領導的激勵方法問題(領導激勵的方式)
1.領導激勵的方式有哪些
激勵是指一個有機體在追求某些目標的愿望程度。
激勵藝術是指領導者在率領團隊實現(xiàn)組織目標時給予團隊成員的巨大動力，這一動力能夠極大地鼓舞團隊成員的工作熱情和創(chuàng)造精神，加速組織目標更好地實現(xiàn)。領導的激勵，可以使下屬意識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象；領導的激勵，可以滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神和物質上受到鼓勵；領導的激勵也是下屬工作的精神動力；領導的激勵，還能夠密切上下級的關系，有利于上下團結，領導激勵不僅表明了領導對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。
1.形象激勵?，F(xiàn)代管理心理學的研究表明，領導形象是調動勞動者積極性的不可缺少的、有時甚至是起決定作用的因素。
這主要是因為領導者所處的地位和應起的作用所決定的。領導者處在眾人矚目的位置上，他既是一個組織領導者，又是一個示范引導者，他的一言一行、所作所為很容易引起下屬的學習和效仿，下屬希望領導者做出表率。
因此，高明的領導者很會利用自己獨具的形象激勵優(yōu)勢，在水平、作風、精神、情感等方面去影響、鼓舞、激勵自己的下屬。[1] 2.賞識激勵。
就是領導者對有才能、有抱負的群體成員予以重視，對有智力型貢獻的勞動者給予肯定和贊揚，并為之提供實現(xiàn)自我創(chuàng)造的機會和條件。賞識激勵是激勵的最高層次，實際上就是滿足下屬的一種高級精神需要，使下屬的自尊感、榮譽感、參與感和責任感都得以滿足和實現(xiàn)，并能充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和潛力。
3.榮譽激勵。榮譽激勵是一種高層次的激勵方式，是一定層次的組織對下屬的單位和個人授予的一種榮譽稱號。
被授予榮譽稱號，表明被承認是大家學習的榜樣，標志著某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足，對一個有才干、有抱負的人來說，這無疑是一種巨大的鞭策，將起長久的激勵作用。4.信任激勵。
信任是對人的價值的一種肯定。人們在受到信任以后，便能產生榮譽感，激發(fā)責任感，增強事業(yè)感。
尤其當領導者給予的信任與個人的意向、興趣、愛好相吻合時，下屬工作起來，不僅不是一種負擔，而且是一種享受，并能激發(fā)起人們的更大積極性。領導者的責任，就在于利用人們求好向上的心理，加以正確引導，激勵他們前進，使下級的積極性能夠充分發(fā)揮出來。
5.榜樣激勵。榜樣是人的行動的參照系。
作為領導者如果能夠建立起科學、合理的“參照系”，就會把人們的行為導向組織目標的實現(xiàn)。我們常說榜樣的力量是無窮的，就是這個道理。
榜樣不是僵死的“樣板”，也不是十全十美的圣賢，而是從人們的群體行為中孕育、成長起來的，被群體公認為思想進步、品格高尚、工作出色的人。只有這樣的榜樣，才能受到群眾的敬佩、信服，因而也就是權威性。
6.目標激勵。人的需求確定了人行動的目標，人的行動都是為了達到一定的目標，當人們有意識地明確自己的行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，其行動的積極性就會持續(xù)和高漲。
在領導目標制定、分解時，目標的難度應以中等為宜，目標難度太大，容易令人失去信心；目標難度過小，又激發(fā)不出下屬應有的干勁；只有跳一跳，才能夠得著的目標，人的積極性才是最高的，因為這樣的目標滿足個人需要的價值最大。7.能力激勵。
每個人都有自己發(fā)展自己能力的需求。領導者可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。
培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高下屬實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。
工作內容激勵是用工作本身來激勵下屬是最有意義的一種激勵方式。如果領導者能讓下屬干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。
領導者應該了解下屬的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。8.行政激勵。
是國家行政機構和各級組織按照一定的法規(guī)程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。這也是激勵的一種主要方式，主要形式有：按照法律規(guī)定和條令條例給予的警告、記過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、三等功、二等功、一等功、榮譽稱號等獎勵；各級組織經過群眾性的評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其罷免；國家、軍隊、地方評定的科技進步成果獎和科學發(fā)明獎等等。
