強化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制
1.關于進一步激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力的若干措施 是多少號文件
一、積極培育發(fā)展新動力。
優(yōu)化要素配置，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力；發(fā)揮消費、投資對增長的基礎作用；發(fā)揮出口戰(zhàn)略，提高我國產(chǎn)業(yè)在全球價值鏈中的地位。二、拓展發(fā)展新空間。
堅持區(qū)域發(fā)展總體戰(zhàn)略；推進城鄉(xiāng)發(fā)展一體化，開辟農村發(fā)展空間；推廣新型孵化模式，鼓勵發(fā)展眾創(chuàng)、眾包、眾扶、眾籌空間；實施重大公共設施和基礎設施工程；實施網(wǎng)絡強國戰(zhàn)略和“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃。三、深入實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略。
發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領作用。推動政府職能從研發(fā)管理向創(chuàng)新服務轉變。
強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位和主導作用，深化科技體制改革。四、大力推進農業(yè)現(xiàn)代化。
著力構建現(xiàn)代農業(yè)產(chǎn)業(yè)、生產(chǎn)、經(jīng)營體系；穩(wěn)定農村土地承包關系，依法推進土地經(jīng)營權有序流轉；培養(yǎng)新型職業(yè)農民；堅持最嚴格的耕地保護制度。五、構建產(chǎn)業(yè)新體系。
加快建設制造強國，實施《中國制造二〇二五》；實施工業(yè)強基工程，開展質量品牌提升行動；支持戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展；實施智能制造工程，構建新型制造體系；加快發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)行動。六、構建發(fā)展新體制。
加快形成有利于創(chuàng)新發(fā)展的市場環(huán)境、產(chǎn)權制度、投融資體制、分配制度、人才培養(yǎng)引進使用機制。深化行政管理體制和國有企業(yè)改革。
加快形成統(tǒng)一開放、競爭有序的市場體系；深化財稅體制和金融體制改革。七、創(chuàng)新和完善宏觀調控方式。
完善宏觀調控，采取相機調控、精準調控措施，適時預調微調；完善政策體系，增強財政貨幣政策協(xié)調性；減少政府對價格形成的干預；建立風險識別和預警機制，提高各方面風險防控能力等。
2.上海大學如何完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)體系?
完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)體系。
強化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的政策引導和過程監(jiān)督，納入全系統(tǒng)管理考核指標，并將創(chuàng)新人才培養(yǎng)的效果納入學科評估和教育質量評估指標體系。目前，已建設23門核心通識課、200多門通識選修課、300多門新生研討課，涵蓋包括創(chuàng)新思維和創(chuàng)業(yè)教育在內的六大模塊，涌現(xiàn)出“創(chuàng)業(yè)人生”、“創(chuàng)新中國”等多門優(yōu)質創(chuàng)新型教學課程。
推進教學、科研、實習、創(chuàng)業(yè)實踐緊密結合，完善競賽驅動、項目驅動、文獻研討、聯(lián)合大作業(yè)等教學模式，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)融入專業(yè)教學和人才培養(yǎng)全過程。強化激勵機制，吸引優(yōu)秀教師參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程、項目、競賽授課與指導。
3.如何建立集聚人才體制機制O(∩
一：健全人才順暢流動機制，1：破除人才流動障礙。
打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，促進人才資源合理流動、有效配置。2：暢通黨政機關、企事業(yè)單位、社會各方面人才流動渠道。
3：促進人才向艱苦邊遠地區(qū)和基層一線流動。二：、強化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制：1：加強創(chuàng)新成果知識產(chǎn)權保護。
2：加大對創(chuàng)新人才激勵力度。3：鼓勵和支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
三：構建具有國際競爭力的引才用才機制：1：完善海外人才引進方式。實行更積極、更開放、更有效的人才引進政策，更大力度實施海外高層次人才引進計劃，敞開大門，不拘一格，柔性匯聚全球人才資源。
2：健全工作和服務平臺。 對引進人才充分信任、放手使用，支持他們深度參與國家計劃項目、開展科研攻關。
3：擴大人才對外交流。鼓勵支持人才更廣泛地參加國際學術交流與合作，完善相關管理辦法。
四：建立人才優(yōu)先發(fā)展保障機制：1：促進人才發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展深度融合。2：建立多元投入完善人才發(fā)展機制，加強政策解讀和輿論引導，形成全社會關心支持人才發(fā)展體制機制。
4.請問如何完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激勵機制和知識產(chǎn)權保護制度?
