培訓與開(kāi)發(fā)常用方法(培訓與開(kāi)發(fā)的方法)
1.培訓與開(kāi)發(fā)的方法有哪些
講授法，案例方法，在職培訓，角色扮演，行為模仿，視聽(tīng)培訓，電腦化指導，工作輪換，企業(yè)外培訓。
員工培訓的內容必須與企業(yè)的戰略目標、員工的職位特點(diǎn)相適應，同時(shí)考慮適應內外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化。一般地，任何培訓都是為了提供員工在知識、技能和態(tài)度三方面的學(xué)習與進(jìn)步。
（一）知識的學(xué)習
知識學(xué)習是員工培訓的主要方面，包括科學(xué)文化知識與業(yè)務(wù)知識學(xué)習。員工應通過(guò)培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業(yè)應根據經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略要求和技術(shù)變化的預測，以及將來(lái)對人力資源的數量、質(zhì)量、結構的要求，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業(yè)的發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)狀況、規章制度、文化基礎、市場(chǎng)及競爭等。依據培訓對象的不同，知識內容還應結合崗位目標來(lái)進(jìn)行。如對管理人員則要培訓計劃、組織、領(lǐng)導和控制等管理知識，還要他們掌握心理學(xué)、激勵理論等有關(guān)人的知識，以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境如社會(huì )、政治、文化、倫理等方面的知識。
（二）技能的提高
知識的運用必須具備一定技能，因此，培訓必須對不同層次的員工進(jìn)行崗位所需的技術(shù)性能力培訓，例如，認知能力與閱讀、寫(xiě)作能力的培訓。認知能力包括語(yǔ)言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相關(guān)關(guān)系。隨著(zhù)工作變得越來(lái)越復雜，認知能力對完成工作顯得越來(lái)越重要。閱讀能力的缺乏會(huì )阻礙員工良好業(yè)績(jì)的取得，隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，不僅要開(kāi)發(fā)員工的書(shū)面文字閱讀能力，而且要培養員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應更多培養員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創(chuàng )新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。
（三）態(tài)度的轉變
態(tài)度是影響能力與工作績(jì)效的重要因素。員工的態(tài)度與其培訓效果和工作表現是直接相關(guān)的。管理者重視員工態(tài)度的轉變會(huì )使培訓成功的可能性增加。受訓員工的工作態(tài)度怎樣、如何形成、怎樣受影響，是一個(gè)復雜的理論問(wèn)題，又是一個(gè)實(shí)踐技巧。通過(guò)培訓可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。關(guān)鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹(shù)立并保持積極的態(tài)度，善于利用員工態(tài)度的轉變來(lái)達到所要求的工作標準。還要根據不同的情況找到適合每個(gè)人的最有效的影響與控制方式，規范員工的行為，促進(jìn)員工態(tài)度的轉變。
按照時(shí)間劃分，培訓與開(kāi)發(fā)可分為新員工培訓、在職培訓/開(kāi)發(fā)、脫產(chǎn)培訓/開(kāi)發(fā)和業(yè)余培訓/開(kāi)發(fā)。
這種劃分方式強調如何利用時(shí)間進(jìn)行，僅從時(shí)間段劃分。
2.培訓開(kāi)發(fā)有哪些技術(shù)和方法
培訓開(kāi)發(fā)技術(shù)與方法：一般意義上說(shuō)，存在兩種性質(zhì)不同的培訓方式。一是代理性培訓。在這種培訓過(guò)程中，被培訓者學(xué)習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。這種培訓在傳授知識方面效率較高。主要有：授課法、學(xué)徒培訓、輔導培訓、網(wǎng)絡(luò )培訓法；二是親驗性培訓。被培訓者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗來(lái)學(xué)習的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種培訓有利于能力培養。在企業(yè)中，這兩種培訓是相輔相成的。有案例分析法、工作輪換、角色扮演、工作模擬法、心理測試
企業(yè)需要根據行業(yè)特性、實(shí)際情況來(lái)考慮選擇哪種方法以達到最佳的效果。
3.培訓的方式方法有哪些
一般來(lái)說(shuō)企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。
2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。現在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實(shí)習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓，如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進(jìn)行鼓勵。
此外還有研討法、視聽(tīng)技術(shù)法、案例研究法、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開(kāi)發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學(xué)習的目標。
學(xué)習目標對培訓方法的選擇有著(zhù)直接的影響。一般說(shuō)來(lái)，學(xué)習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學(xué)、多媒體教學(xué)、演講、討論、個(gè)案研讀等多種方法均能采用；若學(xué)習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實(shí)習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時(shí)間。由于各種培訓方法所需要的時(shí)間的長(cháng)短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著(zhù)時(shí)間因素的影響。
