人力資源授課方法(人力資源培訓有哪幾種方式)
1.人力資源培訓有哪幾種方式
人力資源培訓方法：
1、建立培訓課程體系
培訓課程設置建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類(lèi)。
員工入職培訓課程設置較為簡(jiǎn)單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。
固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類(lèi)各級崗位需掌握的應知應會(huì )知識和技能，崗位調動(dòng)、職位晉升、績(jì)效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。
動(dòng)態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類(lèi)培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。
2、結構化的培訓體系模型
固定培訓課程設置培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類(lèi)員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。
首先，人力資源部會(huì )同各級部門(mén)，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類(lèi)，如分為管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等。在分類(lèi)基礎上對每一類(lèi)進(jìn)行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結構和崗位勝任模式來(lái)建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。
以各級各類(lèi)崗位為基礎，分析員工開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路。
3、培訓管理體系
包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學(xué)員培訓意愿？如何開(kāi)發(fā)和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，
這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過(guò)制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動(dòng)順利開(kāi)展起支持作用。
擴展資料：
人力資源培訓的作用：
（一）制定安全生產(chǎn)發(fā)展規劃，建立和完善安全生產(chǎn)指標及控制體系；
（二）加強行業(yè)管理，修訂行業(yè)安全標準和規程；
（三）增加安全投入，扶持重點(diǎn)煤礦治理瓦斯等重大隱患；
（四）推動(dòng)安全科技進(jìn)步，落實(shí)資金；
（五）研究出臺經(jīng)濟政策，建立、完善經(jīng)濟調控手段；
（六）加強教育培訓，規范煤礦招工和勞動(dòng)管理；
（七）加快立法工作；
（八）建立安全生產(chǎn)激勵約束機制。
參考資料來(lái)源：搜狗百科-人力資源培訓
2.人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會(huì )有專(zhuān)門(mén)的人力資源配培訓機構，負責企業(yè)員工的招聘和績(jì)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開(kāi)發(fā)，還有現代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓的時(shí)候該注意什么呢？
您會(huì )發(fā)現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jì)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎知識和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓的時(shí)候，您可以根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓機構，選擇實(shí)力規模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓講師，根據企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓。
另外，在人力資源培訓的過(guò)程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉化。
3.人力資源培訓的主要方法及其各自的特點(diǎn)是什么
一、崗前培訓
特點(diǎn)：這種培訓組織性強和規范性強，物質(zhì)條件好，有時(shí)間保障，通過(guò)一段時(shí)間使員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進(jìn)入角色，對于新員工具有導向性作用，通常在企業(yè)開(kāi)辦的新員工培訓班進(jìn)行，主要采取課堂教學(xué)、開(kāi)辦客座等方法進(jìn)行，但他不是與技術(shù)性強、對操作經(jīng)驗要求高的崗位。
二、在崗培訓
特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行、成本較低，不需要另外添加設備、場(chǎng)所，有時(shí)也不需要專(zhuān)職的教員，而是利用現有的人力物力來(lái)培訓，培訓對象不用脫離工作崗位。缺點(diǎn)是：缺乏良好的組織，叫不規范，不易較快的取得效果。因此，培訓一般用于涉及面廣，不要求很快見(jiàn)效的培訓任務(wù)。
三、脫產(chǎn)培訓
特點(diǎn)：脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，對工作影響大，因此不是和全員培訓。其主要是用來(lái)培養企業(yè)里的緊缺人員，或為企業(yè)培養高層次的技術(shù)人才、管理人才，或為引進(jìn)新設備、新工藝、由工廠(chǎng)選送員工去國外對口企業(yè)、高等院校、科研機構進(jìn)修。方法一般為電視錄像、分組討論、角色扮演、案例研究等。
4.人力資源的專(zhuān)業(yè)課程有哪些
1、大一到大二的主要課程：人力資源管理、組織行為學(xué)、薪酬管理、績(jì)效管理、員工流動(dòng)管理、勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)、勞動(dòng)法、培訓與開(kāi)發(fā)。
2、大三到大四的主要課程：?jiǎn)T工素質(zhì)測評、職業(yè)生涯管理、招聘與選拔、國際人力資源管理、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)。
3、人力資源（Human Resources ，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）指在一個(gè)國家或地區中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為：一個(gè)國家或地區的總人口中減去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。
