領(lǐng)導效能評估的方法(領(lǐng)導效能的考評方法)
1.領(lǐng)導效能的考評方法有哪些
使用目標考評法的前提條件是各個(gè)組織不僅要為本單位制定規范、綜合和全面的目標，還應為領(lǐng)導者制定分項、分層項目指標；不僅要制定總體目標，還要把總體目標分解為相互聯(lián)系、相互制約、多層次和多樣性的具體目標項目，以形成領(lǐng)導組織的目標體系。
如在某領(lǐng)導活動(dòng)開(kāi)始前或初期，側重評定領(lǐng)導者的知識素質(zhì)和能力素質(zhì)（預先評定）；在工作過(guò)程中，側重評定領(lǐng)導者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)（過(guò)程評定）；工作結束后，又側重評定其工作效率、成績(jì)和社會(huì )效益（終點(diǎn)評定）。最后將各段評定的結果進(jìn)行全面的綜合分析整理，形成最終的考核結論。
目標作為領(lǐng)導活動(dòng)中一個(gè)基本要素.既是領(lǐng)導活動(dòng)的起點(diǎn)又是領(lǐng)導活動(dòng)的歸宿。
在目標考評法中，一定要嚴防“目標替換”現象的發(fā)生。對于執行決策的部門(mén)和下屬來(lái)說(shuō)，在對他們的工作效績(jì)進(jìn)行考評時(shí)，也要注意其子目標與總目標之間的關(guān)系。所以，在對其工作效績(jì)進(jìn)行考評時(shí)，不能因為他們已經(jīng)實(shí)現了分目標，而斷言他們有著(zhù)較高的效績(jì)，即不能以他們實(shí)現的分目標替代整個(gè)組織的總目標。 模擬考評法，就是讓被考評者進(jìn)入一個(gè)模擬的工作環(huán)境，要求他按照給定的條件進(jìn)行模擬操作，用多種方法觀(guān)察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應能力等等，并根據這些觀(guān)察來(lái)測評他的各種能力。目前已成為歐美等發(fā)達國家流行的挑選和訓練管理人員的重要方式。
2.領(lǐng)導效能的考評方法有哪些
使用目標考評法的前提條件是各個(gè)組織不僅要為本單位制定規范、綜合和全面的目標，還應為領(lǐng)導者制定分項、分層項目指標；不僅要制定總體目標，還要把總體目標分解為相互聯(lián)系、相互制約、多層次和多樣性的具體目標項目，以形成領(lǐng)導組織的目標體系。
如在某領(lǐng)導活動(dòng)開(kāi)始前或初期，側重評定領(lǐng)導者的知識素質(zhì)和能力素質(zhì)（預先評定）；在工作過(guò)程中，側重評定領(lǐng)導者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)（過(guò)程評定）；工作結束后，又側重評定其工作效率、成績(jì)和社會(huì )效益（終點(diǎn)評定）。最后將各段評定的結果進(jìn)行全面的綜合分析整理，形成最終的考核結論。
目標作為領(lǐng)導活動(dòng)中一個(gè)基本要素.既是領(lǐng)導活動(dòng)的起點(diǎn)又是領(lǐng)導活動(dòng)的歸宿。在目標考評法中，一定要嚴防“目標替換”現象的發(fā)生。
對于執行決策的部門(mén)和下屬來(lái)說(shuō)，在對他們的工作效績(jì)進(jìn)行考評時(shí)，也要注意其子目標與總目標之間的關(guān)系。所以，在對其工作效績(jì)進(jìn)行考評時(shí)，不能因為他們已經(jīng)實(shí)現了分目標，而斷言他們有著(zhù)較高的效績(jì)，即不能以他們實(shí)現的分目標替代整個(gè)組織的總目標。
模擬考評法，就是讓被考評者進(jìn)入一個(gè)模擬的工作環(huán)境，要求他按照給定的條件進(jìn)行模擬操作，用多種方法觀(guān)察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應能力等等，并根據這些觀(guān)察來(lái)測評他的各種能力。目前已成為歐美等發(fā)達國家流行的挑選和訓練管理人員的重要方式。
3.領(lǐng)導效能的領(lǐng)導效能的考評方法
任何領(lǐng)導活動(dòng)都要追求并達到一定的目標。目標考評法，又稱(chēng)目標對照法，就是按照領(lǐng)導活動(dòng)中預定的目標項目指標，檢查其完成情況，從而評定被考評者的工作成效。由于目標具有可分性、層次性、階段性和綜合性的特點(diǎn)，所以目標考評可以從內容上、層次上和時(shí)間上分項、分層、分段地進(jìn)行，也可以綜合地進(jìn)行。
使用目標考評法的前提條件是各個(gè)組織不僅要為本單位制定規范、綜合和全面的目標，還應為領(lǐng)導者制定分項、分層項目指標；不僅要制定總體目標，還要把總體目標分解為相互聯(lián)系、相互制約、多層次和多樣性的具體目標項目，以形成領(lǐng)導組織的目標體系。