要全面落實和不斷完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激勵機制和知識產(chǎn)權保 護制度。
有關部門將進一步完善科技成果處置和收益分配機制， 實施股權期權等激勵政策，為“創(chuàng)業(yè)之火”澆上“利益之油”。知 識產(chǎn)權是促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)爆發(fā)的金鑰匙，保護知識產(chǎn)權就是保護 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的火種。
國家已設立知識產(chǎn)權法院，將進一步加強知 識產(chǎn)權司法保護，切實依法保護權利人合法權益。要進一步加 大財稅、金融、場地等各項扶持和優(yōu)惠政策力度。
在財稅支持 方面，進一步加大對小微企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，各地可以通過 設立創(chuàng)業(yè)基金等形式加大財政支出。在金融支持方要更多 通過加快金融體制改革，大力發(fā)展資本市場和風險投資，解決 風險投資不足和風險投資的退出機制不暢的問題，使大量潛在 的資金敢于和愿意投資創(chuàng)業(yè)企業(yè)。
在場地支持方面，有條件的 地方應對創(chuàng)業(yè)者的房租、寬帶網(wǎng)絡、公共軟件等給予適當補貼， 或通過盤活閑置廠房等資源提供成本較低的場所。
5.深圳市《關于促進人才優(yōu)先發(fā)展的若干措施》有哪些呢
一、實行更具競爭力的高精尖人才培養(yǎng)引進政策 （一）實施杰出人才培育引進計劃。
未來五年重點培養(yǎng)一批具有成長為中國科學院、中國工程院院士潛力的人才并爭取入選3?4名，重點引進諾貝爾獎獲得者、國家最高科學技術獎獲得者以及兩院院士等杰出人才15名左右。 對我市新當選的兩院院士和新引進的杰出人才，每人給予100萬元工作經(jīng)費和600萬元獎勵補貼。
每培養(yǎng)一名兩院院士給予培養(yǎng)單位500萬元獎勵。支持企事業(yè)單位設立院士（科學家、專家）工作站（室），傳幫帶培養(yǎng)創(chuàng)新人才，符合條件的給予50萬元？100萬元開辦經(jīng)費資助。
（二）深化和拓展“孔雀計劃”。市財政每年投入不少于10億元，用于培育和引進海內外高層次人才和團隊。
經(jīng)認定的國家級領軍人才、地方級領軍人才、后備級人才和海外A類、B類、C類人才，分別給予300萬元、200萬元、160萬元獎勵補貼。經(jīng)評審認定的海內外高層次人才“團隊+項目”，給予最高1億元資助。
對成長性好和業(yè)績突出的團隊項目，根據(jù)實際需求予以滾動支持或追加資助。 （三）培育引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)預備項目團隊。
對具有成長潛力、但未入選“孔雀計劃”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊，給予最高500萬元資助。 （四）加強基礎研究人才穩(wěn)定支持。
對符合條件的、從事基礎前沿研究的高層次人才，給予相對穩(wěn)定的科研經(jīng)費支持。 對于基礎前沿類科技計劃（專項），可提供若干周期的項目經(jīng)費支持。
二、大力引進培養(yǎng)緊缺專業(yè)人才 （五）設置專業(yè)人才特聘職位。探索在專業(yè)性較強的政府機構和國有企事業(yè)單位設置高端特聘職位，實施聘期管理和協(xié)議工資，通過靈活方式吸引集聚崗位急需的高層次專業(yè)人才。
（六）優(yōu)化黨政人才隊伍專業(yè)結構。立足中長期發(fā)展需要，有針對性地引進培養(yǎng)黨政緊缺專業(yè)人才。
實施“雙百苗圃計劃”，遴選100名左右金融、工程技術、科技類等緊缺專業(yè)人才到任務重、工作難的崗位“墩苗”；招錄100名左右金融、工程技術、科技類等專業(yè)高校畢業(yè)生到機關基層做“種苗”。 （七）吸引集聚金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的專業(yè)人才。
圍繞加快金融中心建設，出臺加強金融專業(yè)人才隊伍建設的支持政策，加大金融人才和團隊支持力度，引進培養(yǎng)一批高素質、創(chuàng)新型、國際化金融專業(yè)人才。 （八）加快引進培養(yǎng)城市管理治理專業(yè)人才。
