激勵原則的方法(激勵的方法途徑和原則)
1.激勵的方法、途徑和原則有哪些
1 期望激勵 激勵力 = 效價(jià) X 期望概率。
2 強化激勵 強化，對于人的行為來(lái)說(shuō)，就是指能加強人的行為的一種刺激。如果行為的結果是好的，稱(chēng)為強化。如對工作績(jì)效顯著(zhù)的人予以表?yè)P，晉職提薪
3負強化 對某些行為予以批評、處分、罰款、道義或輿論譴責等稱(chēng)為負強化。為使強化的效果更好，往往正強化和負強化相互配合使用，以正強化為主，以起到相輔相成的作用
3 挫折激勵
4 公平激勵
心理學(xué)研究表明，人們都有一種需要保持分配上、情感上的公正。
5 責任感激勵
6 榮譽(yù)感激勵
7 榜樣示范作用
2.激勵的方法包括哪些
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則 員工只有感覺(jué)到自己被尊重、被信任，才會(huì )竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。
因此，尊重與信任應當成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。
由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實(shí)施（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個(gè)重要因素。
3.如何把握激勵的原則和方法
高校思想政治工作中激勵的原則方法是指依據動(dòng)力理論和高校思想政治工作實(shí)際情況，在對高校思想政治工作主客體進(jìn)行動(dòng)力激發(fā)時(shí)所必須遵循的基本原則。
正確把握和遵循激勵的原則方法，是選擇正確的途徑和方法對工作主客體進(jìn)行有效激勵的重要前提和保證。我們認為，就當前情況而言，高校思想政治工作激勵要有效進(jìn)行，首先要遵循以下基本原則。
一、以人為本進(jìn)行激勵的根本目的是激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。而要達到此目的，就必須切實(shí)關(guān)注并滿(mǎn)足人的需要，尊重人、關(guān)心人、開(kāi)發(fā)人、用好人，即必須堅持以人為本。
首先是要尊重人，以調動(dòng)人的主動(dòng)性。思想政治工作的首要任務(wù)是啟發(fā)人的自覺(jué)性，調動(dòng)人的積極性。
而人的主動(dòng)性是以其合理需要得到滿(mǎn)足為前提的。高校思想政治工作，由于其主客體素質(zhì)較高，他們對精神的需求尤為強烈。
從某種意義上講，滿(mǎn)足他們尊重的需要，尊重他們的權利和尊嚴，對啟發(fā)他們的主動(dòng)性起著(zhù)決定作用。因此，高校思想政治工作要堅持平等的態(tài)度、民主的作風(fēng)和疏導的方法。
具體而言，則應做到理解人、信任人、同情人和寬容人。其次是要關(guān)心人，以調動(dòng)人的積極性。
關(guān)心人，就是要關(guān)心人的利益。在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人的思想活動(dòng)日益表現出“趨利性”特點(diǎn)。
這就要求新形勢下的高校思想政治工作，必須高度重視教職工和學(xué)生的利益問(wèn)題，在以馬克思主義利益觀(guān)引導他們正確認識和處理各種利益關(guān)系的同時(shí)，把思想政治工作與關(guān)心和解決其實(shí)際問(wèn)題切實(shí)結合起來(lái)。第三是要開(kāi)發(fā)人，以激發(fā)人的創(chuàng )造性。
要激發(fā)人的創(chuàng )造性，就必須進(jìn)行人力資源和人力資本開(kāi)發(fā)。就高校思想政治工作而言，由于其對象素質(zhì)較高，主要是進(jìn)行人力資本開(kāi)發(fā)，即開(kāi)發(fā)人的價(jià)值和能力，培養人的創(chuàng )新精神，促進(jìn)人的個(gè)性發(fā)展。
第四是要用好人。僅僅知道人才的重要性這是不夠的，更重要的在于如何使用好人才。
有學(xué)者指出，“管理者的困難就在于如何對人進(jìn)行假設，并根據其假設制定用人的方式方法。”因此，高校思想政治工作管理者應在對人性有正確認識的基礎上，因人而異，量才錄用，用其所長(cháng)，使得人盡其材，材盡其用，努力避免人浮于事或人事對立這兩個(gè)與目標背道而馳的用人誤區。
二、目標導向一個(gè)有效的激勵必須以明確的目標為導向。目標統帥全局，處于激勵的中心地位，它決定激勵方式方法的選擇與安排，決定激勵模式的設計內容，并最終影響到激勵的運行。
加之“激勵實(shí)質(zhì)上就是根據激勵對象的需求設置某些目標，并通過(guò)目標導向使對象產(chǎn)生有利于組織目標的優(yōu)勢動(dòng)機并按組織所需要的方式行動(dòng)”。也就是說(shuō)，激勵的實(shí)質(zhì)就是激勵目標的設置。