行政激勵具有鮮明的法規(guī)性、權威性、永久性和嚴肅性的特點。所謂法規(guī)性，就是要嚴格執(zhí)行法律和條令條例以及有關規(guī)定，不能有隨意性；所謂權威性，就是以國家和行政組織名義出現(xiàn)的，對激勵對象有著十分重大的影響；所謂永久性，就是一般要“記錄在案”，在激勵對象身上能留下長遠的“印記”，甚至是影響終生；所謂嚴肅性，就是要按照嚴格的程序和規(guī)定進行，并以一定的形式公布于眾。
9.反向激勵。就是指領導者通過向下屬的心理施加反向的負刺激，來激發(fā)他們的自尊心和榮譽感的方法。
其通常的做法是，領導者針對下屬爭強好勝的心理狀態(tài)，有意識地直接或間接地向下屬表達諸如懷疑、否定之類的信息，來適度地觸動他們的自尊心，使其從內心產生一種保持自尊的強。
2.領導激勵的技巧主要有哪幾種
根據中國培訓網的關于管理者激勵員工的內容，領導激勵員工可以從以下方向入手：
1.金錢+精神
金錢是對員工強大的物質激勵，這種物質激勵是提高員工積極性很重要的一個方面。當然僅有物質激勵顯然是不夠的。根據需要層次論，物質是人們較低層次的需要，當這一層次需要得到相對滿足后，人們就會重視其他方面的需要，總希望得到社會和組織的尊重、重視和認可。一是物質金錢激勵，小組成員的獎金是一般員工的X倍，而且是按月刺激，達到指定任務就給獎勵，任務全部完成后還要追加。二是精神激勵，主要是高層管理人員對這些年輕人給予充分重視，給其重大的任務，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓他們的潛能得到充分發(fā)揮。這兩種方式相結合能夠取得了很好的效果.
2.公平原則
很多員工往往喜歡不斷與他人進行比較，并對公平與否的程度做出判斷，從而對自己工作積極性產生影響。當組織中出現(xiàn)照顧個人情面、徇私舞弊、拉幫結派較多時，就會產生不公平感。組織只有消除這些不合理的現(xiàn)象，建立賞罰分明的制度，才能讓廣大員工真正感到公平?！敖痿~缸”法則運用到管理中，就是要求領導者增加各項工作的透明度，從而強化領導者的自我約束機制，也保證的管理的公平機制。
3.無形與有形之間
無形的管理是要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關系。組織戰(zhàn)略目標的制訂是高層決策者的重要任務，必須根據市場情況、顧客需求、技術發(fā)展來正確制定，使組織提供的產品和服務能得到社會的承認，實現(xiàn)組織的目標和價值。員工看到了這點，就會看到實現(xiàn)自身目標的希望。另外，更重要的一方面是要讓員工看到，組織在實現(xiàn)其目標的過程中，個人也是在不斷地向自身的目標前進。這樣的一種激勵機制是內生的，比管理者苦口婆心地嘮叨一百遍努力工作有效的多。
3.領導科學基礎簡答題什么是激勵
針對不同工作職責的員工，有不同的激勵方法，不能一概而論。
一般而言，薪酬激勵是最有效的激勵方法，但是對于技術性人才及核心人才等，可能他們更需要的卻是有長遠的發(fā)展空間及一些長期激勵。\r\n華恒智信在員工激勵方面有多年的咨詢經歷，也積累了深厚的咨詢經驗，對于員工激勵方法，需要物質激勵和非物質激勵相結合，同時，可以從正向激勵和負向激勵兩方面來進行思考。
對于正向激勵體系，包括工資與獎金，分紅與股權，在職消費，旅游度假計劃，超額業(yè)績獎，人才培養(yǎng)獎等，負向激勵包括違規(guī)積分制，調崗歷任管理等。\r\n以上，希望對你有所幫助，如果想詳細了解，可以私信我。
4.有效的領導激勵方法
要充分調動人的積極性，達到組織目標順利實現(xiàn)的目的，就應該懂得正確的人事激勵原則。
要在正確的激勵原則指導下制定激勵措施。 1.了解員工的心理需求和人格類型 激勵是為了調動人們的積極性，滿足人的正當?shù)摹⒑侠淼男枰鴮嵤┑男袨?，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調查研究，以確實掌握人們的基本需要是什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調動群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的確效果。
不同的人格，其取向也不同。人格類型劃分方法很多，主要指內向和外向兩種人格取向。
內向者態(tài)度內向，受追求權力，受社會尊重等需求推動。 員工不同心理需求和人格取向，就產生了不同的動機，這就要求管理者針對不同動機采取不同的激勵方法。
2.正確地分析員工的工作動機 員工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于員工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，員工努力工作可能取決于下列因素： （1）計自己做出的努力能否達到或超出管理目標的可能性； （2）若達到目標，其獲得獎償?shù)目赡苄裕? （3）外在報酬滿足需求的可能性； （4）工作中滿足心理需求的可能性； （5）對這些需求的滿足所做的評價。
