進(jìn)行職位評價(jià)方法(常用的職位評價(jià)方法)

1.常用的職位評價(jià)方法有哪些

常用方法有以下幾種：

1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序

2、崗位分類(lèi)法

3、海氏測評法

4、因素比較法

職位評價(jià)步驟：

1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類(lèi)；

2、收集有關(guān)職位的各種信息；

3、制定具體工作計劃，確定詳細實(shí)施方案；

4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；

5、規定統一衡量標準，設計各種問(wèn)卷和表格；

6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現問(wèn)題、總結經(jīng)驗、及時(shí)糾正；

7、全面實(shí)施。包括：職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；

8、撰寫(xiě)各個(gè)職位的評價(jià)報告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)；

9、全面總結。

評估標準：職位評估標準是指由有關(guān)部門(mén)對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價(jià)指標標準和評價(jià)技術(shù)方法標準。任何同類(lèi)事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價(jià)工作的正確性和評價(jià)結果的可比性。因此，職位評估也必須采用統一的標準進(jìn)行評價(jià)。用國家已頒布的有關(guān)標準和行業(yè)標準作為評價(jià)標準，并應用國家標準規定的方法和技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。對于暫時(shí)還沒(méi)有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價(jià)標準。

2.工作崗位評價(jià)方法有哪些

工作崗位評價(jià)方法 常見(jiàn)的有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評分法和因素比較法。

其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 （1）排列法 排列法是在不對工作內容進(jìn)行分解的情況下，由評定人員憑著(zhù)自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。

排列法的工作步驟如下： ①崗位分析。由有關(guān)人員組成評價(jià)小組，做好相應的各項準備工作，然后，對工作崗位情況進(jìn)行全面調查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數據，并寫(xiě)出調查報告。

②選擇標準工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現有的崗位結構中，同時(shí)彼此間的關(guān)系需要得到廣泛的認同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標準崗位的數量通常選取總崗位的10%~15%；需建立一個(gè)用以排列其他崗位的結構框架。

③崗位排列。評定人員必須對有關(guān)工作進(jìn)行全面了解。

實(shí)際排列過(guò)程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結構。

④崗位定級。按評判標準對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結果匯總，用序號和除以評定人數得到每一崗位的平均序數，按平均序數的大小，由小到大評定出崗位相對價(jià)值的次序。

排列法的優(yōu)缺點(diǎn)： 這種方法主要的優(yōu)點(diǎn)在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。

缺點(diǎn)： 1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數量多并且不相近，評定結果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內容都相當熟悉的評定人員。

而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會(huì )影響評定結果的準確程度。 2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀(guān)的進(jìn)行評價(jià)，缺乏嚴格的、科學(xué)的評判標準，使評價(jià)結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

3、由于工作崗位沒(méi)有進(jìn)行因素比較，方法相對簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 （2）分類(lèi)法 分類(lèi)法又稱(chēng)歸級法，是對排列法的改進(jìn)。

它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類(lèi)；③建立等級結構和標準；④崗位測評排列。

分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)為：①比較簡(jiǎn)單，所需經(jīng)費、人員和時(shí)間相對較少。在工作內容不太復雜的部門(mén)，能在較短時(shí)間內得到滿(mǎn)意結果；②因等級標準的制定遵循一定依據，其結果比排列法準確、客觀(guān)；③出現新工作或工作變動(dòng)時(shí)，容易按照等級標準迅速確定其等級；④應用靈活，適應性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。

分類(lèi)法的缺點(diǎn)為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀(guān)性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無(wú)法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運用到薪酬體系中。 （3）配對比較法 配對比較法也稱(chēng)相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分數相加，分數最高即等級最高，按分數高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級。

通過(guò)計算平均序數，便可得出崗位相對價(jià)值的次序。 （4）要素計點(diǎn)法 要素計點(diǎn)法又稱(chēng)點(diǎn)數加權法、點(diǎn)數法，是目前大多數國家最常用的方法。