因此，高校思想政治工作動(dòng)力激發(fā)，必須堅持以目標為導向，使目標的設置科學(xué)、有效。為此，應從以下四個(gè)方面考慮目標的設置：一是目標的設置必須是被激勵者所迫切需要的。
已經(jīng)滿(mǎn)足了的需要不可能激發(fā)動(dòng)機或激發(fā)出來(lái)的動(dòng)機不強。比如說(shuō)好好干、可推薦入黨，這樣的目標對已入黨或不想入黨的教職工和學(xué)生就沒(méi)有吸引力。
二是目標應該盡量具體、明確。這樣教職工和學(xué)生可以知道什么程度屬于達到目標。
如果僅僅告訴教職工應該更努力工作、學(xué)生應該更努力學(xué)習，那是不可取的，因為這樣的目標并沒(méi)有使教職工明確努力的方向，因而達不到激勵教職工的目的。三是目標應具有一定的挑戰性。
從高校思想政治工作實(shí)踐來(lái)看，大部分教職工和學(xué)生在面對較難達到的目標時(shí)，比面對較易達到的目標更為努力。這是因為，有一定難度的目標形成了對他們的挑戰，激發(fā)了他們的成就驅力——實(shí)現目標、向前發(fā)展的驅力。
同時(shí)，目標又不能高不可攀，應具有實(shí)現的現實(shí)可能性，即在現有的條件下，通過(guò)努力是可以實(shí)現的。四是應重視教職工和學(xué)生的參與。
參與往往會(huì )促進(jìn)動(dòng)機，因為他們感到被接受、被認可的程度在增加，從而獲得對認同感和成就感以及自尊和責任等需要的滿(mǎn)足，工作、學(xué)習起來(lái)就更努力。同時(shí)，參與也可以使目標定位準確合理，達到有效激勵的目的。
三、權變激勵可以看作是一系列的連鎖反應：從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標，促使內心緊張（由于欲求未得到滿(mǎn)足），導致實(shí)現目標的行動(dòng)，最后使欲望得到滿(mǎn)足。以往的管理學(xué)家提出了許多激勵理論，如需要五層次論、雙因素理論、期望值理論、波特和勞特的激勵模式、公平理論以及強化理論等。
但理論研究和實(shí)際應用表明，必須以一種系統的和隨機應變的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待激勵。因為任何事物都不是一成不變的。
就高校思想政治工作而言，工作主客體的行為是復雜的，其所處的環(huán)境也是復雜的、不斷變化的。而工作對象的行為和所處環(huán)境的復雜性與動(dòng)態(tài)性又給有效的激勵帶來(lái)困難，因而過(guò)去各種激勵理論所適用的范圍就十分有限，沒(méi)有任何一種理論和方法適用于所有情況。
所謂最好的方法是不復存在的。對任何情形都要認真地分析以確認存在的重要變量，從而才能確立最為有效的激勵方案。
因此，激勵方式或方法應該隨著(zhù)激勵對象情況的不同而改變。即對教職工和學(xué)生進(jìn)行激勵時(shí)，必須樹(shù)立權變觀(guān)，根據對象的實(shí)際情況選擇最好的激勵方式，隨機應變，正確決策，而不是一成不變、墨。
4.激勵的方法、途徑和原則有哪些
1 期望激勵 激勵力 = 效價(jià) X 期望概率。
2 強化激勵 強化，對于人的行為來(lái)說(shuō)，就是指能加強人的行為的一種刺激。如果行為的結果是好的，稱(chēng)為強化。如對工作績(jì)效顯著(zhù)的人予以表?yè)P，晉職提薪
3負強化 對某些行為予以批評、處分、罰款、道義或輿論譴責等稱(chēng)為負強化。為使強化的效果更好，往往正強化和負強化相互配合使用，以正強化為主，以起到相輔相成的作用
3 挫折激勵
4 公平激勵
心理學(xué)研究表明，人們都有一種需要保持分配上、情感上的公正。
5 責任感激勵
6 榮譽(yù)感激勵
7 榜樣示范作用
5.管理學(xué)基礎中常用的激勵方法有哪些
1、目標激勵行為學(xué)家認為：人的動(dòng)機多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需求是激發(fā)動(dòng)機的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。因為未得到滿(mǎn)足的需求會(huì )造成個(gè)人的內心緊張，從而導致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿(mǎn)足需求以解除或減輕其緊張程度。
2、物質(zhì)激勵
所謂物質(zhì)激勵，就是從滿(mǎn)足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調節，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會(huì )經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有很大的作用。
3、情感激勵