3.滿足員工的外在需求 所有的員工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地位、扮演出角色、受人尊重以及個人成就與權力的象征。
工資的激勵作用取決于許多具體的條件：①人格特征；②成就需要；③經濟背景等。 4.注重員工的內在需求 工作除了滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。
工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重等需求。
員工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，不會有很高的工作熱情。追求心理上需求滿足的人，則把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。
5.采取合理的激勵措施 激勵的效果與激勵措施的科學合理程度有密切關系。激勵措施科學合理，人們的心理接受度大，調動人們的積極性大。
激勵措施不合理，人們會在心理上產生排斥感，甚至于挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件是要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調動全體人員的積極性。
6.貫徹人盡其責 要求人員各盡其力，各負其責，才能增強工作人員的責任心與事業(yè)心，充分調動工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情，更好地完成本職工作。每個人竭盡全力做好本職工作，企業(yè)的整體工作就做好了。
7.實行按勞分配 按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅可以克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，也可以體現(xiàn)腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。 8.重視社會心理 一個團體其人員的積極性，不僅與員工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風尚等因素有關，而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。
因此，制定激勵措施，不僅要立足企業(yè)本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。 日本的一個青年煙中伸夫，在京都花了3億日元建了一所“京都貴婦人大飯店”。
他的經營方法跟別人不同。開業(yè)典禮時，他沒有招待任何一位同行的領導，他雇用的員工，全是20歲左右的充滿朝氣和活力的年輕人。
他對員工們說：“這個大飯店是個可容納150人的旅館。員工只有12個人。
與國內其他旅館業(yè)一間套房平均有員工1.5人比較，確實夠少了。但是我會給你們優(yōu)厚的薪金。
你們自己事實上就是領導。” “士為知己者死”。
這種不把員工當下人的經營方法收到了顯著效果。本來要50名員工才做得好的工作，因為這些年輕人被領導看重，他們都心甘情愿地拼命賣力。
因此，12個人把工作做得盡善盡美，每個月的營業(yè)額都在直線上升。 可以說煙中伸夫賺錢的秘訣就是很好地運用了人事激勵的基本原則。
因此，領導者在制定激勵措施時，應該按照正確的激勵原則去制定，這樣，才能取得很好的效果。 八招有效激勵員工： 第一招 目標激勵 所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯(lián)系。
目標激勵包括：設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據團隊的實際業(yè)務情況來制定可行的目標。
一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產生適得其反的作用。
主管可以對團隊或個人制定并下達切合年度、半年、季度、月、日的業(yè)務目標任務，并定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。 第二招 數(shù)據激勵 運用數(shù)據顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。
對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，并制定公布考核結果，這樣可以使屬。
5.管理者激勵下屬的基本方法有哪些
管理者對下屬正確的激勵，會促進員工的主動性?；痉椒ㄓ幸韵聨讉€方面：
1：管理者對下屬最直接的激勵就是獎金的激勵，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎金作為獎勵，會激發(fā)此員工的積極性，同時激發(fā)其他員工的積極性。
