人力資源風(fēng)險評估方法(人力資源評估的方法)
1.人力資源評估的方法有哪些
人力資源管理評估方法 對一個(gè)單位人力資源管理的情況應該有一個(gè)連續的評估。
由于以前我們對人力資源的評估不多，因此在方法上也沒(méi)有固定的格式。下面將根據發(fā)達國家的理論方法和實(shí)踐經(jīng)驗，結合我國企事業(yè)單位的實(shí)際情況，介紹一種適合我國的評估方法，這種方法在一些單位使用后，效果較好。
對人力資源管理分15項進(jìn)行單項評估。1、工作種類(lèi)及分類(lèi)⑴員工表現與能力⑵團隊精神⑶就業(yè)及錄用條件⑷上崗主使用條件⑸職業(yè)發(fā)展道路（計劃）⑹激勵和獎懲的實(shí)施⑺達到目標的能力和信心⑻安全工作實(shí)踐管理⑼職來(lái)健康管理⑽不斷完善管理⑾環(huán)境健康管理⑿事故調查和工傷管理⒀工作環(huán)境改造計劃與實(shí)施⒁緊急情況（非常時(shí)期）的計劃⒂合同人和合同安排2、評估小組的組成方法評估小組的組成：總經(jīng)理或總經(jīng)理授權的副總經(jīng)理，人力資源部或人事部部長(cháng)，風(fēng)險管理委員會(huì )主任，辦公室主任，財務(wù)部主管，發(fā)展部部長(cháng)，各業(yè)務(wù)部門(mén)（車(chē)間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。
3、評估標準評估標準分為10項，每一項后面的數字為計算基數。⑴法人知道 00⑵政策及規章 20⑶有危機感 10⑷了解并咨詢(xún) 10⑸研究與發(fā)展 10⑹管理知識和責任 10⑺發(fā)展計劃 10⑻問(wèn)題分類(lèi)與記錄 10⑼培訓與教育 10⑽具體實(shí)踐 104、評分原則評分原則分為5項，每一項后面的數字為計算基數。
⑴沒(méi)有考慮（單位對這一項沒(méi)有興趣，無(wú)考慮）00⑵已有考慮（單位對某項已開(kāi)始感興趣并了解）25⑶準備并開(kāi)始（對某項已做了準備并試著(zhù)做） 50⑷已建立并進(jìn)行（積極行動(dòng)并為此而進(jìn)行培訓）75⑸已成例行規律（對該項已摸出規律并完善） 1005、計算方法本評估方法的計算方法分為四步：⑴將15項的其中某項套到評估方法的10項里來(lái)衡量，確定屬于哪一項。⑵將屬于這一項的該條套入評分原則里的5項來(lái)測定是屬于25，還是50。
⑶將評估方法項所得的數字乘以評分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。⑷將各項乘完的分數相加，看得出的是多少分。
6、評估結果評估結果分為4種：⑴分數在00-35分，為較差；⑵分數在36-70分，為一般；⑶分數在71-90分，為較好；⑷分數在91-100分，為出色。為了使讀者對方法有所了解并且會(huì )使用，下面舉一實(shí)例。
單位：北京某集團公司 性質(zhì)：私有 人數：152人 員工學(xué)歷狀況：碩士生：無(wú) 大學(xué)生：4% 中專(zhuān)生：62% 高中生：34% 評估小組：總裁，人力資源部部長(cháng)，發(fā)展部部長(cháng)，財務(wù)部部長(cháng)，分公司總經(jīng)理2人，普通員工4人，專(zhuān)家1人，共計11人。評估項目：全部為簡(jiǎn)明起見(jiàn)，我們選出幾項來(lái)看。
第四項：?jiǎn)T工表現評估和能力考核。⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75,00*75%=00⑵政策及規章制度，公司已有成型的政策和制度100,20*100%=20⑶危機感，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑷了解與咨詢(xún)，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，開(kāi)始感興趣25,10*25%=2.5⑹管理知識與責任，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑺發(fā)展計劃，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑻問(wèn)題分析與記錄，已成規律100,10*100%=10⑼培訓與教育，擬訂了有關(guān)的制度并準備開(kāi)始50,10*50%=5⑽實(shí)踐，已進(jìn)行75,10*75%=7.5將以上各項得分加在一起，就得75分。
這個(gè)分數說(shuō)明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬于“較好”這個(gè)層次里。下面，我們再做一個(gè)較差的單位。