有的訓練方式需要較長(cháng)的準備時(shí)間，如多媒體教學(xué)、影錄帶教學(xué)；有的培訓實(shí)施起來(lái)則時(shí)間較長(cháng)，如自我學(xué)習，這就需要根據企業(yè)組織、學(xué)習者以及培訓教員個(gè)人所能投入的時(shí)間來(lái)選擇適當的培訓方式。 3、所需的經(jīng)費。
有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會(huì )太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動(dòng)學(xué)習和多媒體教學(xué)則花費驚人，如各種配套設備購買(mǎi)等需要投入相當的資金。
因此需考慮到企業(yè)組織與學(xué)員的消費能力和承受能力。 4、學(xué)員的數量。
學(xué)員人數的多少還影響著(zhù)培訓方式的選擇。當學(xué)員人數不多時(shí)，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學(xué)員人數眾多時(shí)，演講、多媒體教學(xué)、舉行大型的研討會(huì )可能比較適當。
因為學(xué)員人數的多少不僅僅影響著(zhù)培訓方式，而且影響著(zhù)培訓的效果。5、學(xué)員的特點(diǎn)。
學(xué)習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著(zhù)培訓方式的選擇。例如，當學(xué)員毫無(wú)電腦知識時(shí)，電腦化訓練或多媒體教學(xué)就不太適用；當學(xué)員的教育水準較低時(shí)，自我學(xué)習的效果就不會(huì )很好；當學(xué)員大多數分析能力欠佳并不善于表達時(shí)，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。
因此，培訓方式的選擇還應考慮到學(xué)員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關(guān)科技的支持。
有的培訓方式是需要相關(guān)的科技知識或技術(shù)工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動(dòng)學(xué)習至少需要會(huì )用電腦和影碟機；多媒體教學(xué)則需要更多的聲光器材的支持。
所以，培訓單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，將直接影響著(zhù)高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。
由于大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時(shí)間進(jìn)行知識更新、教學(xué)創(chuàng )新。其一是將原始信息或知識進(jìn)行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂(lè )于接受的“產(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀(guān)點(diǎn)、新理論和新方法，創(chuàng )建新的知識體系。
因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
自古以來(lái)，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養為現實(shí)服務(wù)的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實(shí)人才，還要培養未來(lái)人才，學(xué)習方式要由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內容，多著(zhù)眼于從業(yè)者的“應知”“應會(huì )”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問(wèn)題能力等方面的“補缺”培訓。
但面對知識經(jīng)濟的挑戰和日益激烈的市場(chǎng)競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點(diǎn)，把思維變革、觀(guān)念更新、潛能開(kāi)發(fā)納入培訓的內容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學(xué)會(huì )思考、學(xué)會(huì )創(chuàng )新，實(shí)現個(gè)人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。
4.常用的培訓方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會(huì )有專(zhuān)門(mén)的人力資源配培訓機構，負責企業(yè)員工的招聘和績(jì)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開(kāi)發(fā)，還有現代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓的時(shí)候該注意什么呢？
您會(huì )發(fā)現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jì)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎知識和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓的時(shí)候，您可以根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓機構，選擇實(shí)力規模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓講師，根據企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓。
另外，在人力資源培訓的過(guò)程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉化。
5.培訓開(kāi)發(fā)有哪些技術(shù)和方法
培訓開(kāi)發(fā)技術(shù)與方法：一般意義上說(shuō)，存在兩種性質(zhì)不同的培訓方式。
一是代理性培訓。在這種培訓過(guò)程中，被培訓者學(xué)習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。
這種培訓在傳授知識方面效率較高。主要有：授課法、學(xué)徒培訓、輔導培訓、網(wǎng)絡(luò )培訓法；二是親驗性培訓。
被培訓者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗來(lái)學(xué)習的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種培訓有利于能力培養。
在企業(yè)中，這兩種培訓是相輔相成的。有案例分析法、工作輪換、角色扮演、工作模擬法、心理測試 企業(yè)需要根據行業(yè)特性、實(shí)際情況來(lái)考慮選擇哪種方法以達到最佳的效果。
