協(xié)商解約合同(簽約后交易雙方協(xié)商解約,簽署解約協(xié)議時(shí)應注意約定哪些事項?愛(ài)問(wèn))
1.簽約后交易雙方協(xié)商解約,簽署解約協(xié)議時(shí)應注意約定哪些事項? 愛(ài)問(wèn)
交易雙方協(xié)商一致解約的情況下，應根據交易雙方簽署的合同及履約情況來(lái)確定《解約協(xié)議》的內容，主要包括以下內容：①基本信息包括但不限于交易雙方基本信息、物業(yè)地址、簽署的合同名稱(chēng)及編號、簽署曰期等②網(wǎng)簽如已經(jīng)辦理網(wǎng)簽手續的，應明確交易雙方配合辦理注銷(xiāo)網(wǎng)簽手續的時(shí)間③退還款項明確房屋買(mǎi)受人已支付的款項是否退還，退還金額，退還時(shí)間④違約金明確交易雙方是否需要另行支付違約金或賠償金，以及支付時(shí)間⑤居間服務(wù)費如中介公司已收取居間服務(wù)費的，明確居間服務(wù)費退還金額及退還時(shí)間。
2.協(xié)商解除勞動(dòng)合同注意的事項
協(xié)商解除勞動(dòng)合同注意的事項：1、如果勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。
勞動(dòng)合同法第46條規定，如果用人單位提出解除勞動(dòng)合同，要支付勞動(dòng)都經(jīng)濟補償金。如果是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，并且協(xié)商一致的，不需要支付經(jīng)濟補償金。
所以，如果勞動(dòng)者有辭職的想法，用人單位應盡量讓勞動(dòng)者提出書(shū)面的辭職報告，或者在離職的審批表中，寫(xiě)明是勞動(dòng)者提出的解除動(dòng)議。2、與員工協(xié)商一致后，進(jìn)行書(shū)面確認。
用人單位與勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，盡量先協(xié)商，雙方基本達成一致后，進(jìn)行書(shū)面確認。不可以直接發(fā)書(shū)面解除通知，如果勞動(dòng)者提出勞動(dòng)仲裁，很有可能被認定為非法解除。
3.協(xié)商離職協(xié)議應該注意什么
簽訂員工離職協(xié)議時(shí)，要注意解除合同的日期，不管是單位或是員工，應該提前三十天通知對方解除勞動(dòng)合同，在試用期內應該提前三天通知對方。
另外，員工離職時(shí)還要注意以下的問(wèn)題： 1、如果單位違反法律法規侵害員工利益員工可以立即辭職，如果因員工原因侵害單位利益的單位可以立即終止勞動(dòng)合同，均不受三十天通知期限限制。 2、員工離職時(shí)注意工作交接，一般應當填寫(xiě)交接單： （1）手中未完成工作進(jìn)度交接，應當寫(xiě)明已經(jīng)完成部分，及接手人應當注意事項； （2）手中相關(guān)物品交接，應當將手中的單位財產(chǎn)分項列明，由上級主管或者人事部門(mén)清點(diǎn)。
3、單位應該在員工離職當日結清相關(guān)費用，包括工資、加班費、其他福利費，因員工過(guò)錯需要對單位賠償費用，應當為員工出具費用清單。 4、員工離職時(shí)，單位應當出具終止勞動(dòng)合同證明，寫(xiě)明員工入、離職時(shí)間、工作崗位、離職日期，加蓋單位公章。
5、員工離職15天內，單位應當為員工社保、公積金辦理相關(guān)減員手續。
4.個(gè)人和企業(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)合同要注意哪些事項
人和企業(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)合同需要按照《勞動(dòng)合同法》，用人單位應付支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的，用人單位應當依法支付勞動(dòng)者和用人單位存在勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者可以到用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁。
《勞動(dòng)合同法》
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。
勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
5.協(xié)商裁員注意哪些問(wèn)題,協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條件是什么
1、根據勞動(dòng)合同法第四十一條的規定，依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員。2、優(yōu)先留用：下列人員：與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
3、重新招用：用人單位，依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
4、經(jīng)濟補償：依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
6.協(xié)商解決合同糾紛要注意什么
發(fā)生合同糾紛的雙方當事人在自行協(xié)商解決糾紛的過(guò)程中、應當注意以下問(wèn)題： 1、分清責任是非。
協(xié)商解決糾紛的基礎是分清責任是非。當事人雙方不能一味地推卸責任，否則，不利于糾紛的解決。
因為，如果雙方都以為自己有理，責任在對方。則難以做到互相諒解和達成協(xié)議。
2、態(tài)度端正，堅持原則。 在協(xié)商過(guò)程中，雙方當事人既互相諒解，以誠相待、勇于承擔各自的責任， 又不能一味地遷就對方，進(jìn)行無(wú)原則的和解。
尤其是對在糾紛中發(fā)現的投機倒把，行賄受賄，以及其他損害國家利益和社會(huì )公共利益的違法行為，要進(jìn)行揭發(fā)。對于違約責任的處理。
只要合同中約定的違約責任條款是合法的，就應當追究違約責任，過(guò)錯方應主動(dòng)承擔違約責任，受害方也應當積極向過(guò)錯方追究違約責任，決不能以協(xié)作為名。 假公濟私，慷國家之慨而中飽私囊。
3、及時(shí)解決。 如果當事人雙方在協(xié)商過(guò)程中出現僵局，爭議遲遲得不到解決時(shí)，就不應該繼續堅持協(xié)商解決的辦法，否則會(huì )使合同糾紛進(jìn)一步擴大，特別是一方當事人有故意的不法侵害行為時(shí)，更應當及時(shí)采取其他方法解決。
當事人自行協(xié)商解決合同糾紛，是指合同糾紛的當事人，在自愿互諒的基礎上，按照國家有關(guān)法律、政策和合同的約定，通過(guò)擺事實(shí)、講道理，以達成和解協(xié)議，自行解決合同糾紛的一種方式。 。
7.協(xié)商裁員注意哪些問(wèn)題,協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條件是什么
1、根據勞動(dòng)合同法第四十一條的規定，依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員。
2、優(yōu)先留用：下列人員：與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
3、重新招用：用人單位，依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
4、經(jīng)濟補償：依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
8.解聘合同應注意什么
沒(méi)什么注意的，既然是公司辭退你，你要公司出一個(gè)辭退的書(shū)面通知，或者叫解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。
你一定不能寫(xiě)辭職報告之類(lèi)的東西。否則就是你辭職了。
發(fā)給你的東西你一定要留住，不能丟。萬(wàn)一你們之間產(chǎn)生糾紛，這是重要的證據。