單位：北京某工廠(chǎng) 性質(zhì)：國有 人數：660員工學(xué)歷教育狀況：碩士生：1% 大學(xué)生：15%中專(zhuān)生：43% 高中生：31%評估小組：廠(chǎng)長(cháng)，人事科長(cháng)，財務(wù)科長(cháng)，市場(chǎng)銷(xiāo)售科長(cháng)，車(chē)間主任3人，工人代表4人，專(zhuān)家1人，共計12人。評估項目：全部我們選出其中一項進(jìn)行分析：第五項：團隊精神的建立和發(fā)展⑴主管失職，開(kāi)始準備有關(guān)制度和規定50,00*50%=0⑵政策及規章，已有考慮25,20*25%=5⑶危機感，沒(méi)有考慮過(guò)00,10*00%=0⑷咨詢(xún)與了解，已開(kāi)始進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，已有考慮25,10*25%=2.5⑹管理知識與職責，已有考慮25,10*25%=2.5⑺發(fā)展計劃，已有考慮25,10*25%=2.5⑻問(wèn)題分析與記錄，已經(jīng)進(jìn)行75,10*75%=7.5⑼培訓與教育，沒(méi)有考慮00,10*00%=0⑽實(shí)踐，已在開(kāi)始75,10*75%=7.5以上10項的分數加起來(lái)共35分，在評比結果里屬“較差”的一檔從以上兩個(gè)單位的人力資源考評結果來(lái)看，第一個(gè)單位明顯較好，在實(shí)際的管理運作中，這個(gè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)也屬于非常突出的。
這家單位的市場(chǎng)、產(chǎn)品和銷(xiāo)售等各個(gè)環(huán)節，由于有了較好的人力資源在其中發(fā)揮作用，也顯示出了較理相的勢頭。但是由于人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方面抓得不好，導致員工混事的多、干事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢(qián)。
這些都直接或間接造成了單位發(fā)展不順，最終導致工廠(chǎng)生產(chǎn)直接下滑，利潤下降，不得不改組領(lǐng)導班子，重新起步。在進(jìn)行對人力資源開(kāi)發(fā)與管理的評估時(shí)，應該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實(shí)地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據考核評估項目，一項一項進(jìn)行。
1.。
2.人力資源風(fēng)險及應對措施
1、人力資源規劃風(fēng)險
2、人力資源招聘風(fēng)險
3、人力資源培訓風(fēng)險
4、人力資源績(jì)效風(fēng)險
5、人力資源薪酬風(fēng)險
6、人力資源人事風(fēng)險
應對措施
(1) 人力資源規劃
人力資源規劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)段性，但企業(yè)人力資源規劃具有“前瞻性、預見(jiàn)性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規劃工作開(kāi)展得不好，就會(huì )給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的風(fēng)險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來(lái)人才短缺風(fēng)險，影響企業(yè)正常用工需求，進(jìn)而導致企業(yè)運作不太正常；人力資源規劃要是總量過(guò)大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過(guò)大，人浮于事，相當于“人才積壓”；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的“原材料”過(guò)多，有的“原材料”過(guò)少。
(2) 人員招聘
人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問(wèn)題，相當于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業(yè)需要的人才不能及時(shí)“供應”，相當于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過(guò)關(guān)，就相當于“原材料”質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)而影響最終的“車(chē)間生產(chǎn)”。
(3) 員工培訓
人力資源培訓相當于對“坯子”進(jìn)行打磨與粗加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，這也是一個(gè)增值的過(guò)程。任何一個(gè)企業(yè)的員工要是原地踏步，這個(gè)企業(yè)很難說(shuō)取得很好的經(jīng)濟效益。在得不到升值的同時(shí)，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險”與“流失風(fēng)險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為“競爭風(fēng)險”。
(4)薪酬與績(jì)效管理
不同于一般的資源，人力資源具有主觀(guān)能動(dòng)性，因而薪酬與績(jì)效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來(lái)的風(fēng)險更大也更直接，可能導致“流失風(fēng)險、競爭風(fēng)險、短缺風(fēng)險、泄密風(fēng)險”，甚至也會(huì )造成“積壓風(fēng)險”與“貶值風(fēng)險”。
優(yōu)秀人才沒(méi)有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導致泄密，產(chǎn)生競爭風(fēng)險，還可能造成核心人才短缺；反過(guò)來(lái)，薪酬績(jì)效工作不能體現公平公正，也有可能讓績(jì)效差的員工“積壓”在企業(yè)，個(gè)人與企業(yè)一起“貶值”。