6.常見(jiàn)培訓方法有幾種
(1)講授法：傳統的培訓方式，優(yōu)點(diǎn)：運用起來(lái)方便，便于培訓者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔鬟f，反饋效果差，教師和學(xué)員的互動(dòng)少。用于一些理念性知識的培訓。
(2)視聽(tīng)技術(shù)法：通過(guò)現代視聽(tīng)技術(shù)，對學(xué)員進(jìn)行培訓。優(yōu)點(diǎn)是：直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買(mǎi)的成本高，內容易過(guò)時(shí)。
(3)討論法：一般可分成一般小組討論與研討會(huì )兩種方式。研討會(huì )：專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)：信息可以多向傳遞，缺點(diǎn)：費用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運用時(shí)對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外案例、討論的方式也可用于知識類(lèi)的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓教師在學(xué)員表演后作適當的點(diǎn)評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。
(7)互動(dòng)小組法：也稱(chēng)敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學(xué)員在培訓活動(dòng)中的親身體驗來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴(lài)于培訓教師的水平。
(8)網(wǎng)絡(luò )培訓法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò )信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習的新趨勢，節省學(xué)員集中培訓的時(shí)間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀(guān)念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。
(9)項目教學(xué)法：教師的指導下親自處理一個(gè)項目的全過(guò)程，在這一過(guò)程中學(xué)習掌握教學(xué)計劃內的教學(xué)內容。學(xué)生全部或部分獨立組織、安排學(xué)習行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高了學(xué)生的興趣，自然能調動(dòng)學(xué)習的積極性。因此“項目教學(xué)法”是一種典型的以學(xué)生為中心的教學(xué)方法。
7.一個(gè)完整的培訓與開(kāi)發(fā)包括哪些流程 分別簡(jiǎn)述各個(gè)流程的內容及重要性
完整培訓開(kāi)發(fā)有四個(gè)步驟及其重要性分別是：
1、培訓需求評估
培訓需求分析指規劃與設計培訓活動(dòng)之前，由主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進(jìn)行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。
2、培訓規劃制定
培訓規劃是指對企業(yè)組織內培訓的戰略規劃，企業(yè)培訓規劃必須密切結合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)戰略，從企業(yè)的人力資源規劃和開(kāi)發(fā)戰略出發(fā)，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。
3、培訓的實(shí)施
注意幾點(diǎn)：首先讓領(lǐng)導重視，之后要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經(jīng)費上的大力支持，到最后制定獎懲措施。
4、培訓效果評估
研究培訓方案是否達到培訓的目標，評價(jià)培訓方案是否有價(jià)值，判斷培訓工作給企業(yè)帶來(lái)的全部效益（經(jīng)濟效益和社會(huì )效益） ，培訓的重點(diǎn)是否和培訓的需要相一致。
擴展資料：
培訓與開(kāi)發(fā)的基本原則
培訓開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施，應當從企業(yè)戰略的高度出發(fā)來(lái)進(jìn)行，決不能將兩者割裂開(kāi)來(lái)，就培訓開(kāi)發(fā)來(lái)談培訓開(kāi)發(fā)，這也是很多企業(yè)在進(jìn)行培訓開(kāi)發(fā)時(shí)最容易忽視的一個(gè)問(wèn)題。
服務(wù)企業(yè)的戰略，就要求培訓開(kāi)發(fā)不僅要關(guān)注眼前的問(wèn)題，更要立足長(cháng)遠的發(fā)展，從未來(lái)發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓開(kāi)發(fā)，這樣才能保證培訓開(kāi)發(fā)工作的積極主動(dòng)。
在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助于在培訓結束之后進(jìn)行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過(guò)程中具有明確的方向并且具有一定的學(xué)習壓力。
為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使受訓人員感受到培訓的目標來(lái)自于工作但又高于工作。
參考資料：搜狗百科-培訓開(kāi)發(fā)
8.常用的培訓方法有哪些
課堂演講法操作示范法游戲培訓法主題式培訓法多媒體視聽(tīng)法職位扮演法網(wǎng)上課程學(xué)習法閱讀書(shū)籍法1、課堂演講法 也稱(chēng)講授法傳統模式的培訓方法。
在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開(kāi)設的專(zhuān)題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)單一課題的內容。培訓場(chǎng)地可選用教室、餐廳或會(huì )場(chǎng)，教學(xué)資料可以事先準備妥當，教學(xué)時(shí)間也容易由講課者控制。
這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時(shí)間進(jìn)行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問(wèn)答形式獲取學(xué)員對講授內容的反饋。