如果公司沒(méi)有按照規定辭退你，就是說(shuō)違法辭退你，給你的經(jīng)濟補償是要雙倍的。如果你服務(wù)時(shí)間超過(guò)半年，那怕超出一天也是超出。
那么單位應支付你的經(jīng)濟補償金是一個(gè)月（合法辭退）或者兩個(gè)月（違法辭退）。而且單位要提前30天給你發(fā)書(shū)面的辭退通知，就是說(shuō)發(fā)了之后，你有權利再上班30天。
如果不讓你上班夠時(shí)間，那么這段時(shí)間也是帶薪的。就是說(shuō)讓你一星期就交接好走人，那么要支付你的不是一星期的工資，而是一個(gè)月。
除非你放棄工作機會(huì )，自愿早點(diǎn)離開(kāi)。
9.解除合同時(shí)應注意哪些事項
具體情況具體分析。
企業(yè)解除勞動(dòng)合同需要注意： 解除勞動(dòng)合同的注意事項： 1、企業(yè)合法解除勞動(dòng)合同，有時(shí)候需要支付經(jīng)濟補償，有時(shí)候無(wú)需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？ 一、需要支付補償金的情況： 1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； 2.單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的； 3.單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的； 4.單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的； 5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的； 6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下簽訂或者變更勞動(dòng)合同的； 7.勞動(dòng)者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 8.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 9.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的； 10.單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的； 11.除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續認的情形外，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的； 12.因用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散，終止勞動(dòng)合同的。 二、用人單位解除勞動(dòng)合同不需要支付補償金的情況： 1.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的； 3.勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4.勞動(dòng)者同進(jìn)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂或者變更勞動(dòng)從下周一開(kāi)的； 6.被依法追究刑事責任的。
2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動(dòng)者能否要求恢復勞動(dòng)關(guān)系？ 一、屬于非法解除勞動(dòng)合同的： 1.試用期內，企業(yè)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的； 3.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 4.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 6.在本單位連續工作滿(mǎn)十五的，肯距法定退休年齡不足五的。 二、承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
三、勞動(dòng)者要求恢復勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應當繼續履行勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不要求恢復勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，應按1年2個(gè)月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動(dòng)者不能要求恢復勞動(dòng)關(guān)系 3、解雇績(jì)效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀(guān)，企業(yè)構成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng )制、收集證據，才能證明績(jì)效結果客觀(guān)上不合格？ 按照勞動(dòng)合同法第四十條第二款規定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同，但需要支付經(jīng)濟補償金。在日常績(jì)效管理中，應完善績(jì)效管理制度和流程建設，首先要建立績(jì)效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內容及所要達到的目標進(jìn)行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過(guò)努力能夠完成；其次在工作過(guò)程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進(jìn)行適當的輔導；最后對照此崗位考核標準進(jìn)行績(jì)效考核。
以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業(yè)對于不勝任的員工須進(jìn)行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實(shí)施時(shí)一定要有員工簽字同意的紙制證明書(shū)。如果調崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟補償金。
4、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？ 這種操作風(fēng)險比較大，我個(gè)人認為末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著(zhù)把末位淘汰與公司規章制度相關(guān)聯(lián)，通過(guò)一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書(shū)面確認等。
5、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》如果表述不當，往往成為勞動(dòng)者打贏(yíng)官司的有力證據，企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 企業(yè)應該非常客觀(guān)的表述此類(lèi)通知書(shū)，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫(xiě)明因為什么，只說(shuō)明于什么時(shí)間終止勞動(dòng)合同即可。 6、以“組織架構調整，無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？企業(yè)需要解雇員工時(shí)，首先要站在尊重的立場(chǎng)上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟補償金。
7、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員” 名義解雇員工，是非。