擴展資料：
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質(zhì)，是人力資源科學(xué)性、實(shí)踐性的表現。
一、不可剝奪性。人力資源是人的價(jià)值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯(lián)系的。不可剝奪性主要表現為：
(1)不能壓取，不能騙取，不能奪取；
(2)一切不科學(xué)的辦法都將造成人力資源的浪費；
(3)一切不正當的手段都將帶來(lái)人力資源的破壞；
(4)尊重、支持、滿(mǎn)足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過(guò)良好的管理與開(kāi)發(fā)讓其自覺(jué)運用與發(fā)揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特征的因由與結果。生物性既存在雙向的物質(zhì)運動(dòng)，也存在雙向的精神運動(dòng)，還具有單向的抵抗運動(dòng)。生物性必然帶來(lái)人力資源使用與開(kāi)發(fā)的艱巨性與復雜性。
三、社會(huì )性。人力資源的社會(huì )性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時(shí)代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，文化性。社會(huì )性反映出人的立場(chǎng)觀(guān)點(diǎn)、倫理道德、價(jià)值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開(kāi)發(fā)提供了基本思想依據。
四、時(shí)效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類(lèi)別發(fā)揮的不同程度。這種不同時(shí)效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會(huì )政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時(shí)期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時(shí)期，主要是資源運用與發(fā)揮時(shí)期；老年時(shí)期，主要是剩余資源價(jià)值發(fā)掘階段。人力資源的時(shí)效性顯示出用時(shí)有效，用必及時(shí)，用逢其時(shí)，過(guò)時(shí)效用不大或無(wú)效用；用必須因類(lèi)而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展的活資本，是最現實(shí)的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長(cháng)期積累的結果。其結果顯示出：
第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；
第二，由投資形成的這種活動(dòng)資本量具有反復利用性；
第三，滾動(dòng)式的資源（資本）運用發(fā)揮形式，必然造成無(wú)限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發(fā)性。激發(fā)，來(lái)源于人的滿(mǎn)足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實(shí)踐中表現為：拉動(dòng)力量的激發(fā)，協(xié)同與啟示力量的激發(fā)，推動(dòng)力量的激發(fā)，刺激力量的激發(fā)。激發(fā)性為潛能開(kāi)發(fā)提供了理論方法，是激勵機制的出發(fā)點(diǎn)。
七、能動(dòng)性。能動(dòng)性，是人在自我價(jià)值實(shí)現中的自主運動(dòng)行為，是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動(dòng)性表現為正向能動(dòng)與負向能動(dòng)，其對社會(huì )的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發(fā)揮正向能動(dòng)，減少和避免負向能動(dòng)。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決于：
一是確實(shí)有能力承載；
二是確實(shí)承載了有用資源；
三是確實(shí)能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
參考資料：搜狗百科--人力資源
5.人力資源培訓課程有哪些
各大培訓機構會(huì )有所出入，大多都與實(shí)際工作內容相關(guān)，對實(shí)際工作多少都與有幫助的，培訓的具體內容如下：
1.人力資源培訓的目標是幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業(yè)人力資源管理六大模塊（人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jì)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理）功能，系統掌握現代企業(yè)人力資源管理的理論和方法。
2.全面提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開(kāi)發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著(zhù)提高。人力資源課程通過(guò)大量經(jīng)典案例的分析和講解，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。
6.人力資源開(kāi)發(fā)的主要方法有哪些
1.在職開(kāi)發(fā)方法
(1)工作輪換
(2)指導/實(shí)習
讓將要被取代的人與被開(kāi)發(fā)人員一起工作，并對其進(jìn)行指導。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習的內容的實(shí)效性最強；對被開(kāi)發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點(diǎn)是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。
(3)初級董事會(huì )
是指讓經(jīng)過(guò)選拔的中級管理人員組成一個(gè)初級董事會(huì )，使其面對目前公司所存在的問(wèn)題并要求其對整個(gè)公司的政策提出建議的一種開(kāi)發(fā)方法。初級董事會(huì )一般由10~12位中級管理人員組成，他們通過(guò)分析高層次問(wèn)題從而積累決策經(jīng)驗。這種方法為被開(kāi)發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰略高度審視問(wèn)題，能夠積累決策經(jīng)驗，為以后工作打下堅實(shí)的基礎。
(4)行動(dòng)學(xué)習