大力引進培養(yǎng)城市規(guī)劃設計、市政管理、環(huán)境工程、勘探監(jiān)測、應急預防、防災減災和經(jīng)濟管理、基層社會管理、社會服務等方面的專業(yè)人才。 建立城市公共安全技術研究機構，快速集聚城市管理治理領域的科學研究和智力服務專業(yè)人才。
開展基層社會治理隊伍系統(tǒng)培訓，不斷提升責任意識、專業(yè)素質和工作能力。 （九）加強教育系統(tǒng)專業(yè)人才隊伍建設。
完善“鵬城學者計劃”，每個實施周期設置長期和短期特聘教授崗位各不少于45個，并給予具有國際競爭力的薪酬待遇。 深入實施基礎教育系統(tǒng)“名師工程”，引進培養(yǎng)一批在國內外享有較高聲譽的名校長、名教師、名班主任和教育科研專家。
（十）深入實施醫(yī)療衛(wèi)生“三名”工程。重點引進培育名醫(yī)（名科）、名醫(yī)院、名診所，吸引一流醫(yī)學人才和團隊，對引進的高水平醫(yī)學團隊給予800萬元？1500萬元的資助。
結合推進衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位改革，選聘一批專業(yè)化、職業(yè)化的醫(yī)院院長和高水平醫(yī)生。 （十一）引進培養(yǎng)高水平人文社科專業(yè)人才。
實施“文化菁英集聚工程”，通過引進、遴選培養(yǎng)和提供穩(wěn)定經(jīng)費支持、平臺支持等方式，集聚一批哲學社會科學、新聞出版、文化藝術、文化專門技術和創(chuàng)意人才。 （十二）優(yōu)化企業(yè)家成長環(huán)境。
建立有利于企業(yè)家參與創(chuàng)新決策、凝聚創(chuàng)新人才、整合創(chuàng)新資源的新機制，進一步營造尊重、關懷、寬容、支持企業(yè)家的社會文化氛圍，建立“親、清”的新型政商關系。培育完善職業(yè)經(jīng)理人市場，建立企業(yè)培育和市場化選聘相結合的職業(yè)經(jīng)理人制度。
合理提高國有企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化選聘比例，選擇若干家市屬中小企業(yè)開展經(jīng)營班子整體市場化選聘試點。 三、強化博士后“人才戰(zhàn)略儲備庫”功能 （十三）增加博士后設站數(shù)量。
鼓勵高校、科研機構和企業(yè)設立博士后流動站、工作站和創(chuàng)新實踐基地，爭取每批新增博士后工作站不少于15家，每年新增創(chuàng)新實踐基地不少于30家。 將博士后流動站、工作站的設站單位資助標準提高至80萬元，博士后創(chuàng)新實踐基地的資助標準提高至50萬元。
（十四）擴大博士后招生規(guī)模。每年招收博士后研究人員不少于500名。
支持本市有條件的博士后工作站獨立招收博士后研究人員，博士后流動站、工作站和創(chuàng)新實踐基地招收博士后研究人員每年保持適度增長。 鼓勵我市企事業(yè)單位與市內外高校、科研機構博士后流動站、工作站建立聯(lián)合培養(yǎng)機制。
加大外籍博士后招收力度，積極吸引全球優(yōu)秀青年人才到我市從事博士后研究。 （十五）優(yōu)化博士后生活服務和科研支持政策。
對在我市從事博士后研究的在站博士后人員，每人每年給予12萬元生活補貼，總額不超過24萬元。 鼓勵設站單位增加配套資助。
研究制定在站博士后研究人員租用新能源小汽車的優(yōu)惠政策。支持在站博士后到企業(yè)和眾創(chuàng)空間開展科研和技術轉化。
鼓勵博士后研究人員積極參與。
6.如何有效地對創(chuàng)新型人才進行激勵
轉載以下資料供參考 激勵創(chuàng)新型人才機制，應當從報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面著手。
1、報酬激勵——側重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機制。 在激勵報酬機制設計上，當今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎酬的范式，轉變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設計獎酬機制，側重價值鏈的循環(huán)和優(yōu)化。
