激勵(lì)方法管理學(xué)(管理學(xué)基礎(chǔ)中常用的激勵(lì)方法)
1.管理學(xué)基礎(chǔ)中常用的激勵(lì)方法有哪些
1、目標(biāo)激勵(lì)行為學(xué)家認(rèn)為：人的動機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。因?yàn)槲吹玫綕M足的需求會造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。
2、物質(zhì)激勵(lì)
所謂物質(zhì)激勵(lì)，就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺的重要手段，它對強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有很大的作用。
3、情感激勵(lì)
情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。每一個(gè)人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰話語，都可成為激勵(lì)人們行為的動力運(yùn)用情感激勵(lì)要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強(qiáng)人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。
4、負(fù)激勵(lì)
美國心理學(xué)家斯金納的激勵(lì)強(qiáng)化理論，可以把激勵(lì)行為分為正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，也就是我們通常所說的獎(jiǎng)懲激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是對個(gè)體的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個(gè)體的積極性。所渭負(fù)激勵(lì)就是對個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。
5、差別激勵(lì)
人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。
參考資料來源：百度百科-激勵(lì)模式
2.管理學(xué)原理中激勵(lì)的主要方法有哪些
管理學(xué)原理中激勵(lì)的主要方法有： 一、形象激勵(lì) 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。
同時(shí)，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，采用照片、資料張榜公布，開會表彰發(fā)放榮譽(yù)證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。 二、感情激勵(lì) 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊(yùn)藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵(lì)力量。
因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強(qiáng)調(diào)以情感人。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵(lì) 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對完成工作的主觀評價(jià)以及工作報(bào)酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時(shí)候是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯(cuò)誤判斷了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，讓他們看到未來的機(jī)會和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。
目標(biāo)激勵(lì)要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施目標(biāo)的過程中，實(shí)行自我激勵(lì)和自我控制。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長、愛好和發(fā)展，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。
第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達(dá)性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價(jià)值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達(dá)到自我激勵(lì)、相互激勵(lì)。
最后，在目標(biāo)考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并做到賞罰分明。 五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵(lì)方法，其要點(diǎn)就是將績效與報(bào)酬相結(jié)合，完全根據(jù)個(gè)人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎(jiǎng)金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報(bào)酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門和個(gè)人在一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價(jià)系統(tǒng)，以正確評價(jià)實(shí)際績效；第三，嚴(yán)格按績效來兌現(xiàn)報(bào)酬，所給報(bào)酬必須盡可能滿足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報(bào)酬只是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物”。松下幸之助相信，許多員工都非常注意如何在工作中進(jìn)步，并希望得到老板的承認(rèn)，于是，他在帶來訪客人參觀工廠時(shí)，會隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者倍感自豪。