人力資源開(kāi)發(fā)中的行動(dòng)學(xué)習是指讓被開(kāi)發(fā)者將全部時(shí)間用于分析和解決企業(yè)內部實(shí)際問(wèn)題或其他組織機構問(wèn)題的開(kāi)發(fā)方法，其解決問(wèn)題的對象擴展到企業(yè)外部。被開(kāi)發(fā)者一般4~5人一組，承擔企業(yè)內外組織的某個(gè)具體任務(wù)或項目，定期開(kāi)會(huì )并就各自的研究成果展開(kāi)討論。
2.脫崗開(kāi)發(fā)方法
(1)正規教育
包括專(zhuān)門(mén)為公司雇員設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃，由大學(xué)及咨詢(xún)公司開(kāi)設的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；大學(xué)課程教育計劃等。
(2)研討會(huì )或大型學(xué)者會(huì )議
這種方法既進(jìn)行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒(méi)有定論或答案的問(wèn)題展開(kāi)討論，包括對某些未來(lái)趨勢進(jìn)行探討。研討會(huì )通常與大學(xué)或咨詢(xún)公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或學(xué)者的一些最新實(shí)踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來(lái)走向的一些敏感信息。
(3)周期性休假
現在，企業(yè)開(kāi)始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給員工提供6個(gè)月甚至更長(cháng)的帶薪休假時(shí)間，以參加社會(huì )公益項目，開(kāi)發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進(jìn)員工士氣，人們因回報而愿意承擔更重的工作重擔。其缺點(diǎn)是隨意性較強、公司有成本負擔。
(4)企業(yè)內部開(kāi)發(fā)中心
是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實(shí)際練習從而進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學(xué)、評價(jià)中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合在一起來(lái)進(jìn)行管理人員開(kāi)發(fā)。
(5)文件筐技術(shù)
是指在被開(kāi)發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應的解決辦法，如分派任務(wù)、書(shū)面或電話(huà)回復、安排會(huì )議時(shí)間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類(lèi)似，只是目的不同，用于人力資源開(kāi)發(fā)的目的是練習應對日常事務(wù)。
7.大學(xué)期間,人力資源專(zhuān)業(yè)主要課程有哪些
專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)：人力資源管理
培養目標：本專(zhuān)業(yè)培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。
培養要求：本專(zhuān)業(yè)學(xué)生上要學(xué)習管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力。
畢業(yè)生應獲得以下幾方面的知識和能力：
1.掌握管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識；
2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強的語(yǔ)言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調及領(lǐng)導的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規；
5.了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6.掌握文獻檢索、資料查詢(xún)的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
主干學(xué)科：經(jīng)濟學(xué)、工商管理
主要課程：管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、管理信息系統，統計學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)濟法、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)。
主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節：包括課程實(shí)習與畢業(yè)實(shí)習，一般安排10-12周。
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士
擴展資料
企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人力資源管理方向在系統講述企業(yè)管理知識的基礎上，側重于企業(yè)人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績(jì)效、勞資關(guān)系等六大模塊實(shí)踐知識的學(xué)習，理論和案例相結合，旨在培養企事業(yè)單位及其咨詢(xún)機構等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專(zhuān)門(mén)人才。
此方向將從人力資源管理體系的建構、人力資源規劃、組織行為系統完整的對學(xué)員進(jìn)行有關(guān)人員招聘錄用、績(jì)效考核與管理、薪酬制度、員工培訓、勞動(dòng)關(guān)系等方面的培訓，培養具備一定的解決實(shí)際問(wèn)題能力，從事人力資源管理工作的高級應用型人才。
業(yè)務(wù)培養要求：本專(zhuān)業(yè)學(xué)生主要學(xué)習管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力。
參考資料
搜狗百科-人力資源專(zhuān)業(yè)
8.企業(yè)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)的主要方式有哪些
1.培訓調研，就是調研各個(gè)部門(mén)的培訓需求，一般企業(yè)基本都會(huì )用調查表形式去做，當然也有很多方法，但基本用的頻率不高。
2.培訓課程開(kāi)發(fā)，這個(gè)是將調研到的問(wèn)題與公司或者老板期望的現實(shí)差距，將差距做成課件，篩選內外部講師，培訓課程，上課時(shí)間安排
3.培訓課程實(shí)施，對前期溝通好的培訓課程需要對課程實(shí)施細節進(jìn)行追蹤，因為不同的場(chǎng)地，課程現場(chǎng)協(xié)調很重要。
4.培訓評估與反饋，學(xué)員，老師的評估，課程評估的預期效果
可以去土撥培訓網(wǎng)上了解下。我覺(jué)得寫(xiě)的可以。