價值創(chuàng)造：首先進行價值創(chuàng)造要素的分析，肯定知識在組織價值創(chuàng)造的核心地位，承認知識型員工在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用。 價值評價：遵循2:8規(guī)律，承認20%的核心員工創(chuàng)造80%的企業(yè)價值。
針對單個員工價值評價問題，應建立起知識型員工的關鍵業(yè)績指標（KPI）體系和任職資格標準。 價值分配：根據(jù)2:8原則，價值分配充分向創(chuàng)新型員工傾斜，同時為創(chuàng)新型員工提供多元的價值分配形式，包括職權的分配、機會的分配、工資的分配、獎金的分配、福利的分配、股權的分配等等，滿足知識型員工的綜合需求。
具體做法： 一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的。二是員工的薪資在內部具有公平性，外部具有競爭性。
如果謀企業(yè)創(chuàng)新型人才的報酬高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好地進行工作，提高工作效率。另外，報酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低員工流失率；同時還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。
內部公平就是企業(yè)內部同層次或不同層次的創(chuàng)新型人才報酬相比較而論的。如果企業(yè)內部報酬缺乏公平性，將造成優(yōu)秀人才的流失和其他人的不滿，對提高企業(yè)業(yè)績將產(chǎn)生副激勵作用。
三是實行福利沉淀制度，留住人才。如國內某集團實行年薪沉淀制度，該集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。
經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30%，其余的70%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。
五是管理層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
2、文化激勵——自主與協(xié)作并存，以勞動契約和心理契約作為調節(jié)創(chuàng)新型員工與企業(yè)之間的紐帶，造就學習型組織。 必須培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和和企業(yè)的凝聚力，“強化人力資源管理體系的綜合運作能力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團結協(xié)作，努力培育和創(chuàng)造出一種強烈的、長期服務意愿的合作型企業(yè)文化”。
這種企業(yè)文化設計的關鍵點在于： ●要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業(yè)最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待； ●企業(yè)在競爭淘汰的基礎上，為創(chuàng)新型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培訓活動，實現(xiàn)人力資本增值目標優(yōu)先于財務資本增值目標； ●要求企業(yè)能夠為創(chuàng)新型員工提供企業(yè)與員工進行雙向溝通的渠道，加強橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機制來提高知識型員工參與管理的程度，并為知識型員工的發(fā)展提供有一個健康和諧的工作環(huán)節(jié)和自主創(chuàng)新、團隊的企業(yè)文化氛圍。 較之其他員工，創(chuàng)新型員工具有高智力、高學歷的特點，他們有強烈的成就動機和多層次的需求，不僅希望提高生活待遇，改善工作條件，而且更希望獲得理解和尊重，希望事業(yè)有成。