(5)人事管理
在新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權益得到更好的保護，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴格的規范。同時(shí)，隨著(zhù)勞動(dòng)者自我保護意識加強，企業(yè)人事管理風(fēng)險明顯上升。
擴展資料
人力資源管理六大模塊，是通過(guò)模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進(jìn)行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動(dòng)關(guān)系管理。
1、招聘與配置管理類(lèi)負責策劃開(kāi)展總結招聘的各項適宜并建立人才儲備庫。
2、培訓與開(kāi)發(fā)管理類(lèi)按績(jì)效考核等相關(guān)指標負責策劃開(kāi)展記錄和總結培訓的各項事宜。
3、績(jì)效管理類(lèi)負責制定績(jì)效考核標準和實(shí)施績(jì)效考核記錄總結并不斷完善。
4、薪酬福利管理類(lèi)按照相關(guān)制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并隨時(shí)監督和調整。
5、人力資源規劃管理根據企業(yè)的發(fā)展規劃進(jìn)行對企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析估計對企業(yè)內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實(shí)施計劃。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理包括勞動(dòng)關(guān)系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動(dòng)關(guān)系，避免勞動(dòng)糾紛，處理勞動(dòng)糾紛并將其影響降到最低。制定實(shí)施用工制度和規范，完善勞動(dòng)關(guān)系管理建立人事規章制度。
參考資料來(lái)源：百度百科-人力資源風(fēng)險
3.人力資源風(fēng)險評估與應對措施表
去百度文庫，查看完整內容>內容來(lái)自用戶(hù)：德信誠經(jīng)濟咨詢(xún)序號|風(fēng)險|類(lèi)別|風(fēng)險類(lèi)|別細分|風(fēng)險內容|風(fēng)險|可能性|風(fēng)險|后果|風(fēng)險|評價(jià)|風(fēng)險對策|應對（應急）措施|責任|部門(mén)|監督檢查|和評價(jià)|1|人力資源|后備人才培養|1、公司戰略實(shí)現及不斷加快的發(fā)展速度對后備人才的需求增大；|2、緊急的外部招聘會(huì )對人才成本和內部員工穩定性造成不良影響；|3、內部培養的系統性和規范性欠缺，培養的效率低、周期長(cháng)。
|可能發(fā)生|嚴重|B級|減少風(fēng)險|1、在現有崗位分析的基礎上，完善任職資格；|2、對現有人員結構進(jìn)行分析，結合現執行的績(jì)效管理和職業(yè)測評，選擇具有培養潛力的人員制定培養計劃；|3、根據后備人才培養需求，制定內、外部培訓計劃，并組織、協(xié)調實(shí)施；|4、制定公司內部職業(yè)技能評定制度，建立員工專(zhuān)業(yè)技能晉升通道，為技術(shù)人才提供兩條發(fā)展通道。|人力資源部、各用人部門(mén)|2|勞動(dòng)關(guān)系|1、勞資關(guān)系法律環(huán)境日趨嚴峻；|2、公司各級管理者勞動(dòng)用工規范化意識需要加強。
|可能發(fā)生|一般|B級|減少風(fēng)險|1、及時(shí)、準確識別國家及地方的法律法規變更；|2、根據國家和地方法律法規完備內部工作流程。|人力資源部、各事業(yè)部、部門(mén)|3|企業(yè)文化建設|1、企業(yè)文化的宣貫以理念為多，典型行為引導的力度需要加強，|2、員工對企業(yè)文化的認識不夠深入，理念與行為的結合有待繼續提升；|3、企業(yè)文化活動(dòng)組織次數多，但建設的系統性欠缺，員工的歸屬感需要提高。
|可能發(fā)生|嚴重|B級|減少風(fēng)險|1、通過(guò)入職培訓引。
4.人力資源管理風(fēng)險及防范方法
面對企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，人們可以采取多種方式加以防范。
其中，主要方式有回避、轉移、預防和抑制等，企業(yè)可視當時(shí)的情況和條件加以選擇。 回避風(fēng)險方式 這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范技術(shù)中最簡(jiǎn)單，也是比較消極的一種方式。
風(fēng)險回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險；第二，回避風(fēng)險可能帶來(lái)經(jīng)濟損失，因為回避風(fēng)險的同時(shí)，有可能錯過(guò)機會(huì )；第三，回避了這種風(fēng)險，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險能力較差時(shí)，采取回避風(fēng)險的方式還是十分必要的。