這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評價(jià)要素，并確定各要素的權數，對每個(gè)要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個(gè)分值也稱(chēng)為點(diǎn)數，最后按照要素對崗位進(jìn)行評估，算出每個(gè)崗位的加權總點(diǎn)數，便可得到崗位相對價(jià)值。 要素計點(diǎn)法的具體步驟為： ①確定評價(jià)要素及其權數； ②定義評價(jià)要素，劃定要素等級； ③各評價(jià)要素等級的點(diǎn)數配給； ④崗位評價(jià)，計算點(diǎn)數，確定崗位相對價(jià)值。

要素計點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)為：①主觀(guān)隨意性較少，可靠性強；②相對客觀(guān)的標準使評價(jià)結果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計點(diǎn)法的缺點(diǎn)為：①費時(shí)，需投入大量人力；②評價(jià)要素定義和權重的確定有一定技術(shù)難度；③不完全客觀(guān)和科學(xué)，要素的選擇、等級的定義和要素權重的確定都有一定的主觀(guān)因素。

3.常用的職位評價(jià)方法有哪些

常用方法有以下幾種：1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序2、崗位分類(lèi)法3、海氏測評法4、因素比較法職位評價(jià)步驟：1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類(lèi)；2、收集有關(guān)職位的各種信息；3、制定具體工作計劃，確定詳細實(shí)施方案；4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；5、規定統一衡量標準，設計各種問(wèn)卷和表格；6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現問(wèn)題、總結經(jīng)驗、及時(shí)糾正；7、全面實(shí)施。

包括：職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；8、撰寫(xiě)各個(gè)職位的評價(jià)報告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)；9、全面總結。評估標準：職位評估標準是指由有關(guān)部門(mén)對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。

它包括評價(jià)指標標準和評價(jià)技術(shù)方法標準。任何同類(lèi)事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價(jià)工作的正確性和評價(jià)結果的可比性。

因此，職位評估也必須采用統一的標準進(jìn)行評價(jià)。用國家已頒布的有關(guān)標準和行業(yè)標準作為評價(jià)標準，并應用國家標準規定的方法和技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。

對于暫時(shí)還沒(méi)有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價(jià)標準。

4.崗位評價(jià)的方法有哪些

原發(fā)布者：常景興簡(jiǎn)介

詳細的崗位價(jià)值評估方法作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設計院的發(fā)展和競爭體現在人才的競爭。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來(lái)持續的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問(wèn)題。本文從薪酬體系設計的基礎——崗位價(jià)值評估出發(fā)，結合筆者參與的一個(gè)咨詢(xún)案例來(lái)介紹如何開(kāi)展崗位價(jià)值評估工作。崗位價(jià)值評估是開(kāi)展薪酬體系設計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設計的工作步驟如圖1所示：一、崗位價(jià)值評估方法介紹1.崗位價(jià)值評估的目的確定崗位之間的相對價(jià)值。設計院有很多崗位，現代企業(yè)薪酬制度強調“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設計師相比，究竟誰(shuí)對企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評估就是根據組織的崗位設置，依據一定的崗位評估標準，運用系統化、程序化的分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價(jià)值。崗位價(jià)值評估建立了員工的上升通道。根據崗位價(jià)值評估結果，可以將設計院的崗位劃分為一些連續的等級，形成崗位序列，通過(guò)這樣的結構使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設計院的價(jià)值標準和方向，引導員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價(jià)值評估的實(shí)施有助于改善設計院的勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價(jià)值的看法趨

5.職位評估的方法有哪些

1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規范的、小型的、老板個(gè)人權威比較強的公司。

2.因素分析法

就是打分的方法，現在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等這些因素，設置不同的權重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。

因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導者過(guò)于主觀(guān)、不準確的評價(jià)方法，比較具有說(shuō)服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統版權費一般都在十幾萬(wàn)人民幣左右。也有一些國內的人力資源專(zhuān)家，根據國際上流行的職位評估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。

6.崗位評價(jià)該怎么做,方法有哪些

崗位評價(jià)方法：

排列法，也稱(chēng)簡(jiǎn)單排列法、序列法、部門(mén)重要次序法，是由工作評價(jià)人員對各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據崗位工作相對價(jià)值的大小按升值或降值順序排列；來(lái)確定崗位等級的一種工作評價(jià)方法。