因此，企業(yè)要把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，在職業(yè)目標、事業(yè)發(fā)展、工薪報酬、精神獎勵、教育培訓等方面，切實體現(xiàn)對員工價值的重視，努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展和創(chuàng)新的文化氛圍，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。同時由于當今時代，市場競爭十分激烈，市場機會轉瞬即逝，企業(yè)必須具備快速的反應的能力，能針對復雜多變的外部環(huán)境果斷決策，迅速采取行動。
而任何人都不能保證自己在高速度、高強度對抗中所采取的創(chuàng)新行為有百分之百的成功率，這就要求企業(yè)建立一種“允許失敗”的企業(yè)文化，形成一種甘冒風險、銳意創(chuàng)新的風氣。這樣不僅給員工創(chuàng)造了敢于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的環(huán)境，而且有利于培養(yǎng)員工的凝聚力，發(fā)揮員工的聰明才智，為企業(yè)作出創(chuàng)造性貢獻。
3、組織激勵——建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權機制展提供有一個健康和諧的工作環(huán)節(jié)和自主創(chuàng)新、團隊的企業(yè)文化氛圍。 圍繞創(chuàng)新型員工對工作自主性的要求，現(xiàn)代企業(yè)更加重視發(fā)揮員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權。
企業(yè)迎接高品質、快捷服務和所有顧客都滿意的挑戰(zhàn)的最好的辦法是通過激勵員工的聯(lián)合與協(xié)作努力，團隊工作的概念代表了組織工作方式的最基本變化。 （1）、創(chuàng)新型人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關注的問題。
創(chuàng)新型人才更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。
企業(yè)應盡。
7.如何創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制
煙草在線專稿 引：隨著現(xiàn)代化步伐的日趨加速，煙草行業(yè)進入了新的發(fā)展階段，如何構建和諧、責任、誠信的煙草事業(yè)，使行業(yè)無論在順境和逆境中都能健康發(fā)展，站立不敗之地？就競爭的具體形式而言，從產(chǎn)品競爭，到技術競爭，到品牌競爭，再到戰(zhàn)略競爭，其手段日益向高級化和綜合化發(fā)展，而最終決定競爭成敗的，是營銷隊伍的素質。
因此打造專業(yè)化高素質的營銷隊伍已經(jīng)越來越突出地成為煙草企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和營銷制勝的根本。 江西省局、樟樹市局今年的工作會議上提到要做到“三個放在心上”，就是要結合宜春實際，切實把零售客戶、工業(yè)企業(yè)和員工放在心上，更加關注和重視零售客戶、工業(yè)企業(yè)和員工的利益，創(chuàng)新工作方法，細化工作措施，加快工作節(jié)奏，狠抓工作落實。
盡管煙草營銷隊伍建設日益規(guī)范化、科學化，但從更廣闊的視野來看，面對日益復雜的卷煙市場環(huán)境，當前的營銷隊伍水平還不能完全適應形勢發(fā)展的要求。為此，就必須要打造出一支專業(yè)化高素質的營銷隊伍，為行業(yè)的發(fā)展、地域經(jīng)濟建設做出新的貢獻，這也是“把員工放在心上”的一種具體體現(xiàn)。
然而要打造出一支專業(yè)化高素質的營銷隊伍談何容易，筆者認為就必須要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，尤其是要創(chuàng)新激勵機制。 由于體制和機制的原因，營銷隊伍的現(xiàn)狀讓人擔憂，已很難適應新形勢發(fā)展的需要，主要表現(xiàn)在： 一是文憑與水平不等，營銷隊伍的整體素質不高。
縣級煙草分公司營銷隊伍大部分具備大專以上學歷，但多數(shù)是參加各種成人高考、自考或函授學習取得的，其中還有部分人員對學習的根本目的缺乏正確認識，僅僅滿足于拿文憑，真正的專業(yè)水平仍然不高，對待日常的學習培訓不夠主動，參加培訓過后不注意總結思考，水平難以提高。 二是營銷隊伍的專業(yè)化素質不強。