因此，員工最想從工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，當(dāng)工作表現(xiàn)好時(shí)能受到表揚(yáng)，以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿足。 一個(gè)有效的管理者必須破除對金錢的迷信，隨時(shí)了解和掌握員工的工作情況，及時(shí)給予承認(rèn)和肯定，送上一聲謝謝，給予一句贊美，充分滿足員工的尊重需要。
同時(shí)肯定和贊美員工必須懷有真誠之心，情真意切，發(fā)之內(nèi)心地贊賞，充分發(fā)揮員。
3.管理學(xué)中有效激勵(lì)的方法有哪些
激勵(lì)的目的：為了激勵(lì)而激勵(lì) 銷售團(tuán)隊(duì)的管理最重要的一點(diǎn)，就是是不斷的激勵(lì)。
試想每天都精神飽滿，充滿自信，有強(qiáng)烈成功欲望的銷售團(tuán)隊(duì)，還需要管嗎？ 激勵(lì)不外乎物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。這里主要強(qiáng)調(diào)的是后者，也就是精神激勵(lì)。
因?yàn)槲镔|(zhì)的激勵(lì)取決于整個(gè)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這不是團(tuán)隊(duì)管理者所能左右的。而精神激勵(lì)卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。
精神激勵(lì)是最容易做，也是最難做的，因?yàn)檫@取決于管理的情緒和耐心。有時(shí)候一個(gè)小小的表揚(yáng)，比獎(jiǎng)勵(lì)幾百塊錢更能激發(fā)成員的熱情和斗志。
管理者首先要能調(diào)控自身的情緒，在團(tuán)隊(duì)成員面前應(yīng)該能持久的表現(xiàn)出一種充滿信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點(diǎn)在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個(gè)充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個(gè)經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。
同樣的道理，團(tuán)隊(duì)管理者如果想要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，首先必須激勵(lì)自己，通過自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團(tuán)隊(duì)成員，這是通過管理者自身的素質(zhì)去被動的激勵(lì)屬下。 其次，管理者需要時(shí)時(shí)刻刻的對下面的成員進(jìn)行主動的激勵(lì)。
可以通過每天的例會，工作的休息時(shí)間，培訓(xùn)時(shí)間，自身的經(jīng)歷等，通過語言不斷刺激、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。 最后，在團(tuán)隊(duì)成員失敗、失落、失意的時(shí)候，作為管理者，能設(shè)身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。
這個(gè)時(shí)候的管理者更象是老師、父母的角色，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)年P(guān)懷也是激勵(lì)的一部分。 2、培訓(xùn)-P 培訓(xùn)的目的：為了實(shí)戰(zhàn)而培訓(xùn)，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn) 銷售員的培訓(xùn)是必不可少的，而培訓(xùn)的效果來自成員對培訓(xùn)內(nèi)容的不斷練習(xí)，從而變成自發(fā)的知識和技能。
銷售員培訓(xùn)應(yīng)該是內(nèi)訓(xùn)為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專業(yè)的老師。培訓(xùn)應(yīng)該是長期的，系統(tǒng)的。
你不能指望招聘一個(gè)銷售員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓(xùn)，只不過技巧方面的培訓(xùn)可以適當(dāng)少些，但是公司理念，團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的培訓(xùn)必不可少。培訓(xùn)過程其實(shí)也是一個(gè)激勵(lì)過程。
對于新成員，首先需要對必要公司制度和理念進(jìn)行簡單的培訓(xùn)，記住是必要的制度而不是全部的制度，因?yàn)橐粋€(gè)公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入到團(tuán)隊(duì)，盡快的開始工作，和他工作最密切相關(guān)的制度最先培訓(xùn)，其它方面是在日常工作中逐步的系統(tǒng)培訓(xùn)。這里并不是說不需要其它的制度，但是銷售的目標(biāo)就是為了創(chuàng)造業(yè)績，新成員把握了這個(gè)目標(biāo)有關(guān)的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時(shí)間花在刀刃上。
必要的制度培訓(xùn)包括：作息規(guī)定、例會制度、銷售制度、出差制度、價(jià)格策略等。這個(gè)培訓(xùn)只需要很短時(shí)間的時(shí)間，如2小時(shí)左右即可完成。
在2小時(shí)的培訓(xùn)結(jié)束要立即考核，如書面考核或口頭考核等。 其次是產(chǎn)品的培訓(xùn)。
這是根據(jù)每個(gè)公司不同產(chǎn)品特性來制定的培訓(xùn)。產(chǎn)品培訓(xùn)的關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)： 產(chǎn)品的特性、產(chǎn)品的價(jià)格、產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢、產(chǎn)品的競爭劣勢、同行業(yè)產(chǎn)品比較等。