情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。每一個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問(wèn)候，一番安慰話(huà)語(yǔ)，都可成為激勵人們行為的動(dòng)力運用情感激勵要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。
4、負激勵
美國心理學(xué)家斯金納的激勵強化理論，可以把激勵行為分為正激勵與負激勵，也就是我們通常所說(shuō)的獎懲激勵。所謂正激勵就是對個(gè)體的符合組織目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個(gè)體的積極性。所渭負激勵就是對個(gè)體的違背組織目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標方向轉移。
5、差別激勵
人的需求包括：生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求等若干層次。當一種需求得到滿(mǎn)足之后，員工就會(huì )轉向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒(méi)有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。
參考資料來(lái)源：百度百科-激勵模式
6.激勵應遵循哪些原則,實(shí)施激勵的主要措施有哪些
一、控制權比股份重要
比如我們兩個(gè)人合伙開(kāi)一家公司，我51%的股份，你49%的股份，然后我們達成一項規定，就是公司的任何大事必須過(guò)50%投票才能通過(guò)有效，那你就會(huì )發(fā)現，在這家公司中，我有100%的權利，而你有0的權利。
為什么權力比股份更重要？因為控制權在我手里。分不分紅，怎么分紅，有沒(méi)有利潤，你說(shuō)了不算，我說(shuō)了算。
二、和誰(shuí)合伙，和誰(shuí)不合伙：合伙找的是人，而不是錢(qián)，人一定比錢(qián)重要
我們合伙找的是人，而不是錢(qián)，我們是跟人合伙，而不是錢(qián)合伙，所以一定要關(guān)注，人一定比錢(qián)重要。合伙人不是你的投資人，投資人是投資人，不是合伙人。對于初創(chuàng )企業(yè)，你一定要找對你的合伙人。
三、夫妻合伙，采用一大一小，協(xié)議約定
一大一小，協(xié)議約定。男人創(chuàng )業(yè)，夫妻合伙，分紅權男人50%，女人50%；表決權男人100%，女人0%，女人創(chuàng )業(yè)則反之。
四、股東很多的話(huà)采用的原則：1
如果你的股東很多，你可以采用另一種原則，就是1
五、生意好做，伙計難搭，一定要明確散伙規則
好散好合：只有好散才會(huì )更好合。散伙了，不知道你們還能不能相處。要有制度保證，但是如果提前說(shuō)明了的話(huà)，如果他往壞處想，你有規則的保護，所以一定要把規則說(shuō)好。
7.如何把握激勵的原則和方法
高校思想政治工作中激勵的原則方法是指依據動(dòng)力理論和高校思想政治工作實(shí)際情況，在對高校思想政治工作主客體進(jìn)行動(dòng)力激發(fā)時(shí)所必須遵循的基本原則。
正確把握和遵循激勵的原則方法，是選擇正確的途徑和方法對工作主客體進(jìn)行有效激勵的重要前提和保證。我們認為，就當前情況而言，高校思想政治工作激勵要有效進(jìn)行，首先要遵循以下基本原則。
一、以人為本進(jìn)行激勵的根本目的是激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。而要達到此目的，就必須切實(shí)關(guān)注并滿(mǎn)足人的需要，尊重人、關(guān)心人、開(kāi)發(fā)人、用好人，即必須堅持以人為本。
首先是要尊重人，以調動(dòng)人的主動(dòng)性。思想政治工作的首要任務(wù)是啟發(fā)人的自覺(jué)性，調動(dòng)人的積極性。
而人的主動(dòng)性是以其合理需要得到滿(mǎn)足為前提的。高校思想政治工作，由于其主客體素質(zhì)較高，他們對精神的需求尤為強烈。
從某種意義上講，滿(mǎn)足他們尊重的需要，尊重他們的權利和尊嚴，對啟發(fā)他們的主動(dòng)性起著(zhù)決定作用。因此，高校思想政治工作要堅持平等的態(tài)度、民主的作風(fēng)和疏導的方法。
具體而言，則應做到理解人、信任人、同情人和寬容人。其次是要關(guān)心人，以調動(dòng)人的積極性。
關(guān)心人，就是要關(guān)心人的利益。在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人的思想活動(dòng)日益表現出“趨利性”特點(diǎn)。
這就要求新形勢下的高校思想政治工作，必須高度重視教職工和學(xué)生的利益問(wèn)題，在以馬克思主義利益觀(guān)引導他們正確認識和處理各種利益關(guān)系的同時(shí)，把思想政治工作與關(guān)心和解決其實(shí)際問(wèn)題切實(shí)結合起來(lái)。第三是要開(kāi)發(fā)人，以激發(fā)人的創(chuàng )造性。