在縣級煙草分公司營銷人員的業(yè)務技能不強，對企業(yè)不夠了解，對產(chǎn)品不夠了解，對市場更是了解不透，甚至不知行業(yè)發(fā)展動態(tài)和企業(yè)市場情況，不知如何向零售客戶和消費者推銷產(chǎn)品。 三是考核體系不健全。
雖然在縣級煙草分公司已制定了一系列目標考核辦法和過程化管理制度，但由于考核體系不十分健全，制度執(zhí)行不嚴格，個人的收入待遇沒有與現(xiàn)實表現(xiàn)、個體能力素質緊密地掛起鉤來，導致有些營銷人員事業(yè)心和責任感不強，工作敷衍塞責，不動腦筋不計成效，缺乏主動性、積極性，“干好干壞一樣”的現(xiàn)象還普遍存在。 四是個人的因素。
有的營銷人員受社會上不良風氣的影響，在思想認識上，把腳踏實地的工作作風拋之腦后，把“享樂主義”帶到工作中來，對待工作馬馬虎虎，照搬硬套，因循導距，安于現(xiàn)狀，一旦碰到復雜問題就束手無策。 在打造專業(yè)化高素質的營銷隊伍方面，能否充分調動營銷人員的積極性、責任心，提高市場分析能力、品牌培育能力和客戶服務水平，與是否能創(chuàng)新并建立一套健全的激勵機制有很大關系。
樹立“以人為本”的激勵觀念，發(fā)揮人的最大主觀能動性，培養(yǎng)高素質、全面發(fā)展的人，最終實現(xiàn)企業(yè)贏利目的。這就需要始終圍繞“把員工放在心上”，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，運用正確的激勵手段，有效地發(fā)揮激勵作用。
因此要恰當?shù)卦诳h級分公司營銷隊伍建設中創(chuàng)新激勵機制來激發(fā)營銷人員的內在動力，使他們在主動、自愿的動機作用下，向所期望的目標更加積極地工作，發(fā)揮更大的能動性，成為一群具有專業(yè)化高素質的營銷人，從而取得卓有成效的工作成績。 創(chuàng)新激勵機制主要體現(xiàn)在目標、責任、情感、物質等方面對營銷人員工作主動性、積極性的激發(fā)上。
一、目標激勵——事業(yè)的凝聚力 目標激勵是根據(jù)工作目標來引導、激勵和規(guī)范營銷工作行為的一種動力，是營銷人員出色地完成市場預測、品牌培育、客戶服務等工作的重要保證。 當前，營銷隊伍中有不少人員對目標認識不清，完成銷售目標已經(jīng)不再是營銷工作的唯一標準，對市場情況的掌握、對重點品牌、知名品牌及低焦油卷煙的培育、對轄區(qū)客戶的服務已成為營銷工作中越來越重要的目標。
在這種狀況下運用目標激勵，應注重以下兩點。 1、目標激勵的時代性、社會性。
煙草行業(yè)的改革和發(fā)展對營銷人員提出了更新、更高的要求。怎樣培育品牌、怎樣服務客戶、怎樣掌控市場成為營銷工作中的根本問題。
新的形勢，營銷人員面臨著新的挑戰(zhàn)，對營銷人員的目標激勵不能僅停留在過去的傳統(tǒng)作法上，而要隨時給營銷隊伍中注入帶有濃郁時代氣息的目標要求，強化其使命感。 2、目標激勵的規(guī)范化、系統(tǒng)化。
縣級煙草分公司要始終如一地把打造具有較高業(yè)務素質新型營銷隊伍放在工作的重要位置。在加強營銷服務的途徑中，加強隊伍建設應是重中之重，對營銷工作目標要明確，期望值要高，激發(fā)的力量才會強。
（1）要重視營銷人員的思想理論教育。加強營銷人員思想理論教育，要以科學發(fā)展觀的思想武裝頭腦，以內管員工須知規(guī)定的內容規(guī)范行為。
（2）要加強營銷人員的專業(yè)技能學習。要提高卷煙市場營銷的水平和質量，要提高品牌培育的能力，要提高服務客戶的水平，這都有賴于理論和實踐的有效結合。
（3）目標內容具體、明確。給營銷人員具體明確的目標，從而使營銷隊伍建設和營銷日常工作成為一項有計劃。
8.職業(yè)資格集中清理工作基本完成,將建立以什么為導向的人才評價制度
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一、支持企業(yè)自主開展技能人才評價。按照黨中央、國務院“放管服”改革要求，加快政府職能轉變，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，激發(fā)市場主體活力，向用人主體放權，按照“誰用人、誰評價、誰發(fā)證、誰負責”的原則，支持各級各類企業(yè)自主開展技能人才評價工作，發(fā)放職業(yè)技能等級證書，推動建立以市場為導向、以企業(yè)等用人單位為主體、以職業(yè)技能等級認定為主要方式的技能人才評價制度。
