法及合資中法律問(wèn)題
◆專(zhuān)利與技術(shù)秘密法律保護
7.行政人事管理基礎知識
/ 中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng) 國內目前最好的人力資源管理網(wǎng)站 人事管理制度樣例 編 制 __________________ 審 核 __________________ 批 準 __________________ 第一章 總 則 第一條 本規則依據XXXXXXXXXXXX廠(chǎng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)本廠(chǎng)）組織規程第十八條的規定制定，以達高度運用人力，提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效之目的。
第二條 凡本廠(chǎng)員工人事管理除另有規定外，悉依據本制度規定辦理。 第二章 任 用 第一條 各級人員的派任，均應依其專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗予以派任。
第二條 各級人員任免程序如下： （一） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理——由董事會(huì )任免。 （二） 部長(cháng)、副部長(cháng)、主任、副主任——由總經(jīng)理提請董事會(huì )任免。
（三） 組長(cháng)、副組長(cháng)——由主管部長(cháng)（主任）任免或主管部長(cháng)（主任）提請總經(jīng)理任免，事后報董事會(huì )核備。 （四） 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。
第四條 新進(jìn)人員之任用，部門(mén)主管級以下人員應呈報總經(jīng)理批準，部門(mén)主管級以上人員應層呈董事長(cháng)批準。 第五條 有下列事情之一者，不得予以任用： （一） 剝奪公權、尚未恢復者； （二） 曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者； （三） 受禁治產(chǎn)宣告、尚未撤消者； （四） 通緝在案，尚未撤消者； （五） 吸食鴉片或其它毒品者； （六） 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者； （七） 未滿(mǎn)十六周歲者。
第六條 新進(jìn)人員除另有規定外，自到職日起三個(gè)月為試用期，必要時(shí)可視其試用期間成績(jì)表現之優(yōu)劣予以縮短或延長(cháng)之。 第七條 試用人員成績(jì)表現優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經(jīng)理（董事長(cháng)）核準正式任用。
第八條 試用人員成績(jì)表現欠佳者，應由其直屬主管權宜延長(cháng)試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單層呈總經(jīng)理（董事長(cháng)）核備。 第九條 新進(jìn)人員于報到后，試用開(kāi)始前，應在人事管理部門(mén)（本廠(chǎng)人事管理部門(mén)為企業(yè)管理辦公室）辦妥下列手續： （一） 填妥本廠(chǎng)新進(jìn)職員履歷表； （二） 繳驗學(xué)歷證件及身份證； （三） 最近半身正面免冠照片2張。
第十條 本廠(chǎng)員工之服務(wù)年資自試用之日起計算。 第三章 服 務(wù) 第一條 本廠(chǎng)各級人員的職責，除依職位說(shuō)明書(shū)外，如為該說(shuō)明書(shū)未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。
第二條 本廠(chǎng)員工均應遵守下列規定： （一） 遵守本廠(chǎng)一切規章及公告。 （二） 尊重工廠(chǎng)信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本廠(chǎng)方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理本廠(chǎng)指定任務(wù)外，不得擅用本廠(chǎng)名義。
（三） 盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機密。 （四） 執行職務(wù)時(shí)，應力求切實(shí)，不得畏難規避，互相推諉或無(wú)故稽延。
（五） 愛(ài)護工廠(chǎng)財物，不浪費，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。 （六） 待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
（七） 注意本身品德修養，切戒不良嗜好。 （八） 出勤管理應依員工出勤管理制度之規定辦理。
員工出勤管理制度另訂。 （九） 因業(yè)務(wù)需要加班者，應依加班管理制度辦理。
加班管理制度另訂。 第四章 待 遇 第一條 本廠(chǎng)員工之待遇除另有規定外，悉依本章各條辦理。
第二條 本廠(chǎng)員工工資按工作性質(zhì)分為： （一） 計時(shí)工資。 （二） 計件工資。
第三條 本廠(chǎng)員工工資標準規定見(jiàn)下表。 第四條 工資結算辦法 （一） 計時(shí)工資結算辦法 （二） 計件工資結算辦法 第五條 前條工資標準所列特殊崗位、職務(wù)、工齡津貼無(wú)等級之分。
第六條 本廠(chǎng)員工工資的結算及發(fā)放按下列規定執行： （一） 員工的工資為月結算。結算時(shí)間為每月XX日。
（二） 員工工資每月XX日發(fā)放。 第六條 本廠(chǎng)員工年終獎金之發(fā)給依下列規定辦理： （一） 服務(wù)滿(mǎn)三個(gè)月者，依工作質(zhì)量經(jīng)董事會(huì )評核后計發(fā)獎金。
（二） 服務(wù)未滿(mǎn)三個(gè)月者，不發(fā)給年終獎金。 （三） 服務(wù)年資之計算以截至上年十二月三十一日止為準。
第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計算。 第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計算。
第五章 調遷與差假 第一節 調 遷 第一條 本廠(chǎng)基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時(shí)調遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。 第二條 調任人員應依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動(dòng)辭職。
第三條 調任人員在接任者未到前離職時(shí)，其所遺職務(wù)由其主管或其主管指定之其他人員代理。 第四條 調任人員之薪給自到新職日起，按日計算。
第二節 出 差 第一條 本廠(chǎng)員工出差按員工出差管理制度執行。員工出差管理制度另定。
第三節 給 假 第一條 下列日期為例假日： （一） 元旦 ； （二） 春節 ； （三） 國際勞動(dòng)節 ； （四） 國慶節。 第二條 前條所列假日休息天數應視具體生產(chǎn)情況而定，但其間之工作應按加班管理制度之規定辦理。
第三條 員工請假應照下列規定辦理： （一） 病假——因病須治療或休養者可請病假，每月不得超過(guò)5天，每年累計不得超過(guò)三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。 （二） 事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過(guò)三十天。
（三） 婚假——本人結婚，可請婚假七天。 （四） 喪假——父母、配偶或子女喪之時(shí)，可請喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時(shí)，可請喪假六天。
（五） 產(chǎn)假——女性。
8.人力資源管理（一）試題及答案
第一部分 選擇題 一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)選項中只有一個(gè)選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。