1.放棄風(fēng)險項目和活動(dòng)。由外部原因引起的風(fēng)險，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時(shí)可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險。
如到經(jīng)濟不發(fā)達地區投資，由于經(jīng)濟環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險和員工流失的風(fēng)險，企業(yè)沒(méi)有能力承擔時(shí)就可放棄該項目的投資。一些社會(huì )人文環(huán)境差的地區，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險，可采用放棄到該地區投資或從事業(yè)務(wù)活動(dòng)的辦法回避風(fēng)險。
為了防止培訓后員工流失發(fā)生培訓風(fēng)險，特別是培訓費用很大時(shí)，應當放棄培訓計劃。 2.免除風(fēng)險單位或個(gè)體。
處于政治法律不健全、經(jīng)濟波動(dòng)很大、社會(huì )人文環(huán)境較差的一些國家或地區的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業(yè)造成巨大損失。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；在經(jīng)濟和技術(shù)不發(fā)達的地區和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；對經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險事件和管理失敗事件的員工，可以采用開(kāi)除和辭退等辦法免除風(fēng)險；等等。
轉移風(fēng)險方式 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險轉移，是指通過(guò)合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失，部分地轉移到企業(yè)及當事人以外的第三方。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險和其他風(fēng)險相比，能夠進(jìn)行風(fēng)險轉移的情況比較少，主要可以采取以下方式： 1.保險方式。
為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。
職業(yè)責任保險也是通過(guò)保險轉移風(fēng)險的一種方式，它是以各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時(shí)，因疏忽或過(guò)失造成合同對方或他人的人身傷害或財產(chǎn)損失導致的經(jīng)濟賠償責任為承保風(fēng)險的責任保險，這是由企事業(yè)單位投保的團體業(yè)務(wù)。通過(guò)投保把企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在工作時(shí)因疏忽和過(guò)失造成的損失轉移到保險公司。
2.擔保方式。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。
如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過(guò)程中有弄虛作假行為和違約行為時(shí)，由他們間接承擔一部分責任。當然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機構交納一定的費用，并以合同形式規定中介機構的責任。
有了這種擔保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來(lái)的風(fēng)險損失，轉移到職業(yè)介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。 3.企業(yè)業(yè)務(wù)外包方式。
企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)部分地或全部地外包供應商的過(guò)程。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測評和培訓等業(yè)務(wù)活動(dòng)外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險和消除內部管理帶來(lái)的徇私舞弊等道德風(fēng)險的發(fā)生；另一方面，可以通過(guò)合同約定，對供應商的服務(wù)提出要求，當他們的服務(wù)達不到要求時(shí)，根據合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風(fēng)險轉移的目的。
4.開(kāi)脫責任的合同方式。即通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同、增加附加條款而開(kāi)脫責任。
在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實(shí)可靠，并規定由于應聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負責。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息蒙混過(guò)關(guān)，則為日后發(fā)生相應的風(fēng)險事故留下隱患。