解決水平評價類技能人員職業(yè)資格退出國家職業(yè)資格目錄后技能人才評價載體缺失、評價工作急需跟進等問題，不斷優(yōu)化政策，暢通技能人才發(fā)展通道，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。 二、企業(yè)自主確定評價范圍。
符合條件、經(jīng)備案的企業(yè)可面向本企業(yè)職工（含勞務派遣、勞務外包等各類用工人員）組織開展職業(yè)技能水平評價工作，實施職業(yè)技能等級認定，并將人才評價與培養(yǎng)、使用、待遇有機結合。企業(yè)可結合生產(chǎn)經(jīng)營主業(yè)，依據(jù)國家職業(yè)分類大典和新發(fā)布的職業(yè)（工種），自主確定評價職業(yè)（工種）范圍。
對職業(yè)分類大典未列入但企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中實際存在的技能崗位，可按照相鄰相近原則對應到職業(yè)分類大典內職業(yè)（工種）實施評價。支持企業(yè)參與新職業(yè)開發(fā)工作，推動較為成熟的技能崗位納入國家職業(yè)分類體系。
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9.怎樣促進創(chuàng)新人才和成果的產(chǎn)生
第一，創(chuàng)新黨管人才方式方法，構建“黨委政府+社會組織+市場主體”協(xié)同推進機制。
更加注重人才工作從點上突破向整體運籌轉變、從單兵作戰(zhàn)向協(xié)同發(fā)力轉變，實現(xiàn)資源、資本和要素集聚效應的最大化。一是加強黨委政府統(tǒng)籌領導。
始終堅持黨管人才，出臺《成都市人才工作領導小組八項工作制度》，建立健全人才工作例會制度、議事制度和督促落實機制，進一步增強市人才工作領導小組領導力。明確將人才工作納入市級相關部門“三定”方案、市委市政府目標績效考評體系，并將人才貢獻率納入?yún)^(qū)（市）縣領導班子特別是黨政“一把手”實績考核指標體系，定期統(tǒng)計并發(fā)布各區(qū)（市）縣人才資源狀況，形成人才優(yōu)先發(fā)展倒逼機制。
二是強化社會組織服務功能。組建全國首個由組織部門主管，民政、經(jīng)信、科技、人社、投促、金融6個部門聯(lián)合指導，以“促進人才發(fā)展”為宗旨的新型人才組織——成都人才發(fā)展促進會。
不斷提高促進會服務水平，推進促進會與國內外知名高校、科研院所、人才中介服務機構等建立常態(tài)化合作交流機制，充分發(fā)揮其在人才引進、培育、發(fā)展等方面的作用，進一步增強人才工作活力。三是發(fā)揮市場主體引才作用。
重點圍繞高層次領軍型創(chuàng)業(yè)人才和企業(yè)急需的“高精尖缺”創(chuàng)新人才，出臺政策鼓勵企業(yè)多渠道引才，充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進方面的主體作用。探索設立引才“伯樂獎”，激發(fā)各類市場主體在人才發(fā)現(xiàn)、推薦、引進等方面的積極性，逐步形成黨政部門引才與企業(yè)引才、中介引才、以才引才等多種方式協(xié)同并用的工作格局。
第二，統(tǒng)籌國際國內兩種資源，構建“引才+育才+用才”的人才開發(fā)機制。圍繞“著眼于戰(zhàn)略發(fā)展需要引才聚才，著眼于現(xiàn)實發(fā)展需要育才用才”，逐步形成開放引才、戰(zhàn)略育才、科學用才的人才開發(fā)機制。
一是聚焦高端引才。捕捉國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略趨勢，實施海內外引才“黃金眼”戰(zhàn)略，運用大數(shù)據(jù)技術開發(fā)高端人才全球搜索系統(tǒng)，擴大引才半徑。
以全球視野、開放理念，加大“成都人才計劃”實施力度，提高資助標準，增強政策吸引力，全力引進海內外高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。加大“走出去”引才力度，建成全市首批海外人才工作站，將人才工作陣地前移到歐美發(fā)達國家。