其次，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽(tīng)設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時(shí)間與經(jīng)費。
其缺點(diǎn)是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動(dòng)參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進(jìn)新設備或技術(shù)的普及講座等理論性?xún)热莸呐嘤枴?/p>
2、操作示范法 職前實(shí)務(wù)訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門(mén)經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔任培訓員，以現場(chǎng)向受訓人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規范，然后進(jìn)行標準化的操作示范表演。
學(xué)員則反復模仿實(shí)習，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場(chǎng)作指導，隨時(shí)糾正操作中的錯誤表現。
這種方法有時(shí)顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進(jìn)行，以增強培訓效果。 3、游戲培訓法 當前一種較先進(jìn)的高級訓練法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。
與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結果，受訓人員會(huì )在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。
而管理游戲法則因游戲的設計使學(xué)員在決策過(guò)程中會(huì )面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問(wèn)題，以爭取游戲的勝利。 4、主題式培訓法 就是按照企業(yè)需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)度身定制個(gè)性化的培訓解決方案，通過(guò)組織和調度各類(lèi)培訓資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實(shí)效性的管理培訓服務(wù)，解決具體問(wèn)題，滿(mǎn)足企業(yè)需要。
主題式培訓根據企業(yè)需要，結合企業(yè)存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行針對性的實(shí)戰培訓設計，解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，并推動(dòng)企業(yè)展開(kāi)一系列行動(dòng)，解決企業(yè)具體問(wèn)題，提升企業(yè)績(jì)效。主題式培訓通過(guò)系統的企業(yè)需求研究，中科研顧問(wèn)以專(zhuān)業(yè)的角度，為企業(yè)針對性的課題規劃并協(xié)助推動(dòng)實(shí)施，指導企業(yè)化解矛盾、規避風(fēng)險、提升績(jì)效、解決問(wèn)題。
5、多媒體視聽(tīng)法 運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽(tīng)教學(xué)設備為主要培訓手段進(jìn)行訓練的方法。隨著(zhù)聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業(yè)的外語(yǔ)培訓已采用電化教學(xué)手段，并取得了較好的效果。
除了外語(yǔ)培訓，有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實(shí)務(wù)操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。 6、職位扮演法 又稱(chēng)角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。
適用的對象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現。多用于改善人際關(guān)系的訓練中。
人際關(guān)系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進(jìn)對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。
采用職位扮演法培訓時(shí)，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀(guān)察，對角色扮演者的表現用"觀(guān)察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語(yǔ)言表達等項目進(jìn)行評估，以達到培訓的效果。觀(guān)察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會(huì )參加模擬訓練。
7、網(wǎng)上課程學(xué)習法 適合于有很好的自覺(jué)性、自制力、理解力的人。目前，網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇，價(jià)格也相對便宜。
8、閱讀書(shū)籍法 雖然沒(méi)有互動(dòng)性，但可以隨時(shí)隨地學(xué)習，直接成本最低。要在茫茫書(shū)海中找到適合你的書(shū)籍，需要花一些工夫。
可以通過(guò)老板、同事或朋友介紹，加入讀書(shū)俱樂(lè )部、網(wǎng)上讀書(shū)論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著(zhù)。
另外，如果總讀第二手、第三手的著(zhù)作簡(jiǎn)介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟實(shí)惠的快餐，其實(shí)是丟掉了精華。
9.企業(yè)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)的主要方式有哪些
1.培訓調研，就是調研各個(gè)部門(mén)的培訓需求，一般企業(yè)基本都會(huì )用調查表形式去做，當然也有很多方法，但基本用的頻率不高。
2.培訓課程開(kāi)發(fā)，這個(gè)是將調研到的問(wèn)題與公司或者老板期望的現實(shí)差距，將差距做成課件，篩選內外部講師，培訓課程，上課時(shí)間安排
3.培訓課程實(shí)施，對前期溝通好的培訓課程需要對課程實(shí)施細節進(jìn)行追蹤，因為不同的場(chǎng)地，課程現場(chǎng)協(xié)調很重要。
4.培訓評估與反饋，學(xué)員，老師的評估，課程評估的預期效果
可以去土撥培訓網(wǎng)上了解下。我覺(jué)得寫(xiě)的可以。