這種隱患帶來(lái)的損失可以通過(guò)簽訂開(kāi)脫責任的合同達到風(fēng)險轉移的目的。 預防風(fēng)險方式 通過(guò)對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生和作用的機理進(jìn)行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的有關(guān)理論，用它們可以指導風(fēng)險的防范工作。
1.完善企業(yè)人力資源管理信息系統。信息是人力資源管理的重要依據，信息不對稱(chēng)不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險和契約風(fēng)險的根本原因。
為了防止這類(lèi)風(fēng)險的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統，加強信息管理。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統的建設，全面收集企業(yè)內外部信息，加強信息的過(guò)程管理，加強對信息管理工作的監督和考評。
2.加強制度管理。現代企業(yè)的運作應該有一套完善的制度來(lái)保證，比如，勞動(dòng)工資制度如果不合理，特別是如果執行不公，則會(huì )導致人員流失危機的發(fā)生；如果財務(wù)管理制度有漏洞，執行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風(fēng)險的滋生搭建了溫床。
加強制度管理的關(guān)鍵在于，。
5.人力資源風(fēng)險及應對措施
1、人力資源規劃風(fēng)險2、人力資源招聘風(fēng)險3、人力資源培訓風(fēng)險4、人力資源績(jì)效風(fēng)險5、人力資源薪酬風(fēng)險6、人力資源人事風(fēng)險應對措施（1） 人力資源規劃人力資源規劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)段性，但企業(yè)人力資源規劃具有“前瞻性、預見(jiàn)性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規劃工作開(kāi)展得不好，就會(huì )給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的風(fēng)險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來(lái)人才短缺風(fēng)險，影響企業(yè)正常用工需求，進(jìn)而導致企業(yè)運作不太正常；人力資源規劃要是總量過(guò)大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過(guò)大，人浮于事，相當于“人才積壓”；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的“原材料”過(guò)多，有的“原材料”過(guò)少。（2） 人員招聘人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問(wèn)題，相當于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。
企業(yè)需要的人才不能及時(shí)“供應”，相當于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過(guò)關(guān)，就相當于“原材料”質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)而影響最終的“車(chē)間生產(chǎn)”。（3） 員工培訓人力資源培訓相當于對“坯子”進(jìn)行打磨與粗加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，這也是一個(gè)增值的過(guò)程。
任何一個(gè)企業(yè)的員工要是原地踏步，這個(gè)企業(yè)很難說(shuō)取得很好的經(jīng)濟效益。在得不到升值的同時(shí)，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險”與“流失風(fēng)險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為“競爭風(fēng)險”。
（4）薪酬與績(jì)效管理不同于一般的資源，人力資源具有主觀(guān)能動(dòng)性，因而薪酬與績(jì)效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來(lái)的風(fēng)險更大也更直接，可能導致“流失風(fēng)險、競爭風(fēng)險、短缺風(fēng)險、泄密風(fēng)險”，甚至也會(huì )造成“積壓風(fēng)險”與“貶值風(fēng)險”。
優(yōu)秀人才沒(méi)有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導致泄密，產(chǎn)生競爭風(fēng)險，還可能造成核心人才短缺；反過(guò)來(lái)，薪酬績(jì)效工作不能體現公平公正，也有可能讓績(jì)效差的員工“積壓”在企業(yè)，個(gè)人與企業(yè)一起“貶值”。（5）人事管理在新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權益得到更好的保護，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴格的規范。