如在某領(lǐng)導活動(dòng)開(kāi)始前或初期，側重評定領(lǐng)導者的知識素質(zhì)和能力素質(zhì)（預先評定）；在工作過(guò)程中，側重評定領(lǐng)導者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)（過(guò)程評定）；工作結束后，又側重評定其工作效率、成績(jì)和社會(huì )效益（終點(diǎn)評定）。最后將各段評定的結果進(jìn)行全面的綜合分析整理，形成最終的考核結論。
目標作為領(lǐng)導活動(dòng)中一個(gè)基本要素.既是領(lǐng)導活動(dòng)的起點(diǎn)又是領(lǐng)導活動(dòng)的歸宿。
在目標考評法中，一定要嚴防“目標替換”現象的發(fā)生。對于執行決策的部門(mén)和下屬來(lái)說(shuō)，在對他們的工作效績(jì)進(jìn)行考評時(shí)，也要注意其子目標與總目標之間的關(guān)系。所以，在對其工作效績(jì)進(jìn)行考評時(shí)，不能因為他們已經(jīng)實(shí)現了分目標，而斷言他們有著(zhù)較高的效績(jì)，即不能以他們實(shí)現的分目標替代整個(gè)組織的總目標。 模擬考評法，就是讓被考評者進(jìn)入一個(gè)模擬的工作環(huán)境，要求他按照給定的條件進(jìn)行模擬操作，用多種方法觀(guān)察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應能力等等，并根據這些觀(guān)察來(lái)測評他的各種能力。目前已成為歐美等發(fā)達國家流行的挑選和訓練管理人員的重要方式。
4.領(lǐng)導效能的考評原則有哪些
領(lǐng)導效能考評就是透過(guò)領(lǐng)導活動(dòng)的效果對領(lǐng)導能力的考查與測評。
所謂考查，可以理解為考查標準，查以實(shí)際，即將領(lǐng)導工作的理想標準與其實(shí)際上的工作狀況相對照。考查是一個(gè)總的說(shuō)法、總的要求，它還需要具體化為兩個(gè)可操作的環(huán)節--測與評，即測定領(lǐng)導效果，評價(jià)領(lǐng)導能力。
1、對領(lǐng)導者之德的測評，即對領(lǐng)導者的道德、品質(zhì)、作風(fēng)、修養等方面的測評。 2、對領(lǐng)導者之能的測評，即對領(lǐng)導者的文化程度、業(yè)務(wù)水平、工作能力以及身體素質(zhì)與心理素質(zhì)等方面的測評。
3、對領(lǐng)導者之勤的測評，即對領(lǐng)導者的事業(yè)心與工作態(tài)度的測評。 4、對領(lǐng)導者之績(jì)的測評，即對領(lǐng)導者的工作實(shí)效的測評。
1）對領(lǐng)導者之績(jì)的測評，在宏觀(guān)方面主要包括以下幾種內容： 經(jīng)濟建設方面； 社會(huì )發(fā)展和精神文明建設方面。 2）對領(lǐng)導者之績(jì)的測評，在微觀(guān)方面主要包括以下幾種內容： 工作數量，即領(lǐng)導者在特定時(shí)間內完成的工作量； 工作質(zhì)量，即領(lǐng)導者完成的工作在組織與群眾間的滿(mǎn)意度如何，是否具有創(chuàng )造性、科學(xué)性與藝術(shù)性； 工作效率，即領(lǐng)導者所取得的工作成果與所消耗的人力、物力、財力的比率。
5.領(lǐng)導效能測評一般應該堅持哪些原則
領(lǐng)導效能測評是對客觀(guān)存在的領(lǐng)導效能狀態(tài)的主觀(guān)反映和認識，測評與測評對象的關(guān)系，就是反映與被反映的關(guān)系。因此測評的基本原則和總要求，就是實(shí)事求是、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)。實(shí)事求是，即反映與被反映的東西相一致。
在“實(shí)事求是、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)”這樣一個(gè)總原則和總要求的指導下，還要根據具體情況，在測評工作中堅持5個(gè)原則：
1. 主觀(guān)與客觀(guān)測評相結合的原則
堅持主觀(guān)客觀(guān)測評相結合的原則，具體地說(shuō)，一是要分析時(shí)間因素；二是要分析空間因素；三是要分析人際關(guān)系因素。
2. 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結合的原則