1.我國勞動(dòng)法規定的勞動(dòng)年齡為（ ） A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為（ ） A.事務(wù)性機構 B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機構 C.非生產(chǎn)非效益部門(mén) D.生產(chǎn)與效益部門(mén) 3.馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設的基礎是 A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認同而勞動(dòng) D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì )責任感 4.人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標是（ ） A.提高才能，增強活力 B.提高學(xué)歷，增加效益 C.提高覺(jué)悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄 5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱(chēng)作（ ） A.崗級 B.崗等 C.崗類(lèi) D.崗系 6.劃分崗類(lèi)、崗群、崗系的依據是（ ） A.工作繁簡(jiǎn)難易 B.工作的責任輕重 C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì) 7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ） A.根據企業(yè)現在人員結構狀況推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢 B.根據企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢 C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規律，以此來(lái)推測未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢 D.根據市場(chǎng)變化推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢 8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預測時(shí)，應側重于（ ） A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時(shí)工 D.一線(xiàn)工人 9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現在人員甄選的原則上是（ ） A.用人所長(cháng)原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼備原則 10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀(guān)察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續時(shí)間長(cháng)，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于（ ） A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì) 11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指（ ） A.工人的純工作時(shí)間 B.工人從上班到下班之間的時(shí)間 C.工人的準備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間 12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是（ ） A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化 B.勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化 C.勞動(dòng)連續化 D.勞動(dòng)個(gè)性化 13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的（ ）要求。 A.連續性 B.平行性 C.協(xié)調性 D.交叉性 14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是（ ） A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒(méi)有關(guān)系 15.“魔鬼”訓練是一種（ ） A.內化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練 C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練 16.以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內容的培訓屬于（ ） A.技能培訓 B.知識傳授培訓 C.態(tài)度轉變培訓 D.工作方法改進(jìn)培訓 17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓屬于（ ） A.常規教育 B.學(xué)校教育 C.繼續教育 D.基礎教育 18.絕對標準考核就是（ ） A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人 19.通過(guò)啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。
這種激勵形式稱(chēng)為（ ） A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵 20.期前激勵就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于（ ） A.工作周期長(cháng)，任務(wù)不易明確的項目 B.工作周期長(cháng)，任務(wù)比較明確的項目 C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目 D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目 21.當一個(gè)人的行為表現不符合社會(huì )需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（ ） A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵 22.津貼作為一種個(gè)人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是（ ） A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(cháng)短 B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小 23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（ ） A.貨幣工資 B.名義工資 C.實(shí)際工資 D.實(shí)物工資 24.公共福利是指（ ） A.社會(huì )要求提供的福利 B.法律規定必須提供的福利 C.員工要求提供的福利 D.組織根據自身的發(fā)展需要所提供的福利 25.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（ ） A.加強福利待遇 B.改善勞動(dòng)條件 C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動(dòng)者權益 26.“目標一致理論”認為，當個(gè)人目標與組織目標一致時(shí)，人員就不會(huì )流動(dòng)。
提出這一理論的是（ ） A.美國心理學(xué)家庫克 B.美國管理學(xué)家杜拉克 C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國心理學(xué)家勒溫 27.美國學(xué)者卡茲通過(guò)對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為（ ） A.0.5年—3年 B.1年—3.5年 C.2年—6年 D.1.5年—5年 28.目前世界上大多數國家實(shí)行的養老保險類(lèi)型是（ ） A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會(huì )保險 C.投保資助型社會(huì )保險 D.子女撫養型養老 29.我國《失業(yè)保險條例》規定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續工作時(shí)間確定。連續工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長(cháng)為（ ） A.12個(gè)月 B.24個(gè)月 C.18個(gè)月 D.30個(gè)月 30.勞動(dòng)爭。
9.人力資源管理都需要先了解什么基礎知識
人力資源管理分為 人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系，六大模塊。每個(gè)模塊都有一些基本知識。
規劃模塊需要你了解公司的組織結構、各部門(mén)定崗定編及具體各崗位的說(shuō)明書(shū)。
招聘模塊需要你了解周邊招聘渠道比如校園招聘、網(wǎng)絡(luò )、人力資源市場(chǎng)等具體信息。
培訓模塊需要你了解周邊培訓渠道比如培訓公司、學(xué)校、政府機關(guān)培訓通知等，另外重點(diǎn)還是公司內部自我培訓的要求，要能組織培訓會(huì )議，搜集培訓資料，編排培訓計劃。
績(jì)效模塊需要你了解公司績(jì)效管理的目的所在，結合公司分解給各崗位的指標，要求了解各崗位關(guān)鍵控制指標，比如銷(xiāo)售額100萬(wàn)每月。
薪酬模塊最基本的要求是會(huì )算工資，另外平常多注意人資市場(chǎng)薪資水平變化。
勞動(dòng)關(guān)系方面是一般企業(yè)人事事務(wù)類(lèi)最多的模塊，包括入職離職手續、社會(huì )保險等辦理。
應該說(shuō)，入門(mén)最重要的是多問(wèn)，多干，多跑腿。
拓展資料
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jì)效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開(kāi)發(fā)；4、績(jì)效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
資料來(lái)源：百度百科：人力資源管理