分類(lèi)法，也稱(chēng)分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級，給出等級定義；然后，根據勞動(dòng)等級類(lèi)別比較工作類(lèi)別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。

分類(lèi)法不同于排列法，勞動(dòng)等級是預先決定并建立的，然后參考崗位工作的內容對其分級。

因素比較法，在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。

計點(diǎn)法，也稱(chēng)點(diǎn)數法、點(diǎn)體系，我國也有稱(chēng)之為計分法的。

計點(diǎn)法是當今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價(jià)方法。

崗位評價(jià)方案設計的步驟

（一）明確薪酬政策

崗位評價(jià)方案的設計要在薪酬政策的指導下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線(xiàn)傾斜”。

（二）確定崗位評價(jià)要素、因素極其重要程度

將各類(lèi)崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件四項（一級評價(jià)指標），在此基礎上分別確定評價(jià)因素（二級評價(jià)指標）。

（三）確定評價(jià)標準

一般采用等級評價(jià)量表，針對每一個(gè)評價(jià)因素分為若干個(gè)等級，相應制定評價(jià)標準.

（四）對各要素、因素、等級配點(diǎn)

7.如何進(jìn)行職位評價(jià)

那么，究竟如何確定某個(gè)職位的價(jià)值呢？對不同職位之間的貢獻價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評價(jià)。

職位評價(jià)是用同一客觀(guān)標準對公司內部職位的相對價(jià)值進(jìn)行評估的管理方法，以職位的價(jià)值點(diǎn)數來(lái)反映職位的價(jià)值。很顯然，它的評價(jià)對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說(shuō)的“對崗不對人”原則。

而且，它反映的只是相對價(jià)值，而不是職位的絕對價(jià)值。職位評價(jià)的結果將直接應用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級的依據，是確定職位薪酬等級的依據，是建立內部公平合理的薪酬結構的基礎和關(guān)鍵環(huán)節。

一、職位評價(jià)的意義 1、確定職位級別的手段：職位評價(jià)作為確定薪資結構的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價(jià)值。職位評價(jià)是在職位分析的基礎上，按照一定的客觀(guān)衡量標準，對職位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統的、定量的評價(jià)。

2、建立薪酬內部公平性的基礎：職位評價(jià)的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績(jì)效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。在通過(guò)職位評價(jià)得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。

當然，這個(gè)過(guò)程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的職位評價(jià)體系（如HAY系統、CRG系統），由于采用的是統一的職位評價(jià)標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時(shí)也使用統一標準的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。

當然，職位評價(jià)解決的是薪酬的內部公平性問(wèn)題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問(wèn)題，即相對于其他公司的相似職位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。

建立職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 職位評價(jià)首先依據公司的戰略規劃、經(jīng)營(yíng)狀況、管理思想和企業(yè)文化等因素，按照職位的行業(yè)和專(zhuān)業(yè)的不同，將現有職位分為幾大職位族（或稱(chēng)職位序列），如行政/人事系列、財務(wù)系列、工程系列、銷(xiāo)售系列等。然后根據職位所在的公司和行業(yè)，以及對公司的貢獻程度、重要性和能力要求，合理公正地對職位進(jìn)行評估定級，確定職位的相對價(jià)值。

在以上兩方面的基礎上，形成各職位族的層級矩陣。員工在企業(yè)內部跨部門(mén)流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級。

透明化的職位評價(jià)標準，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。 二、職位評價(jià)的原則 1、就事原則 職位評價(jià)針對的是工作的職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。

2、一致性原則 所有職位必須通過(guò)同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。 3、完備性原則 職位評價(jià)因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊且沒(méi)有遺漏的。

4、針對性原則 評分因素應盡可能結合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專(zhuān)家小組成員進(jìn)行培訓。項目組與專(zhuān)家根據該企業(yè)的實(shí)際情況，對職位評價(jià)因素定義與分級表的各類(lèi)因素的權重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。

5、保密原則 由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結果在一定的時(shí)間內應該是處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個(gè)薪酬制度的設計之后，職位的分布應該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的職位在公司的位置。

