科級考核的方法都(中層干部考核辦法)

1.中層干部考核辦法

我是某省委組織部的小領(lǐng)導，從事這么多年的政府績(jì)效考核工作以來(lái)，確實(shí)親身體會(huì )了干部考核和公務(wù)員考核存在的一些問(wèn)題，比如考評自說(shuō)自話(huà)，缺少平時(shí)數據支持，缺少百姓評價(jià)等，這確實(shí)難以提高我們工作的科學(xué)性。

中辦發(fā)〔2009〕30號）文件及三個(gè)（試行）辦法出來(lái)后，發(fā)現里面有個(gè)很前沿的提法，如“充分吸收政府績(jì)效管理成果”、“積極運用現代信息技術(shù)”不斷提高干部考核評價(jià)工作水平。我想也許只有績(jì)效考核才能解決一些制度上的問(wèn)題。比如從績(jì)效理論的目標管理設置，升華為領(lǐng)導干部的執政力和公信力，等等。

按照關(guān)鍵詞通過(guò)各種渠道折騰了一番，找到了復旦大學(xué)公共績(jì)效與信息化研究中心，他們自2000年以來(lái)，已幫助國內100余家各級黨政部門(mén)建立了科學(xué)、創(chuàng )新的地方黨委政府“四位一體”的全面績(jì)效管理體系及信息系統，在領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部考核評價(jià)、部門(mén)考核等方面，得到了國家主管部委領(lǐng)導的高度評價(jià)。

與領(lǐng)導溝通了一下，下星期要到上海，希望在他們那地方考察時(shí)能得到一些驚喜和收獲。

2.公務(wù)員考核的方法有哪些

公務(wù)員考核的內容是指對公務(wù)員進(jìn)行考察 和評價(jià)的基本項目。《公務(wù)員法》第三十 三條規定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權 限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jì)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。”這就說(shuō)明，公務(wù) 員考核的內容主要有：

1.德，包括政治品德、職業(yè)道德、社會(huì )公 德和個(gè)人品德

政治品德主要是指公務(wù)員的政治思想表現 ，包括理想信念、宗旨觀(guān)念、政治立場(chǎng)、政治方向、政治敏感性和政治鑒別力等。

職業(yè)道德主要看公務(wù)員是否具有正確的職 業(yè)觀(guān)念以及良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律和 職業(yè)作風(fēng)，是否忠于職守，服從命令，嚴 守國家和工作秘密。

社會(huì )公德主要看公務(wù)員在社會(huì )交往和公共 生活中是否模范遵守社會(huì )行為準則，勇于 同不良現象作斗爭。

個(gè)人品德主要是看公務(wù)員能否牢固樹(shù)立正 確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，是否正直 、誠信、謙虛謹慎，是否襟懷坦蕩、光明 磊落。

2.能，指業(yè)務(wù)知識和工作能力

業(yè)務(wù)知識是指公務(wù)員的政策理論水平、文 化程度和專(zhuān)業(yè)知識。

工作能力主要是指公務(wù)員運用馬克思主義 的立場(chǎng)、觀(guān)點(diǎn)和方法，認識問(wèn)題、分析問(wèn) 題和解決問(wèn)題的能力，從事業(yè)務(wù)工作和處 理業(yè)務(wù)的能力等。包括：理解判斷能力、規劃預測能力、團結協(xié)作能力、開(kāi)拓創(chuàng )新 能力等。

不同的機關(guān)、層次、崗位的公務(wù)員，應當 具備與所從事工作相適應的業(yè)務(wù)知識和工 作能力。

3.勤，指事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和 勤奮精神

所謂事業(yè)心，就是看公務(wù)員是否敬重和熱 愛(ài)本職工作，是否勤勤懇懇、盡職盡責、甘于奉獻。

工作態(tài)度主要看公務(wù)員工作是否積極主動(dòng) 、認真負責，能否嚴格遵守工作紀律。

工作作風(fēng)重點(diǎn)是看公務(wù)員是否深入實(shí)際開(kāi) 展調查研究，尊重群眾的首創(chuàng )精神。

勤奮精神重點(diǎn)是看公務(wù)員是否善于開(kāi)動(dòng)腦 筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開(kāi)創(chuàng ) 工作新局面。