其中產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和劣勢是產(chǎn)品培訓(xùn)的關(guān)鍵。產(chǎn)品的優(yōu)勢培訓(xùn)能讓銷售員提高信心，而產(chǎn)品的劣勢培訓(xùn)，能表現(xiàn)出公司的開誠布公的態(tài)度。
往往很多公司只培訓(xùn)產(chǎn)品的優(yōu)勢，而實(shí)際上所有產(chǎn)品在市場上都會面臨競爭，而競爭中產(chǎn)品必然有其優(yōu)勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客戶那里得到反饋。 培訓(xùn)的時(shí)候要注意的是不能走形式，在培訓(xùn)過程中要隨時(shí)考核、隨時(shí)提問，這樣才能有效的保證培訓(xùn)質(zhì)量。
同時(shí)每個(gè)培訓(xùn)議題，有條件的和時(shí)間的話，最好都能進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練。如培訓(xùn)完產(chǎn)品特性后，要求每個(gè)銷售員能獨(dú)立的演說出培訓(xùn)的內(nèi)容，而產(chǎn)品培訓(xùn)結(jié)束后，每個(gè)銷售員都要能熟練、完整的表達(dá)出培訓(xùn)的全部內(nèi)容，也可以模擬一個(gè)環(huán)境讓成員進(jìn)行培訓(xùn)的考核。
最后是技巧的培訓(xùn)。這方面有很多方法可以借鑒，這里就不多說了。
記住，培訓(xùn)的目的是為了實(shí)戰(zhàn)。如果只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，還不如發(fā)些資料大家看看，根本沒必要進(jìn)行專門的培訓(xùn)。
3、K-考核 考核的目的：為了業(yè)績而考核，過程是關(guān)鍵。 作為企業(yè)而言，業(yè)績的要求是毫無疑問的，但對于銷售團(tuán)隊(duì)的管理，過程才是關(guān)鍵的，過程保證銷售業(yè)績能否達(dá)成。
銷售的業(yè)績是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶數(shù)量，來自每天拜訪的新客戶數(shù)量，意向客戶數(shù)量又來自于潛在用戶數(shù)量，成交用戶數(shù)量有來自意向客戶數(shù)量。
項(xiàng)目銷售、直銷、網(wǎng)絡(luò)銷售各種方式都離不開一個(gè)量。要出業(yè)績就必須有用戶數(shù)量，用戶數(shù)量就必須要下達(dá)到每個(gè)銷售員每天的拜訪數(shù)量。
這是毫無疑問的。 銷售的考核，應(yīng)該有一定的彈性。
業(yè)績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰(zhàn)略目標(biāo)、定位、市場協(xié)作、產(chǎn)品因素等。不能簡單的將業(yè)績不好歸罪于銷售員。
這個(gè)時(shí)候的績效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業(yè)績不好的真正的問題所在。
當(dāng)然，這需要公司高層的配合。 所以，在JPKZ法則中，銷售考核是對過程的考核，而不是簡單的對結(jié)果的考核。
如果過程都做不好，根本談不上結(jié)果。 Z-制度 制度是保。
4.管理學(xué)原理中激勵(lì)的主要方法有哪些
赫茲伯格的雙因素論
這一理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格（Herzberg）在50年代后期提出來的。他在大量調(diào)查研究基礎(chǔ)上，就員工激勵(lì)的問題提出了“保健因素——激勵(lì)因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認(rèn)為，激發(fā)動機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。
1、保健因素與激勵(lì)因素
保健因素是指工作環(huán)境和條件因素，如企業(yè)組織的政策和行政管理、基層人員管理的質(zhì)量、與主管人員的關(guān)系、工作的環(huán)境與條件、薪金、與同級的關(guān)系、個(gè)人生活、與下級的關(guān)系和安全等十個(gè)方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進(jìn)則能預(yù)防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵(lì)作用。就像衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵(lì)因素則往往與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，如工作成就、工作成績得到承認(rèn)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人得到成長、發(fā)展和提升六個(gè)方面。這類因素對員工能起到直接的激勵(lì)效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價(jià)
雙因素論有一定的創(chuàng)見，但也受到不少人的批評。有人認(rèn)為人是非常復(fù)雜的，當(dāng)他感到滿意時(shí)，并不等于提高生產(chǎn)率，而不滿意時(shí)也不等于降低生產(chǎn)率。人因?yàn)榉N種考慮，可以在不滿意的條件下達(dá)到高的生產(chǎn)率。而赫茲伯格在討論雙因素論時(shí)，只重在滿意不滿意而沒有聯(lián)系與實(shí)際生產(chǎn)效率的關(guān)系。還有人認(rèn)為赫茲伯格進(jìn)行調(diào)查時(shí)的對象只是工程師、會計(jì)師等專業(yè)人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
5.激勵(lì)的主要方法有哪些
激勵(lì)的目的是要激發(fā)主觀能動性，因此必須有針對性并擊中需求要害才管用，主要包括以下幾方面：
1、對于學(xué)習(xí)和發(fā)展需求的：給予足夠的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，如內(nèi)外培訓(xùn)、資助讀MBA等求學(xué)、多工作歷練、提級和晉升等。
2、對于增加收入需求的：給獎(jiǎng)金、加薪、增加福利待遇和晉升等。
3、對于自由需求的：給予足夠的尊重、關(guān)心其生活、適當(dāng)給予假期和放手讓其發(fā)揮等。
4、對于認(rèn)同需求的：給予認(rèn)同和支持、多表揚(yáng)尤其是公開表揚(yáng)、獎(jiǎng)金、加薪和晉升等。