三、職位評價(jià)的流程 具體工作流程見(jiàn)下圖： 四、職位評價(jià)關(guān)鍵節點(diǎn)操作說(shuō)明 第一步：選擇職位評價(jià)方法——評分法 職位評價(jià)最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。 排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業(yè)內的所有職位，然后按照類(lèi)似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。

這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。但這種方法的弊端過(guò)于主觀(guān)，不精確，缺少說(shuō)服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間職位價(jià)值的具體差距大小。

因素評分法目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評價(jià)方法是因素評分法，又稱(chēng)要素計點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著(zhù)名的人力資源顧問(wèn)公司如HAY、CRG（后與Williamm Mercer合并）、Watson Wyat、Hewitt等，都是采用此類(lèi)方法。

在美國，有60%~70%的公司采用此法。 第二步：修改評價(jià)因素指標及權重 需要挑選并仔細定義影響職位價(jià)值的共同因素，比如該職位對組織的影響、責任范圍、工作難度（包括解決問(wèn)題的復雜性、創(chuàng )造性）、對任職人的要求（包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件等。

在國內公司特別是國有企業(yè)的職位測評中，常用的四大評價(jià)要素是職位責任、職位要求技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢(xún)公司的模式，主要偏重于組織的影響力、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題難度、工作條件等因素。

對每個(gè)評價(jià)因素賦予不同的分數（點(diǎn)值），分數的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話(huà)說(shuō)，每個(gè)因素的權重是不同的。然后，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。

當然，對每個(gè)。

8.職位評價(jià)方法 有哪些 麻煩高人指點(diǎn)一二

1.因素比較法

首先定義這里的“因素”，指的是報酬因素，報酬因素是反映不同職位在工資報酬上出現差別的原因，也即職位評價(jià)的指標體系。在同一個(gè)企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來(lái)進(jìn)行評價(jià)。因素比較法是先選擇一些有代表性的標準職位，并對其打分定級，再確定每個(gè)基本分類(lèi)因素包括的基本水平，將標準職位的分數分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分數。然后將其他職位逐項與標準職位進(jìn)行比較，確定該項得分，再加總，得出總分。這實(shí)際上是簡(jiǎn)單的排序法的一種改進(jìn)。

2.因素計點(diǎn)法

因素計點(diǎn)法與因素比較法相似，它建立在對報酬因素的評價(jià)的基礎之上。差別在于因素比較法是參照標準職位相對打分，而因素計點(diǎn)法（有時(shí)也叫積點(diǎn)評分法）則是對照標準絕對打分。因素計點(diǎn)法要求每個(gè)報酬因素分成若干等級，而且每個(gè)因素的等級，都是目前職位的現實(shí)倩況。通常每個(gè)因素的各項都賦予不同的點(diǎn)值，因此，一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級，那么只需要將各個(gè)因素對應的點(diǎn)值加總，就可以得到該職位的總點(diǎn)值。也即薪點(diǎn)。

因素計點(diǎn)法是運用最廣泛、最精確也是最復雜的一種職位評價(jià)的方法。

3.分類(lèi)法

分類(lèi)法通過(guò)確定若干種類(lèi)或者級別來(lái)對一組工作進(jìn)行描述。在使用這一方法時(shí)，首先需要界定每一類(lèi)（級）的明確說(shuō)明。所謂工作類(lèi)，是指一組在工作內容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價(jià)者將工作說(shuō)明和各個(gè)工作類(lèi)（級）別說(shuō)明進(jìn)行比較，與工作說(shuō)明最一致的類(lèi)別說(shuō)明便決定了這一工作的分類(lèi)。分類(lèi)法的不足之處在于不容易編寫(xiě)標準的工作類(lèi)（級）說(shuō)明書(shū)。

4.排序法

排序法是四種方法中最簡(jiǎn)單的一種。在排序法中，評價(jià)者在工作分析的基礎上，建立一個(gè)評價(jià)指標體系和權重體系，考察工作說(shuō)明和工作規范中每一項對于組織的價(jià)值的大小，并按照指標體系進(jìn)行排序，通過(guò)加權即可得到每個(gè)職位的相對價(jià)值大小。排序法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單、容易操作，但在其應用中經(jīng)常出現一些主觀(guān)判斷上的問(wèn)題。

