本科組織行為學(xué)課件(2008年4月安徽《組織行為學(xué)》考試大綱)

1.2008年4月 安徽自考《組織行為學(xué)》考試大綱

1.命題標(biāo)準(zhǔn)

“組織行為學(xué)”課程是工商企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）開設(shè)的一門專業(yè)必考課程。命題標(biāo)準(zhǔn)參照全日制普通高校同專業(yè)、同課程的本科結(jié)業(yè)水平，并體現(xiàn)自學(xué)考試以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)的特點。在題量上保證中等水平的考生能夠在規(guī)定的考核時間內(nèi)完成全部試題，并有適當(dāng)?shù)臅r間對答案進(jìn)行檢查。

2.考試依據(jù)和范圍

以全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會1999年9月頒布的《組織行為學(xué)自學(xué)考試大綱》為依據(jù)，以《組織行為學(xué)》（孫彤主編，高等教育出版社，2000年8月第1版）教材為命題范圍。試題的參考答案按所指定教材中的有關(guān)提法來編制。

3.知識與能力的關(guān)系

學(xué)好組織行為學(xué)，需要有一些必備的相關(guān)知識，如管理學(xué)原理、組織學(xué)原理，以及一定的哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、決策學(xué)知識等。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)要注重對基礎(chǔ)知識的理解和分析，將識記、理解、領(lǐng)會與分析聯(lián)系起來，把基礎(chǔ)知識和理論轉(zhuǎn)化為理解和分析能力。命題中要體現(xiàn)既測試基本知識、基本理論的掌握程度，又測試分析能力的原則。

4.重點與覆蓋面的關(guān)系

試卷覆蓋到章，重點章節(jié)的權(quán)重比例大一些，次重點章節(jié)的權(quán)重比例小一些，一般章節(jié)的分?jǐn)?shù)為適中。單章考核分?jǐn)?shù)不超過20%。

四、考試形式與試卷結(jié)構(gòu)

1.考試形式

“組織行為學(xué)”課程考試形式為閉卷筆試，考試時間為150分鐘，評分采用百分制，60分為及格線。

2.試卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)

試卷內(nèi)容以第1、3、6、7、9、11、13、14、17章為重點考核內(nèi)容，其分值比例不低于60%。第5、8、10、15、16、18章為次重點考核內(nèi)容，其分值比例約為30%，其它章節(jié)均為一般考核考內(nèi)容，分值比例不超過10%。《組織行為學(xué)自學(xué)考試大綱》已明確不列為考核內(nèi)容的不作試卷內(nèi)容。

3.試卷能力結(jié)構(gòu)

能力考核分為識記、理解、簡單應(yīng)用和綜合應(yīng)用四個層次，考核不同能力層次的試題在試卷中的分?jǐn)?shù)比例為：“識記”占20%左右、“理解”占30%左右、“簡單應(yīng)用”占30%左右、“綜合應(yīng)用”占20%左右。

4.試卷的難度結(jié)構(gòu)

試題的難度分為“容易”、“中等偏易”、“中等偏難”和“難”四個層次，不同難度的試題在試卷中的分?jǐn)?shù)比例為：“容易”占20%左右，“中等偏易”占30%左右，“中等偏難”占30%左右，“難”占20%左右。

5.試卷的題型結(jié)構(gòu)

本課程考試采用的題型為：單項選擇題、多項選擇題、名詞解釋、簡答題、論述題五種。

2.急

組織行為學(xué)自考答案：1-10 CBDDB ABCAD 11-20 ABCBB BACAC 21-25 CBBBA26-30 BCDE ABC ABCDE ABDE ABCDE31.組織行為學(xué)：研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。

32.觀察法：觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。33.群體轉(zhuǎn)移：指在群體進(jìn)行決策時，在集體討論、選擇方案、做出決定的過程中，群體成員傾向于夸大自己的最初立場或觀點的決策心理現(xiàn)象。

群體轉(zhuǎn)移致使群體決策在多數(shù)情況下向冒險轉(zhuǎn)移，在少數(shù)情況下向保守轉(zhuǎn)移。34.事業(yè)生涯：一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。

35.組織行為科學(xué)化：組織行為合理化的過程，即組織按照其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律不斷地調(diào)整完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)、生存、發(fā)展和決策的能力并創(chuàng)造出更為和諧的組織環(huán)境和更高的社會效益的動態(tài)過程。36.管理者了解職工的不同個性，并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會經(jīng)濟(jì)效益。

首先要知人善用，用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。其次，配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，一方面安排合理的年齡結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，另一方面安排合理的個性結(jié)構(gòu)。

再次選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。37.制約群體有效性的因素有：（1）群體的外部環(huán)境條件，這個外部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境。

（2）群體成員資源，主要考慮個人能力和性格特點。（3）群體結(jié)構(gòu)，包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等因素。

（4）群體任務(wù)，包括簡單任務(wù)和復(fù)雜任務(wù)。38.(1)獨攬決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者做決策，下屬執(zhí)行決策；（2）單純命令主義。

領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為沒有必要與下屬討論執(zhí)行命令的理由，也沒有商量或討價還價的余地。（3）個人包辦一切管理權(quán)。

領(lǐng)導(dǎo)者把管理權(quán)力全部掌握在自己手中，大事小事一起抓，忙于事務(wù)。39.動機(jī)產(chǎn)生的條件有內(nèi)在條件需求和外在條件刺激。

內(nèi)在條伯需要是個體缺乏某種東西的程度，所缺乏的可以是個體內(nèi)部維持生理作用的物質(zhì)要素，也可以是社會環(huán)境中的心理要素，個體缺乏這些東西的時候，身心便失去平衡而產(chǎn)生緊張狀態(tài)，感到不舒服。外在條件是個體向外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。

外在條件一定時，個體對某一事物的動機(jī)強(qiáng)度與身體組織缺乏的程度直接相關(guān)，而內(nèi)部條件一定時，則對事物的動機(jī)型強(qiáng)度隨外部因素的強(qiáng)弱而定。40. 保健因素是指造成員工不滿的因素。

保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。 激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。

激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”41.解決沖突的方法有：（1）問題解決：沖突雙方直接會晤，通過坦率真誠的討論來明確問題并解決問題。（2）目標(biāo)升級：提出一個共同的目標(biāo)，該目標(biāo)不經(jīng)沖突雙方的協(xié)作努力是不可能達(dá)到的。

（3）資源開發(fā)：如果沖突是由于資源缺乏造成的，那么對資源進(jìn)行開發(fā)可以產(chǎn)生雙贏解決辦法。（4）回避：逃避或抑制沖突。

（5）緩和：通過強(qiáng)調(diào)沖突雙主的共同利益而減弱它們之間的差異性。（6）折衷：沖突雙主各自放棄一些有價值的東西。

（7）官方命令：管理層運用正式權(quán)威解決沖突，然后向卷入沖突的各方傳遞它的希望。（8）改變?nèi)说囊蛩兀哼\用行為改變技術(shù)改變造成沖突的態(tài)度和行為。

（9）改變結(jié)構(gòu)因素：通過工作再設(shè)計、工作調(diào)動、建立合作等方式改變正式的組織結(jié)構(gòu)和沖突雙方的相互作用模式。激發(fā)沖突的方式：（1）運用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平。

（2）引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個體。（3）重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀。

（4）任命一名吹毛求疵或任命一名批評家，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點不一致。