評價標準制定方法問題(標準在評價建議內容中從哪些方面提出了要求)
1.標準在評價建議內容中從哪些方面提出了要求
評課的依據(jù)與標準 明確了評課的內容，還僅僅是明確了要對課堂的哪些方面作出評價。
而要評價這些方面，還需要明確評價這些方面的依據(jù)與標準，用這些依據(jù)和標準與課堂的有關情況相比較，從而作出判斷，分析原因或意義，提出建議。（一）評課的依據(jù) 評價課的優(yōu)劣，最終還是要看課堂的方方面面是否符合教育教學規(guī)律、是否適合教育目的的達成，而教育教學規(guī)律、教育目的等往往體現(xiàn)在有關教育教學理論、法規(guī)以及實踐經(jīng)驗當中。
因此，評課要以有關教育教學理論、法規(guī)以及實踐經(jīng)驗為依據(jù)。主要依據(jù)包括以下幾個方面。
1.教學法規(guī)，如：“教學大綱”“課程標準”中的課程理念、教學目標、教學建議，這具體體現(xiàn)學科特色的標準。2.教育教學理論，如：教育學中的教學原則、教育心理學中有關學習的理論。
3.名家觀點、實踐經(jīng)驗與課例等。（二）評課的標準 通常所說的課堂評價標準，主要是指根據(jù)教育教學理論或法規(guī)等制定的課堂各方面的具體要求或標準。
一個較合理的評課“標準”體系可以包含以下項目：評價內容、一般標準、特殊標準和參考分值。 教學目標（10%）：從廣度與深度兩方面評價。
評價的“一般標準”是：教學目標明確、全面恰當。（1）注意了三維目標或全面素養(yǎng)的提高；（2）符合年段要求、教材特點和學生實際。
評價的“特殊標準”是：進行了必要的字詞句篇的教學和聽說讀寫訓練（如有識字、寫字、理解內容、朗讀等環(huán)節(jié)或活動），同時注意了學生的學習方法、習慣、興趣、情感、態(tài)度等的指導和培養(yǎng)。（參考分值：A.9~10,B.6~8,C.3~5,D.0~2。）
教學內容（10%）：從理解和處理教材兩方面評價。評價的“一般標準”是：（1）對教材理解正確、無誤；（2）能科學地、創(chuàng)造性地處理（取舍、補充）和運用教材。
評價的“特殊標準”是：對字詞句篇知識及課文內容理解準確。（參考分值：A.9~10,B.6~8,C.3~5,D.0~2。）
教學過程（15%）：從課堂結構、教學條理和教學時間三方面評價。評價的“一般標準”是：課堂結構科學合理，能根據(jù)課型和教材特點設計教學過程。
（1）結構完整；（2）各部分（教學環(huán)節(jié)、步驟、層次等）之間邏輯性強、思路清晰、過渡自然；（3）時間安排恰當。評價的“特殊標準”是：（1）有激趣導入、整體感知、理解感悟、練習積累、總結延伸等必要環(huán)節(jié)；（2）遵循從語言文字到思想內容再到語言表達，以及從整體到部分再到整體的基本規(guī)律。
（參考分值：A.13~15,B.9~12,C.5~8,D.0~4。）教學方法（30%）：從學法（15%）與教法（15%）評價。
1.“學法”評價的“一般標準”主要評價學生主體地位的體現(xiàn)：（1）以學生的學習實踐為主；（2）學習方式合理有效，注重學生自主學習，合理有效地運用合作、探究的學習方式，不走過場，學生真正參與，興趣濃；（3）注重學習方法與習慣的指導。評價的“特殊標準”是：（1）以聽說讀寫等實踐活動為主（機會多，時間長）；（2）有自主讀書、識字的環(huán)節(jié)；識字、理解課文內容或寫法時學生提出問題、解決和回答問題的機會多等；注意學生通過聯(lián)想、想象、朗讀表演等進行情感體驗；（3）注意讀書、寫字方法、姿勢等細節(jié)的指導等。
2.“教法”評價的“一般標準”主要評價教師主導作用的發(fā)揮與教學方法的運用：（1）善于提出問題，問題有價值，難度合適、適時、有啟發(fā)性；（2）善于示范、講解；（3）能夠合理地評價指導，因勢利導；（4）尊重學生，面向全體，因材施教，特別關注學習困難學生的進步。評價的“特殊標準”是：（1）導入新課方法恰當，能激起學生學習興趣；（2）尊重學生獨特的體驗，善于運用各種教學媒體、教學手段、有感染力的語言等創(chuàng)設情境，引導學生理解和體驗，情感目標落實自然；（3）聽說讀寫訓練指導科學合理。
（學法與教法的參考分值均為：A.13~15,B.9~12,C.5~8,D.0~4。） 教學效果（20%）：從“情緒表現(xiàn)”（5%）、“素質與目標達成”（10%）和“整體效果”（5%）三方面評價。
1.“情緒表現(xiàn)”主要評價課堂氛圍和諧融洽，多維互動活而不亂；學生學習興趣濃，思維活躍，學生對后續(xù)學習信心足。（標準分值：A.5,B.4,C.3,D.0~2。）
2.“素質與目標成達”的“一般標準”主要評價學生素質與學習效果的情況。評價的“特殊標準”是評價學生知識掌握全面扎實，聽說讀寫能力強或有提高，達到目標要求。
（標準分值：A.9~10,B.6~8,C.3~5,D.0~2。） 3.“整體效果”主要評價標準：學生參與面廣（人數(shù)多），各類學生均得到應有的發(fā)展，全面達成教學目標。