領(lǐng)導效能總有相對確定的表現形態(tài)，這是效能的靜態(tài)屬性。相應地，我們總是要從某個(gè)確定的視角或橫截面上去反映領(lǐng)導活動(dòng)的效能，這是測評的靜態(tài)屬性。必須要有這靜態(tài)的一面，我們才可以把握住效能的特定形態(tài)，才可以比較出某某人的成績(jì)大，某某人的成績(jì)小。但是領(lǐng)導活動(dòng)又是連續的、發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程，其中每一階段上相對靜態(tài)的效果又都必然帶有并且必須反映出發(fā)展的過(guò)程性，它與此前的發(fā)展和此后的發(fā)展都有深刻的內在聯(lián)系。這就是效能的動(dòng)態(tài)屬性。它相應地要求我們的測評工作要有動(dòng)態(tài)眼光，因為必須要有動(dòng)態(tài)的考察，才能使我們理解靜態(tài)效能的真正意義。動(dòng)態(tài)與靜態(tài)兩個(gè)方面需要結合起來(lái)，即從靜態(tài)把握動(dòng)態(tài)，從動(dòng)態(tài)理解靜態(tài)。
3. 直接與間接相結合的原則
領(lǐng)導活動(dòng)作為一種復雜的創(chuàng )造性活動(dòng)，涉及到許許多多的復雜因素。它使領(lǐng)導活動(dòng)的效能常常不是表現為單一形態(tài)，而是表現為包含著(zhù)直接效果和間接 效果在內的復雜的“效果集”。這種情況，就需要我們在測評中把握好直接與間接的辯證關(guān)系。
4. 定性、定量測評相結合的原則
定性測評是指測評主體在民意測驗、問(wèn)卷調查、個(gè)別談話(huà)與查看資料的基礎上，主要根據經(jīng)驗和印象，對被測評的領(lǐng)導者的素質(zhì)與效能的質(zhì)的方面進(jìn)行評價(jià)和確定的一種方法。
定量測評是指測評主體運用現代科學(xué)知識與方法，將領(lǐng)導者的德、能、勤、績(jì)分解為若干個(gè)指標，并根據各種具體指標，對領(lǐng)導者的德、能、勤、績(jì)進(jìn)行計量論質(zhì)、評級計分，從而在數量上相對精確地反映領(lǐng)導者的效能，并利用電子計算機對測評結果進(jìn)行整理、計算、分析。
定性測評是定量測評的基礎，定量測評是定性測評的深化和精確化，只有把兩者結合起來(lái)，才能實(shí)現測評工作的科學(xué)化。
5. 整體與局部相結合的原則
我們在測評領(lǐng)導效能時(shí)，不但要看到局部，而且要看到整體。這就是說(shuō)，每一個(gè)特定的效果狀態(tài)，我們都可以而且應該把它放到一個(gè)更大的系統背景中去加以考察評定。每一個(gè)組織都有自己“局部的”利益要求，但是它所屬的大系統也會(huì )有更高一級的整體利益要求。這兩個(gè)層次、兩個(gè)方向的利益要求可能一致，也可能有矛盾。解決矛盾的基本原則是在服從整體利益的前提下盡量兼顧局部利益。因此，我們在測評領(lǐng)導效能時(shí)，就需要從局部和整體兩個(gè)角度對其加以分析。
6.試述提高領(lǐng)導效能的途徑有哪些
1、以身作則
一個(gè)簡(jiǎn)單而有效的影響別人的方法是以身作則。你可以通過(guò)以身作則來(lái)領(lǐng)導或者影響他人，以達到你的目的。領(lǐng)導可以通過(guò)以身作則來(lái)傳播企業(yè)文化的某些方面。作為領(lǐng)導，你可以通過(guò)你自身的行動(dòng)來(lái)傳播價(jià)值觀(guān)和傳達各種期望。對于那些顯示忠誠、做出自我犧牲以及承擔額外工作的行為特別要以身作則。
2、理性說(shuō)服
通過(guò)理性說(shuō)服影響別人的傳統方法仍不失為一種重要的策略。理性說(shuō)服涉及使用符合邏輯的觀(guān)點(diǎn)和事實(shí)證據來(lái)使另一個(gè)人相信一條建議或要求是可行的，并且可以達到目的。總的來(lái)說(shuō)，要使理性說(shuō)服變成一種有效的策略，需要自信以及仔細的研究。對明智的和理性的人來(lái)說(shuō)，它可能是最為有效的策略。
3、相互幫助
假如另一個(gè)人將幫助你完成一項工作，那么主動(dòng)提出幫助是另一種通常的施加影響的策略。通過(guò)交換，你與對方達成協(xié)議。這種交換常常被視為愿意在日后進(jìn)行回報。假如對方幫助你完成一項任務(wù)，這種交換還可包括答應分享利益。在互相幫助、互相鼓勵的積極過(guò)程中，你會(huì )獲得大量的反饋，從而鞏固全心投入、掌控局面、不畏挑戰的堅韌態(tài)度，并獲得更大的勇氣和動(dòng)力。
4、人際網(wǎng)絡(luò )
人際網(wǎng)絡(luò )的形成對把握職業(yè)生涯（包括成為一位具有影響力的人）來(lái)說(shuō)是很重要的策略。建立網(wǎng)絡(luò )以及在需要時(shí)尋求支持的能力，有助于一個(gè)領(lǐng)導者對他人施加影響。比如，一家銀行的分行經(jīng)理在需要拓展業(yè)務(wù)空間時(shí)要利用人際網(wǎng)絡(luò )，除了他的頂頭上司外，還有他的主要客戶(hù)。因為客戶(hù)有利的評價(jià)能使他的上級更容易接受他的提議。