不同的員工有不同的需求，一般來說：剛畢業(yè)出來工作的需要更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和認(rèn)同，遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)出來打工的需要賺取更多的收入，家境富裕的員工需要更多的自由空間，如此等等，不一一枚舉。
6.管理學(xué)原理簡答題簡述八種激勵(lì)模式
領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用激勵(lì)管理的過程中，有以下八種方法值得借鑒：
1.目標(biāo)激勵(lì)。就是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本單位的實(shí)際情況設(shè)置適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，或幫助、指導(dǎo)下屬制定和樹立相應(yīng)的工作目標(biāo)而達(dá)到激勵(lì)目的的做法。必須始終堅(jiān)持把單位的整體目標(biāo)與下屬部門的目標(biāo)以及員工個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，這樣才能最大限度地激發(fā)員工工作熱情，充分調(diào)動其積極性。
2.參與激勵(lì)。即廣泛吸收下屬參與單位內(nèi)部重大問題的討論決策以及各項(xiàng)活動的監(jiān)督管理。目的是讓下屬在參與決策和監(jiān)督管理的過程中，深切地感到自己的責(zé)任和義務(wù)、成就和成長，進(jìn)一步增強(qiáng)其主人翁意識和集體責(zé)任感，使之自覺地把單位的前途和命運(yùn)當(dāng)成自己的前途和命運(yùn)，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續(xù)高漲的狀態(tài)，進(jìn)而在單位內(nèi)部形成一種“奮發(fā)向上、你追我趕，干事創(chuàng)業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好局面。
3.待遇激勵(lì)。無論什么情況下，都要始終堅(jiān)持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務(wù)提升、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)深造與其業(yè)績直接掛鉤，提優(yōu)汰劣，獎(jiǎng)勤罰懶。對那些成績十分顯著、表現(xiàn)特別突出的員工，還要進(jìn)行重獎(jiǎng)（包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)），以最大限度地激發(fā)他們爭創(chuàng)一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發(fā)揮待遇激勵(lì)的作用，必須強(qiáng)化對員工的目標(biāo)管理，通過建立競爭機(jī)制，嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會產(chǎn)生適得其反的效果。
4.榜樣激勵(lì)。即通過典型示范作用來激發(fā)員工去模仿學(xué)習(xí)，以積極引導(dǎo)他們的行為向組織所希望的目標(biāo)方向發(fā)展。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者在樹立榜樣并利用榜樣激勵(lì)時(shí)，切忌“盲目拔高”，這是因?yàn)?，只有?shí)事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時(shí)，在榜樣激勵(lì)中，領(lǐng)導(dǎo)者身先士卒、以身示范的作用不可小視。
5.情感激勵(lì)。感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵(lì)是一種基本的激勵(lì)方式。上下級之間的相互關(guān)心和愛護(hù)、相互信任和尊重，是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于彼此之間的親密和諧，有助于凝心聚力良好局面的形成。當(dāng)然，情感激勵(lì)也要注意適當(dāng)。要注意場合，掌握分寸，講究技巧，使大家都愿意敞開心扉談思想，心情舒暢搞工作。一旦把握不準(zhǔn)，運(yùn)用不當(dāng)，就會產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。
6.逆反激勵(lì)。通俗地講，就是以“反”示順。為更好地刺激員工，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者“蓄意”向他們提示或暗示與此相反的另一種結(jié)果，而這種結(jié)果恰恰是他們不愿意看到的，從而促使他們努力工作，向著組織既定的工作目標(biāo)邁進(jìn)。
7.危機(jī)激勵(lì)。即通過讓下屬認(rèn)識到組織與自身所面臨的危險(xiǎn)和困境，從而激發(fā)其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵(lì)方法。作為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，要經(jīng)常喚起下屬的危機(jī)感和緊迫感。
8.懲罰激勵(lì)。懲罰激勵(lì)是相對于正激勵(lì)而言的，屬負(fù)激勵(lì)的范疇。即指領(lǐng)導(dǎo)者通過懲罰手段，促使下屬采取符合組織需要的行為，達(dá)到教育警示他人目的的一種激勵(lì)方法。具體包括扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。
總之，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的方法多種多樣，而且每一種方法都是從各個(gè)不同的方面對下屬進(jìn)行激勵(lì)。在具體運(yùn)用過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要注意根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)選擇，以最有效地激勵(lì)下屬，充分發(fā)揮激勵(lì)管理激發(fā)員工內(nèi)在潛能的巨大作用，促使管理工作的有效開展，以保證組織目標(biāo)最終全面實(shí)現(xiàn)。