同時(shí)，隨著(zhù)勞動(dòng)者自我保護意識加強，企業(yè)人事管理風(fēng)險明顯上升。擴展資料人力資源管理六大模塊，是通過(guò)模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進(jìn)行的一種總結。
具體是指：招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動(dòng)關(guān)系管理。1、招聘與配置管理類(lèi)負責策劃開(kāi)展總結招聘的各項適宜并建立人才儲備庫。
2、培訓與開(kāi)發(fā)管理類(lèi)按績(jì)效考核等相關(guān)指標負責策劃開(kāi)展記錄和總結培訓的各項事宜。3、績(jì)效管理類(lèi)負責制定績(jì)效考核標準和實(shí)施績(jì)效考核記錄總結并不斷完善。
4、薪酬福利管理類(lèi)按照相關(guān)制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并隨時(shí)監督和調整。5、人力資源規劃管理根據企業(yè)的發(fā)展規劃進(jìn)行對企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析估計對企業(yè)內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實(shí)施計劃。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理包括勞動(dòng)關(guān)系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動(dòng)關(guān)系，避免勞動(dòng)糾紛，處理勞動(dòng)糾紛并將其影響降到最低。
制定實(shí)施用工制度和規范，完善勞動(dòng)關(guān)系管理建立人事規章制度。參考資料來(lái)源：百度百科-人力資源風(fēng)險。
6.人力資源管理中給予企業(yè)員工評估的方式有哪些
"、業(yè)務(wù)單元不重疊的企業(yè)來(lái)說(shuō)易于操作。缺點(diǎn)也比較明顯：選擇KPI的標準相對隨意零散。孫永玲指出，是把企業(yè)的工作目的和任務(wù)自上而下地轉化為全體員工的明確目標，將總體戰略由公司、部門(mén)到員工逐層分解。它不僅強調了縱向的一致，而且突出了橫向的、行政部和人力資源部等，在考核內部客戶(hù)滿(mǎn)意度時(shí)，可以采用類(lèi)似360度打分的方法。林光明建議"、公共責任等等）的思路，但更側重過(guò)程中的輔導和溝通。每位員工的KPI選擇標準一般是對工作績(jì)效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時(shí)間的內容；平衡'的概念，簡(jiǎn)單地用于設定員工的KPI，而實(shí)際上在企業(yè)里沒(méi)有達到縱向的一致，以及橫向的協(xié)調。"孫永玲說(shuō)，許多交叉性收益都開(kāi)始顯現出來(lái)。同時(shí)，360度的時(shí)間和人力的耗費就沒(méi)有起到積極的作用，對于規模較小、經(jīng)營(yíng)模式單一。
它的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，比如銷(xiāo)售人員的KPI可以選擇銷(xiāo)售額、利潤率或市場(chǎng)份額，但孫永玲認為，平衡計分卡從1992年誕生到現在；從目前企業(yè)實(shí)行的現狀來(lái)看，多數企業(yè)還只是汲取了'一個(gè)成功的績(jì)效管理系統應當把戰略置于中心地位。"她強調。
平衡計分卡的優(yōu)勢在于，從財務(wù)、客戶(hù)，但如果打分的內容缺乏針對性，平衡計分卡還彌補了KPI在指標選擇和權重配比方面的隨意性-既跟蹤財務(wù)業(yè)績(jì)，同時(shí)監督員工能力的建立和成長(cháng)；的抽象概念打分，據此考核。也要求經(jīng)理人從控制下屬變成與下屬一起設定客觀(guān)目標，可能管理層拍拍腦袋就做出了決策，已經(jīng)超越了績(jì)效管理方法。
二、360度打分
在Lucy Zhou看來(lái)，360度打分的用意在于從多維度來(lái)考核員工績(jì)效，標準的配比權重也是隨機確定，因此最重要的還是清晰界定打分的內容，讓員工依靠自己的積極性去完成。"目標管理主要是制訂目標，下放目標，卻成為動(dòng)態(tài)績(jì)效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標管理從上到下的指標分解過(guò)程，驅動(dòng)每個(gè)人的工作重點(diǎn)不會(huì )偏離戰略方向。
"，然后考核。"Lucy Zhou認為雖然其中也有一些跟蹤的內容；德能勤績(jì)"，平衡計分卡框架幫助管理團隊共同開(kāi)發(fā)新的愿景和戰略。隨著(zhù)戰略的每個(gè)要素都分解成平衡計分卡格式、流程以及學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)維度，但還是注重結果而不是對行為過(guò)程的管理。
而從這種縱向目標一致的理念中衍生出的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）；在流程上還是要由上對下，而不采取由下對上的做法一、目標管理和KPI