2：管理者可以通過口頭表揚的方式，對員工進行鼓勵，同時對落后員工進行批評，設立員工排名表，讓員工的進步在數(shù)據上一目了然的表現(xiàn)出來。
3：管理者對下屬進行物品的獎勵，可以是車、包或是吃飯，旅游都可以，通過獎勵員工想要的物品，激勵員工。
4：可以建立晉升制度，對員工有所培養(yǎng)，讓員工感覺到自己的升職的空間。
6.激勵的方法包括哪些
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則 員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。
因此，尊重與信任應當成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。
7.請談談現(xiàn)行激勵方式存在的問題,管理者未來可從哪些方面完善激勵機制
當前國有企業(yè)激勵機制存在的問題
在我國國有企業(yè)中，現(xiàn)行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴于以下三種：第一種是物質報酬。指固定的工資（或年薪）、獎金、各種福利等。一些上市的國有企業(yè)包括股票和股票期權兩種報酬。第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動，激勵經營者的經營行為。第三種是精神激勵。授予各種榮譽，獎勵工作先進者。
按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵因素。在工作中有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構成很大程度的激勵和對工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不會構成很大的不滿足。赫茲伯格稱這樣的因素為激勵因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵員工，調動員工的積極性應從激勵因素入手，使人們對工作產生熱情，從中體驗到責任感，獲得成就感的滿足，這樣才會產生持久的激勵作用。
很顯然，上述國有企業(yè)激勵方式中，工資、獎金屬于保健因素，職位升遷和榮譽獎勵屬于激勵因素。這三種激勵方式都具有計劃經濟體制的人力資源激勵特征，都存在一些問題：一是物質激勵平均主義現(xiàn)象嚴重。工資、獎金的發(fā)放論字排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護。二是榮譽激勵缺乏權威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標準，評定的對象有“輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵的作用在逐漸減弱。三是職位升遷有效用遞減規(guī)律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出，但是過了一段時間，就會慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。四是激勵的短期行為較多。培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。
首先，激勵是指通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。激勵自然也有很多種，比如物質激勵，精神激勵等。物質激勵最直接想到的方法就是給錢，或者給禮品等。精神激勵主要是上級的肯定，工作表揚等。之所以要對員工進行激勵，就是為了通過采用一定的方法，讓員工工作積極性更高，這就需要激發(fā)員工努力工作的動力。而每個人會成為其動力的原因不同，相應采取的激勵方法也就不同。一個領導者要想增強員工工作動力，就必須從員工的具體需求來進行判斷，才能提供合理有效的激勵方法。即使提出的是激勵方法，但是并不是被激勵員工最關注和最看重的，那就會使激勵效果大打折扣。同樣，對于知識團隊也是這樣，知識團隊中不同的隊員，使其工作努力的動力是不同的，有的可能是錢，有的可能是領導的肯定，有的可能是成就感，有的可能是未來發(fā)展的機會和空間。因此，在激勵團隊時，就不能只采取單一的精神激勵的方法，要結合具體隊員的需求，提出合理的激勵方法。建立的一定不能是一成不變的，而是要建立員工激勵要素差異化的激勵機制。（以上采納遲鐵峰）
8.我國高層管理人員的激勵制度存在什么問題
高層管理人員的激勵是不是 體現(xiàn)在股權獎勵，超高年薪，職位的提升，更多權利的授予。這些激勵很容易讓高層管理人員為企業(yè)帶來更多的經濟利益，但是高層人員會不會忽略他的決策為企業(yè)帶來的社會效應，會不會在帶來更對利潤的同時給企業(yè)帶來不好的社會影響，比如新華都唐駿。
所以高層的激勵不能限于物質，權利，更應該是精神的，老板與高層管理者在精神層面上是平等的，甚至是謙虛求教的。讓高層更有企業(yè)責任感，像一個人對自己家庭的那種責任。
以上是個人微弱的看法。