4.績(jì)，指工作實(shí)績(jì)

即公務(wù)員在完成任務(wù)目標和履行崗位職責 的過(guò)程中，通過(guò)所提出的工作思路、采取 的措施、發(fā)揮的具體作用而取得的績(jì)效等 。它包括完成工作的數量、質(zhì)量、效率和 產(chǎn)生的效益。對績(jì)的考核要看公務(wù)員是否 具有科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)，重點(diǎn)是看 公務(wù)員能否在規定時(shí)間內按質(zhì)按量完成或 超額完成工作任務(wù)，辦事效率如何；看公 務(wù)員工作是否取得了明顯的成效，有沒(méi)有 突出的貢獻。

5.廉，指廉潔自律的情況

看公務(wù)員是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政 的有關(guān)規定；是否廉潔奉公，忠于職守， 有無(wú)利用職務(wù)或職權上的影響謀取不正當 利益的行為；是否嚴格遵守公共財物管理 的規定，有無(wú)假公濟私，化公為私的行為 ；是否艱苦奮斗，勤儉節約，有無(wú)講排場(chǎng) 、比闊氣、揮霍公款、鋪張浪費的行為等 。

對公務(wù)員中的領(lǐng)導成員，還要考核其是否 嚴格遵守干部廉潔從政和廉潔自律的有關(guān) 規定；是否遵守組織人事紀律，有無(wú)借選 拔任用干部之機謀取私利，搞用人上的不 正之風(fēng)的行為等。

考核方法

公務(wù)員考核的效果如何，在很大程度上依 賴(lài)于考核方法是否得當。《公務(wù)員考核規 定（試行）》第三條規定公務(wù)員考核實(shí)行 領(lǐng)導與群眾相結合，平時(shí)與定期相結合， 定性與定量相結合的方法

3.常用的績(jì)效考核方法有哪五種

1、目標考核法：

按一定的指標或評價(jià)標準來(lái)衡量員工完成任務(wù)的方法，根據工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難。

二是工作內容的可量化特性不同。所以這個(gè)方法使用不當可能導致勞動(dòng)積極性不能充分發(fā)揮，考核結果失真。

2、360度績(jì)效考核

360度績(jì)效考核法是指從各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jì)效的方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導評、自評，有時(shí)候客戶(hù)評等綜合評價(jià)的結果。

評價(jià)方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導能力、……通過(guò)這種理想的績(jì)效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長(cháng)處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。

3、主基二元考核

這個(gè)方法是將績(jì)效考核分"主要績(jì)效"和"基礎績(jì)效"兩部分考慮， "主要績(jì)效"，是評價(jià)員工和團隊的管理效果和創(chuàng )造價(jià)值增值的能力。

做得越好，績(jì)效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價(jià)值分配的主要依據； "基礎績(jì)效"，是一個(gè)范圍，表現、成果在范圍之內。

不加分不減分，在這個(gè)范圍外，加分或減分。"主要績(jì)效"與"基礎績(jì)效"互相疊加，即是該崗位績(jì)效考核真正的分數。

4、Kpi關(guān)鍵績(jì)效指標法

是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。

是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個(gè)關(guān)鍵指標，員工的績(jì)效與關(guān)鍵指標進(jìn)行對比的考核方法就是關(guān)鍵績(jì)效指標法（Key Performance Indicator,KPI）。

5、OKR

OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用于IT、風(fēng)險投資、創(chuàng )意等領(lǐng)域。