由杜拉克在1954年提出的目標管理，也結合了有形財務(wù)指標和無(wú)形指標（如工作態(tài)度，而成長(cháng)為戰略執行的工具，使其能夠真正反映該崗位對客戶(hù)（包括內部客戶(hù)）的增值點(diǎn)，使打分更具有針對性。
但對一些支持部門(mén)，如財務(wù)部，也就是跨部門(mén)的協(xié)調，包括了員工本人；
三、平衡計分卡
平衡計分卡（BSC）雖然被很多企業(yè)應用于績(jì)效管理當中、同事之間以及終端客戶(hù)的打分，如很多企業(yè)對"。"、上下級
7.對人力資源存在的風(fēng)險采取什么控制措施
1.制度性風(fēng)險的防范措施
針對制度性風(fēng)險的存在原因和主要表現，我們可以從以下幾方面采取防范措施：
一是在制度制定前，作為人力資源管理者必須認真學(xué)習相關(guān)勞動(dòng)法律法規及特殊員工權益保護法律法規，充分理解各條款的內容，對禁止性、強制性規定、特殊性條款必須熟悉并掌握，對相關(guān)政策的歷史沿革有所了解。
二是在制度制定過(guò)程中，作為人力資源管理者必須做好相關(guān)政策的宣傳解釋工作，與工會(huì )或職工充分溝通，特別是要做好對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的政策宣傳解釋工作，將現行勞動(dòng)法律法規和規定及政策全面如實(shí)地向企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者匯報并提示可能存在風(fēng)險，以爭取他們的理解和支持，保證法律法規禁止性、強制性、特殊性條款的貫徹實(shí)施。
三是制度的制定要堅持原則性和靈活性相結合。制度的制定既要符合企業(yè)實(shí)際，又要符合勞動(dòng)法律法規的規定，在法律法規許可范圍內，盡可能地滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，充分利用勞動(dòng)法律法規政策，提高用工的靈活性和主動(dòng)性，降低人員成本，優(yōu)化人才結構。
四是跟蹤最新的法律法規政策，定期審查現有規章制度，及時(shí)更新修訂現有規章制度。對涉及到員工工資、福利等權益性的政策法規及時(shí)評估影響，根據實(shí)際修訂相關(guān)的管理制度。
2.流程性風(fēng)險的防范措施
針對流程性風(fēng)險的存在的原因和主要體現，我們可以采取以下防范措施：
第一，在流程設計初期，人力資源管理者必須充分理解和掌握相關(guān)勞動(dòng)政策法律法規有關(guān)時(shí)效和流程的規定，理清不同人力資源管理模塊所涉及的不同條款規定內容，特別是涉及員工權益的合同簽訂、變更、解除、工資計發(fā)、經(jīng)濟補償、培訓、休息休假等有關(guān)的流程及時(shí)效規定。
第二，在流程設計過(guò)程中，人力資源管理者對政策法律法規的強制性、規范性條款必須嚴格執行，并在業(yè)務(wù)流程中體現。同時(shí)根據本企業(yè)的規章制度，設計相關(guān)的業(yè)務(wù)流程，明確核心業(yè)務(wù)流程，細化工作步驟，做到有制度、有流程，制度明確，流程清晰。
第三，明確業(yè)務(wù)流程參與主體及其責任。人力資源管理業(yè)務(wù)流程必須有明確的參與主體，每個(gè)主體承擔相應的責任，做到主體明確，責任清晰。
第四，定期審查業(yè)務(wù)流程，不斷根據政策法律法規的變化和企業(yè)規章制度的調整修訂業(yè)務(wù)流程，根據企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需要，抓住核心業(yè)務(wù)，簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。
3.管理性風(fēng)險的防范措施
管理性風(fēng)險主要來(lái)自日常管理行為，風(fēng)險的控制要從日常管理工作中去實(shí)施。針對管理性風(fēng)險產(chǎn)生的原因和主要表現，我們可以采取相應的控制措施：
第一，明確人力資源管理行為記錄資料及主要內容，對人力資源管理中形成的記錄資料進(jìn)行分類(lèi)、建檔。日常人力資源管理行為形成的記錄資料主要分為：規章制度類(lèi)（包括各項人力資源管理制度及通過(guò)職工大會(huì )或工會(huì )審核的原始資料）、勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)（包括人事工作檔案、勞動(dòng)合同文本、合同簽訂意向書(shū)、變更通知書(shū)、解除合同通知書(shū)、勞動(dòng)合同簽收表、公示表、員工花名冊、崗位、職務(wù)調整文件等）、工資福利類(lèi)（包括工資調整文件、績(jì)效考核表、工資條簽收表、工資發(fā)放表度、各類(lèi)補貼津貼發(fā)放表、考勤記錄等）、獎懲類(lèi)（包括獎懲文件、處罰通知書(shū)及簽收表等）、其他（包括保密協(xié)議、培訓協(xié)議等）。
第二，在日常管理工作中，注重相關(guān)記錄的形成、收集和歸檔，保存好相關(guān)資料。涉及員工切身利益的管理行為，如合同簽訂、變更、解除，工資調整、崗位職務(wù)變動(dòng)、獎懲、培訓等必須做好記錄并建立檔案資料。
第三，建立健全員工工作檔案制度，完善員工工作檔案。工作檔案與人事檔案相關(guān)，但不完全相同。工作檔案更注重員工工作期間與企業(yè)各種人力資源管理行為之間形成的工作記錄，既是員工工作表現的記錄，也是人力資源管理工作的記錄。完善員工工作檔案，能有效地防范人力資源日常管理工作的風(fēng)險。