5、形成聯(lián)盟
有時(shí)通過(guò)單獨行動(dòng)來(lái)影響某個(gè)個(gè)人或團體是有一定難度的，所以你就有必要與別人組成聯(lián)盟以產(chǎn)生力量。正如那首老歌：“團結就是力量……比鐵還硬，比鋼還強…。作為一種施加影響的策略，聯(lián)盟的形成是行之有效的，因為就如一句老話(huà)所說(shuō)：人多力量大。一個(gè)好漢三個(gè)幫！
6、真正愛(ài)企業(yè)
真正對企業(yè)的愛(ài)，是一種胸懷坦當的情懷，他會(huì )拾起企業(yè)的責任，承擔廣大員工的責任，什么時(shí)候他都會(huì )把“全心全意為員工服務(wù)為集體盡責”壓在胸口，思考著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而極少顧及自己的利益，時(shí)刻想著(zhù)員工碗里裝著(zhù)的是菜葉還是肉片，想著(zhù)員工的著(zhù)裝是否足以抵御寒冷，想著(zhù)一線(xiàn)奮戰的農民工是不是需要些微的關(guān)懷……這是一種大愛(ài)，領(lǐng)導者，沒(méi)有博大的真正愛(ài)企業(yè)的胸懷，他的每一句話(huà)，都不可信，他也不可能把一個(gè)企業(yè)帶到欣欣向榮的境地，即使瞬間的光華，也如流星閃過(guò)，不再復來(lái)。
7.領(lǐng)導效能包括哪幾個(gè)方面的內容
決策效能
決策是領(lǐng)導的首要職能。決策的正確與否，決定領(lǐng)導活動(dòng)和組織中全體人員活動(dòng)的目標方向是否正確。所謂決策效能，是指決策對一個(gè)組織領(lǐng)導效率、直接效果以及社會(huì )環(huán)境所產(chǎn)生的作用或影響。一項高效率的決策，不僅能導致領(lǐng)導活動(dòng)和組織和各項工作的高效率，更重要是還會(huì )對社會(huì )產(chǎn)生積極的影響。
用人效能
用人效能是指領(lǐng)導活動(dòng)中對人的選配和使用所產(chǎn)生的效能。
辦事效能
領(lǐng)導者的職能活動(dòng)，主要表現為進(jìn)行組織指揮、協(xié)調激勵等具體處理和解決問(wèn)題的工作，即辦理各種領(lǐng)導事務(wù)。如果領(lǐng)導者作風(fēng)拖拉懶散，辦事效率低、失誤率高，這個(gè)組織的運轉必然是低效率的，效果差。因此，辦事效能是領(lǐng)導效能其中重要的內容。
時(shí)間效能
時(shí)間效能是衡量領(lǐng)導者管理、利用時(shí)間的尺度。
領(lǐng)導效能是一個(gè)綜合指標，包括許多不同具體的內容。
8.評估方法有哪些
一個(gè)績(jì)效評估系統在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節： 一是開(kāi)發(fā)和設計，這決定了系統本身的科學(xué)性和實(shí)用性； 二是實(shí)施過(guò)程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評估系統能否真正發(fā)揮其作用。
有以下五個(gè)方面可解決績(jì)效評估 1、改變管理者和員工的觀(guān)念 第一，績(jì)效評估系統的運行效果如何，除了跟系統本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過(guò)程和執行的力度。第二，許多管理者和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過(guò)去的表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過(guò)評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規劃會(huì )起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規范和提高組織績(jì)效。
這是實(shí)施績(jì)效評估系統的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應把實(shí)施績(jì)效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進(jìn)的管理方式。
2、設計三級評估體系 即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導進(jìn)行評估的同時(shí)，又受到績(jì)效評估委員會(huì )的審核和監督，并且整個(gè)執行過(guò)程是一個(gè)被考核人始終與上級領(lǐng)導相互溝通，上下級之間相互交換意見(jiàn)的過(guò)程。這保證了評估過(guò)程和結果的公平性和公正性。