二是著眼實用育才。系統(tǒng)開發(fā)本土人才資源，充分調動各類人才的積極性。
堅持代表性、貢獻度與示范性相統(tǒng)一，擇優(yōu)選拔一批“市優(yōu)專家”。實施“成都優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”，加強對具有發(fā)展?jié)撡|的中青年骨干人才進行培養(yǎng)。
實施青年大學生“創(chuàng)業(yè)新星計劃”，促進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新。實施“產(chǎn)業(yè)實用人才開發(fā)5年行動計劃”，大力培育產(chǎn)業(yè)實用人才。
截至目前，已建立技能大師工作室24家（其中國家級1家，省級4家），培育實用人才120.3萬人，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供了實用人才保障。三是創(chuàng)新機制用才。
針對專家發(fā)揮作用受限等問題，出臺“部門新型智庫”建設辦法，提高部門決策科學化水平。開展“千名專家服務基層行動計劃”，實行基層一線點題、統(tǒng)籌分類定題、專家人才解題，實現(xiàn)基層集聚智力要素和專家成果轉化雙贏。
第三，著眼激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，構建“資金資助+社會榮譽+感情留人”的人才激勵機制。通過加大人才投入、創(chuàng)新市場化運作資金等系列舉措，不斷激發(fā)人才活力、釋放人才紅利，讓人才出效益、出生產(chǎn)力。
一是堅持人才投入為先。樹立抓人才投入就是抓長遠發(fā)展的理念，不斷加大人才投入力度，將成都人才發(fā)展專項資金提升至2億元，帶動區(qū)（市）縣配套設立16.3億元，并撬動創(chuàng)投基金等60多億元跟進扶持。
二是堅持精神激勵為重。對“成都人才計劃”“市優(yōu)專家”等人才計劃入選者，給予物質激勵的同時，授予榮譽稱號，促使人才政策效應充分釋放。
探索設立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才杰出貢獻獎，對作出重大貢獻的高層次人才，授予“成都市杰出人才”榮譽稱號。對成就卓越、影響深遠的專家人才，優(yōu)先推薦當選黨代表、人大代表、政協(xié)委員。
三是堅持感情留人為要。在給予創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才更多的利益回報和精神激勵的同時，用感情留人，讓人才落地生根。
建立黨委聯(lián)系專家制度，每季度召開一次市領導見面會，為人才排憂解難。確定24小時服務專員，定期和不定期走訪，切實消除專家來蓉創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的后顧之憂。
加大人才工作宣傳力度，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的工作氛圍，切實增強專家人才在成都宜居樂業(yè)的歸屬感、建功立業(yè)的成就感、主動有為的責任感。第四，完善人才發(fā)展生態(tài)環(huán)境，構建“創(chuàng)業(yè)服務+政務服務+生活服務”的綜合扶持機制。
堅持“服務人才就是服務發(fā)展”的理念，探索運用靈活的市場手段，建立務實高效的綜合扶持機制。一是全程化創(chuàng)業(yè)服務。
針對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的不同階段，打造獨具特色、功能互補、一體運行的發(fā)展平臺，構建“創(chuàng)業(yè)苗圃+孵化器+加速器（中試基地）”的創(chuàng)業(yè)孵化載體、“政府扶持資金+企業(yè)債權融資+股權融資+上市融資”的金融支持體系，為人才創(chuàng)業(yè)提供全鏈條、精細化服務。針對人才“創(chuàng)業(yè)難”問題，建立職能部門聯(lián)席會議制度，集成與人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)息息相關的部門優(yōu)勢資源，提高人才創(chuàng)業(yè)成功率。
注重發(fā)揮政府的“。