要激發(fā)人的創(chuàng )造性，就必須進(jìn)行人力資源和人力資本開(kāi)發(fā)。就高校思想政治工作而言，由于其對象素質(zhì)較高，主要是進(jìn)行人力資本開(kāi)發(fā)，即開(kāi)發(fā)人的價(jià)值和能力，培養人的創(chuàng )新精神，促進(jìn)人的個(gè)性發(fā)展。
第四是要用好人。僅僅知道人才的重要性這是不夠的，更重要的在于如何使用好人才。
有學(xué)者指出，“管理者的困難就在于如何對人進(jìn)行假設，并根據其假設制定用人的方式方法。”因此，高校思想政治工作管理者應在對人性有正確認識的基礎上，因人而異，量才錄用，用其所長(cháng)，使得人盡其材，材盡其用，努力避免人浮于事或人事對立這兩個(gè)與目標背道而馳的用人誤區。
二、目標導向一個(gè)有效的激勵必須以明確的目標為導向。目標統帥全局，處于激勵的中心地位，它決定激勵方式方法的選擇與安排，決定激勵模式的設計內容，并最終影響到激勵的運行。
加之“激勵實(shí)質(zhì)上就是根據激勵對象的需求設置某些目標，并通過(guò)目標導向使對象產(chǎn)生有利于組織目標的優(yōu)勢動(dòng)機并按組織所需要的方式行動(dòng)”。也就是說(shuō)，激勵的實(shí)質(zhì)就是激勵目標的設置。
因此，高校思想政治工作動(dòng)力激發(fā)，必須堅持以目標為導向，使目標的設置科學(xué)、有效。為此，應從以下四個(gè)方面考慮目標的設置：一是目標的設置必須是被激勵者所迫切需要的。
已經(jīng)滿(mǎn)足了的需要不可能激發(fā)動(dòng)機或激發(fā)出來(lái)的動(dòng)機不強。比如說(shuō)好好干、可推薦入黨，這樣的目標對已入黨或不想入黨的教職工和學(xué)生就沒(méi)有吸引力。
二是目標應該盡量具體、明確。這樣教職工和學(xué)生可以知道什么程度屬于達到目標。
如果僅僅告訴教職工應該更努力工作、學(xué)生應該更努力學(xué)習，那是不可取的，因為這樣的目標并沒(méi)有使教職工明確努力的方向，因而達不到激勵教職工的目的。三是目標應具有一定的挑戰性。
從高校思想政治工作實(shí)踐來(lái)看，大部分教職工和學(xué)生在面對較難達到的目標時(shí)，比面對較易達到的目標更為努力。這是因為，有一定難度的目標形成了對他們的挑戰，激發(fā)了他們的成就驅力——實(shí)現目標、向前發(fā)展的驅力。
同時(shí)，目標又不能高不可攀，應具有實(shí)現的現實(shí)可能性，即在現有的條件下，通過(guò)努力是可以實(shí)現的。四是應重視教職工和學(xué)生的參與。
參與往往會(huì )促進(jìn)動(dòng)機，因為他們感到被接受、被認可的程度在增加，從而獲得對認同感和成就感以及自尊和責任等需要的滿(mǎn)足，工作、學(xué)習起來(lái)就更努力。同時(shí)，參與也可以使目標定位準確合理，達到有效激勵的目的。
三、權變激勵可以看作是一系列的連鎖反應：從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標，促使內心緊張（由于欲求未得到滿(mǎn)足），導致實(shí)現目標的行動(dòng)，最后使欲望得到滿(mǎn)足。以往的管理學(xué)家提出了許多激勵理論，如需要五層次論、雙因素理論、期望值理論、波特和勞特的激勵模式、公平理論以及強化理論等。
但理論研究和實(shí)際應用表明，必須以一種系統的和隨機應變的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待激勵。因為任何事物都不是一成不變的。
就高校思想政治工作而言，工作主客體的行為是復雜的，其所處的環(huán)境也是復雜的、不斷變化的。而工作對象的行為和所處環(huán)境的復雜性與動(dòng)態(tài)性又給有效的激勵帶來(lái)困難，因而過(guò)去各種激勵理論所適用的范圍就十分有限，沒(méi)有任何一種理論和方法適用于所有情況。
所謂最好的方法是不復存在的。對任何情形都要認真地分析以確認存在的重要變量，從而才能確立最為有效的激勵方案。
因此，激勵方式或方法應該隨著(zhù)激勵對象情況的不同而改變。即對教職工和學(xué)生進(jìn)行激勵時(shí)，必須樹(shù)立權變觀(guān)，根據對象的實(shí)際情況選擇最好的激勵方式，隨機應變，正確決策，而不是一成不變、墨。
8.激勵的主要方法有哪些
激勵的主要方法包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽(yù)激勵、工作激勵、晉升激勵。
1、精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無(wú)形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績(jì)效的認可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機會(huì )，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的有效方式。