例如，如果直接領(lǐng)導的評估結果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jì)效評估委員會(huì )可通過(guò)審核監督來(lái)進(jìn)行調整。 3、建立績(jì)效評估投訴制度 一般來(lái)講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問(wèn)共同成立績(jì)效評估委員會(huì )，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導，主要職責是領(lǐng)導和指導績(jì)效考評工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。
這為績(jì)效評估的客觀(guān)公正提供了進(jìn)一步的保障。績(jì)效評估結果對員工的薪酬和發(fā)展問(wèn)題將會(huì )產(chǎn)生重大影響。
如果部門(mén)的經(jīng)理或直接主管在評估時(shí)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì )調解仲裁，達致客觀(guān)公正。有了嚴格的投訴制度和委員會(huì )，人力資源總監也可以避免疲于應付的局面。
4、實(shí)施大規模的績(jì)效評估培訓 這通常由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來(lái)完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓。
（1）使管理者和員工認識績(jì)效評估系統本身。對管理者而言，通過(guò)評估，可以不必介入到所有的具體事物中；通過(guò)賦予員工必要的知識來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。
對員工而言，通過(guò)評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jì)情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。 （2）培養責任感。
績(jì)效評估是一項從公司總體戰略著(zhù)眼，本著(zhù)提高公司整體業(yè)績(jì)?yōu)槟康模瑥膯T工個(gè)人業(yè)績(jì)出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jì)管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實(shí)施的必要條件。
（3）掌握績(jì)效評估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jì)效評估系統，會(huì )涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。
通過(guò)培訓，a使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；b了解績(jì)效評估方法、程序和評估標準；c如何做績(jì)效評估面談及相應的技巧；d如何制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；e如何實(shí)施對部屬的輔導。 5、做好管理者和員工的工作，使其認識到績(jì)效評估規范管理和提高績(jì)效的最佳方法 績(jì)效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過(guò)于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。
而事實(shí)上，如果績(jì)效評估系統運行了2-3個(gè)周期以后，考評雙方會(huì )發(fā)現通過(guò)上下級之間的業(yè)績(jì)目標合作，可以實(shí)現更有效的工作受權；通過(guò)考核中的監督和指導，可實(shí)現管理者對部屬的工作指導；通過(guò)溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施。績(jì)效評估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。
這需要通過(guò)外聘HR顧問(wèn)和內部人員的大量溝通來(lái)實(shí)現。績(jì)效評估實(shí)踐對管理者和員工也會(huì )產(chǎn)生重大影響。
參考資料：粵港信息日報。