OKR可以在采取行動(dòng)之前培養長(cháng)期思考與計劃的紀律性。對于代理人，把目標寫(xiě)在紙上也會(huì )明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。

對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實(shí)現透明化，并支持跨職能的交流。

4.員工考核的方式有哪些

員工績(jì)效考核方案 一、總則 為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的 1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制. 2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。 3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。 三、考核原則 1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據； 2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內： 1、試用期內，尚未轉正員工 2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上 3、兼職、特約人員 五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表 考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 轉正考核 按公司招聘調配制度執行 晉升考核 按公司內部晉升制度執行 注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間 2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁 3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。 六、考核體制 考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。

人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

具體權限見(jiàn)下表： 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核 分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核 職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門(mén)經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門(mén)職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定 注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。 七、考核標準 人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。

同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各類(lèi)員工考核權重比例圖： 考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi) 業(yè)績(jì)考核 約占70% 50% 40% 能力考核 約占15% 30% 30% 態(tài)度考核 約占15% 20% 30% 員工考核總得分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分 八、考核表 1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價(jià) 1、考核結果的等級評定： 全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下 2、考核等級比例控制： 為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分。

5.績(jì)效考核的方法主要有哪幾類(lèi)

績(jì)效考核的方法

一、寫(xiě)實(shí)考評法

實(shí)績(jì)統計法

現場(chǎng)觀(guān)察法

調查詢(xún)問(wèn)法

行為記錄法

能力記錄法

表現記錄法

所受指導記錄法

過(guò)失記錄法

印象評價(jià)法

普洛夫斯特法

關(guān)鍵事件法

二、絕對考評法

等級考評法

評級量表法

等級擇一法

分數考評法

減分考評法

正負考評法

評價(jià)賦分法

成果記分法

要素圖示法

評語(yǔ)表達法

作業(yè)標準法

三、相對考評法

成果評定法

個(gè)體排序法

配對比較法

強制分布法

人物比較法

6.10常用的績(jì)效考核方法有哪些

正確選擇績(jì)效考核方法的參考維度主要是以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)規模，企業(yè)規模的不同，管理的力度不同都會(huì )影響績(jì)效考核方法的選擇。

2、所屬行業(yè)，高新科技類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核和傳統行業(yè)的考核方式會(huì )有明顯不同。

3、工作性質(zhì)，有的員工的工作內容是能夠直接量化的，但又的工作是沒(méi)有也不能直接量化的。

4、員工崗位，對于企業(yè)的管理崗位和普通崗位，因為指標的不同，責任的不同都會(huì )有不同的考核辦法。

拓展閱讀：

常見(jiàn)的績(jì)效考核方法有以下幾種：

1、KPI(Key Performance Indicator)關(guān)鍵績(jì)效指標法。這種績(jì)效考核方法是最常見(jiàn)的，適用于能夠有直接的效果和量化標準的企業(yè)或者崗位。

2、OKR(Objectives and Key Results)目標與關(guān)鍵成果法。這種績(jì)效考核方法比較試用與中小團隊或者管理屬性不會(huì )特別強的團隊，一般的不會(huì )有很明確的直接量化的指標，或者工作的效果不能夠及時(shí)的展示的崗位。

7.主管人員考評的方法有哪幾種

一、簡(jiǎn)單排序法

（一）簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

（二）簡(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。

第二步，就每項內容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。

第三步，把每個(gè)人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

（二）要素評定法的操作

(1)確定考核項目。

(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

(3)對考核人員進(jìn)行培訓。

(4)進(jìn)行考核打分。

(5)對所取得的資料分析、調整和匯總。

四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 五、目標管理法

（一）對于目標管理的認識

1.目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。

2.目標管理的優(yōu)點(diǎn) 目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。

（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實(shí)施目標 5.小結 6.考核及后續措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。

（二）360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績(jì)效目標。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

要看你的公司的性質(zhì)和你公司的實(shí)際請況來(lái)選擇了。