2、薪酬激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激，使得員工個(gè)人采取某種積極行為，努力實(shí)現某種目標，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。 對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營(yíng)管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營(yíng)管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。
3、榮譽(yù)激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績(jì)與晉級、提升、選模范、評先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，以一定的形式或名義標定下來(lái)，主要的方法是表?yè)P、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽(yù)可以成為不斷鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚成績(jì)的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。在管理學(xué)看來(lái)，追求良好聲譽(yù)是經(jīng)營(yíng)者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著(zhù)能夠按照其本來(lái)面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著(zhù)讓他自由發(fā)展其天性。
4、工作激勵是指通過(guò)分配恰當的工作，滿(mǎn)足職工自我實(shí)現和尊重的需要，從而激發(fā)職工的內在的工作熱情的方法。
5、晉升激勵機制就是依靠晉升來(lái)激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過(guò)程。
9.激勵的基本原則
1、目標結合原則
在激勵機制中，設置目標是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。目標設置必須同時(shí)體現組織目標和員工需要的要求。
2、物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則
物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過(guò)渡到以精神激勵為主。
3、引導性原則
外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺(jué)意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過(guò)程的內在要求。
4、合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實(shí)現目標本身的價(jià)值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。
5、明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開(kāi)。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問(wèn)題時(shí)，更為重要。其三，直觀(guān)。實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時(shí)都需要直觀(guān)地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀(guān)性與激勵影響的心理效應成正比。
6、時(shí)效性原則
要把握激勵的時(shí)機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng )造力連續有效地發(fā)揮出來(lái)。
7、正激勵與負激勵相結合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會(huì )間接地影響周?chē)渌恕?/p>
8、按需激勵原則
激勵的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿(mǎn)足最迫切需要（主導需要）的措施，其效價(jià)才高，其激勵強度才大。因此，領(lǐng)導者必須深入地進(jìn)行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實(shí)效。