9.崗位評價(jià)用什么方法

2. 崗位評價(jià)法之一：崗位排序法 崗位排序法是目前國內外廣泛應用的一種崗位評價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評價(jià)方法。

崗位排序法是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評價(jià)方法。 排序時(shí)基本采用兩種做法。

一、直接排序，即按照崗位的說(shuō)明根據排序標準從高到低或從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價(jià)值最高的排在第一位，在選出相對價(jià)值最低的排在倒數第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價(jià)值最低的排在倒數第二位，依此類(lèi)推。

崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力，適用于較小規模、崗位數量較少、新設立崗位較多，評價(jià)這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀(guān)性，評價(jià)者多依據自己對崗位的主觀(guān)感覺(jué)進(jìn)行排序；其次，對崗位進(jìn)行排序無(wú)法準確得知崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。

3. 崗位評價(jià)法之二：崗位分類(lèi)法 所謂崗位分類(lèi)法，就是通過(guò)制定出一套崗位級別標準，將崗位與標準進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級別中去。崗位分類(lèi)法好像一個(gè)有很多層次的書(shū)架，每一層都代表著(zhù)一個(gè)等級，比如說(shuō)把最貴的書(shū)放到最上面一層，最便宜的書(shū)放到最下面一層，而每個(gè)崗位則好像是一本書(shū)，我們的目標是將這些書(shū)分配到書(shū)架的各個(gè)層次上去，這樣的結果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。

因此，首先我們需要建立一個(gè)很好的書(shū)架，也就是崗位級別的標準。如果這個(gè)標準建立的不合理，那么就可能會(huì )出現書(shū)架中有的層次擠滿(mǎn)了很多書(shū)，而有的層次則沒(méi)有書(shū)，這樣擠在一起的書(shū)就很難區分出來(lái)。

崗位分類(lèi)法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數量和為每一個(gè)等級建立定義與描述。

等級的數量沒(méi)有什么固定的規定，只要根據需要設定，便于操作并能有效的區分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據組織的需要來(lái)選定。

最后就是要將組織中的各個(gè)崗位歸到合適的級別中去。 崗位分類(lèi)法是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的崗位評價(jià)方法。

適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)這種方法的靈活性較強，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現的崗位歸類(lèi)到合適的類(lèi)別中去。

但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀(guān)性。如果崗位級別劃分的不合理，將會(huì )影響對全部崗位的評價(jià)。

另外，這種方法對崗位的評價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會(huì )遇到一定的困難。同時(shí)崗位分類(lèi)法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類(lèi)似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內容的可能性不大的崗位。

4. 崗位評價(jià)法之三：因素比較法 因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。

分析基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應該能夠體現出崗位之間的本質(zhì)區別的一些因素，例如責任、工作的復雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗等。

將每個(gè)基準崗位的工資或所賦予的分值分配到相應的報酬因素上。 因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據在各個(gè)報酬因素上得到的評價(jià)結果計算出一個(gè)具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。

一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費用引入一種崗位評價(jià)體系；這種復雜方法的運用不會(huì )產(chǎn)生理解問(wèn)題或雇員的接受問(wèn)題，并且希望把工資結構和基準崗位的相對等級或勞動(dòng)力市場(chǎng)上通行的工資更緊密聯(lián)系起來(lái)。 應用因素比較法時(shí)，應該注意兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調整基準崗位的工資水平。

但是由于我國處于經(jīng)濟體制的轉軌時(shí)期，多種薪酬體制并存；同時(shí)國內薪酬體制透明度較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎數據不足。目前因素比較法在國內基本未得到使用。

5. 崗位評價(jià)法之四：要素計點(diǎn)法 要素計點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱(chēng)作是“點(diǎn)數”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數，以此決定崗位的薪酬水平。 要素計點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個(gè)結構化的量表。

專(zhuān)家委員會(huì )根據這個(gè)評定量表對崗位在各個(gè)要素上進(jìn)行評價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數，再根據總點(diǎn)數。