（標準分值：A.9~10,B.6~8,C.3~5,D.0~2。） 教師素質（15%）：從“教態(tài)、語言”（5%）、“板書與多媒體運用”（5%）和“知識面與教學機智”（5%）三方面評價。
1.“教態(tài)、語言”主要評價標準：（1）教態(tài)親切、自然，感情豐富、健康；（2）教學語言準確、簡潔、生動，普通話標準。 2.“板書與多媒體運用”主要評價標準：板書規(guī)范、簡潔、美觀；教學媒體運用熟練，能有效地利用自己的特長提高教學效果。
3.“知識面與教學機智”主要評價標準：知識面廣，專業(yè)知識扎實；思維敏捷、靈活，駕馭課堂能力強。 （以上三方面評價的標準分值：A。
2.企業(yè)投資決策評價標準及方法有哪些
【評價標準】
1、靜態(tài)投資回收期（簡稱回收期），是指以投資項目經(jīng)營凈現(xiàn)金流量抵償原始投資所需要的全部時間。它有“包括建設期的投資回收期”和“不包括建設期的投資回收期”兩種形式。
2、又稱投資利潤率是指投資收益（稅后）占投資成本的比率。
3、凈現(xiàn)值，是一項投資所產(chǎn)生的未來現(xiàn)金流的折現(xiàn)值與項目投資成本之間的差值。凈現(xiàn)值法是評價投資方案的一種方法。該方法利用凈現(xiàn)金效益量的總現(xiàn)值與凈現(xiàn)金投資量算出凈現(xiàn)值，然后根據(jù)凈現(xiàn)值的大小來評價投資方案。
凈現(xiàn)值為正值，投資方案是可以接受的；凈現(xiàn)值是負值，投資方案就是不可接受的。凈現(xiàn)值越大，投資方案越好。凈現(xiàn)值法是一種比較科學也比較簡便的投資方案評價方法。
4、凈現(xiàn)值率（NPVR）又稱凈現(xiàn)值比、凈現(xiàn)值指數(shù)，它是凈現(xiàn)值與投資現(xiàn)值之比，表示單位投資所得的凈現(xiàn)值。凈現(xiàn)值率小，單位投資的收益就低，凈現(xiàn)值率大，單位投資的收益就高。
5、獲利指數(shù)，是指投資方案未來現(xiàn)金凈流量現(xiàn)值與原始投資額現(xiàn)值的比值?，F(xiàn)值指數(shù)法就是使用現(xiàn)值指數(shù)作為評價方案優(yōu)劣的一種方法?，F(xiàn)值指數(shù)大于1，方案可行，且現(xiàn)值指數(shù)越大方案越優(yōu)。
6、內部收益率法是用內部收益率來評價項目投資財務效益的方法。所謂內部收益率，就是資金流入現(xiàn)值總額與資金流出現(xiàn)值總額相等、凈現(xiàn)值等于零時的折現(xiàn)率。如果不使用電子計算機，內部收益率要用若干個折現(xiàn)率進行試算，直至找到凈現(xiàn)值等于零或接近于零的那個折現(xiàn)率。
【方法】
一、確定投資目標
確定企業(yè)投資目標是投資決策的前提。正確確定投資目標必須要做到：
1、要在指導思想上明確為什么投資，最需要投資的環(huán)節(jié)、自身的條件與資源狀況、市場環(huán)境的狀況等。
2、要考慮把眼前利益與長遠利益結合起來，避免"；短期與近視"；可能帶來的影響到企業(yè)全局和長遠發(fā)展的不利情況。
3、科學的投資決策是保證投資有效性的前提。要實事求是，注重對數(shù)據(jù)資料的分析和運用，不能靠拍腦袋來決定是關重大的投資決策方案。
二、選擇投資方向
在明確投資目標后，就可以進一步擬定具體的投資方向。這一不也很重要，事關企業(yè)今后在哪里發(fā)展的問題。
三、制定投資方案
在決定投資方向之后，就要著手制定具體的投資方案，并對方案進行可行性論證。一般情況下，可行性決策方案是要求在兩個以上，因為這樣可以對不同的方案進行比較分析，對方案的選擇是有利的。
四、評價投資方案
這一步主要是對投資風險與回報進行評價分析，由此來斷定投資決策方案的可靠性如何。企業(yè)一定要把風險控制在它能夠承受的范圍之內，不能有過于投機或僥幸的心理，一旦企業(yè)所面臨的風險超過其承受的能力，將會鑄成大錯，導致企業(yè)的滅亡。
五、投資項目選擇
狹義的投資決策就是指決定投資項目這個環(huán)節(jié)。選擇的投資項目必須是由相應一級的人來承擔責任。把責任落實到具體的人，這樣便于投資項目的進行。
六、反饋調整決策方案和投資后的評價
投資方案確定之后，還必須要根據(jù)環(huán)境和需要的不斷變化，對原先的決策進行適時地調整，從而使投資決策更科學合理。
3.評價決策方法有哪些
對于不同的情況有不同的決策方法。
①確定性情況：每一個方案引起一個、而且只有一個結局。當方案個數(shù)較少時可以用窮舉法，當方案個數(shù)較多時可以用一般最優(yōu)化方法。
②隨機性情況：也稱風險性情況，即由一個方案可能引起幾個結局中的一個，但各種結局以一定的概率發(fā)生。通常在能用某種估算概率的方法時，就可使用隨機性決策，例如決策樹的方法。
③不確定性情況：一個方案可能引起幾個結局中的某一個結局，但各種結局的發(fā)生概率未知。這時可使用不確定型決策，例如拉普拉斯準則、樂觀準則、悲觀準則、遺憾準則等來取舍方案。
④多目標情況：由一個方案同時引起多個結局，它們分別屬于不同屬性或所追求的不同目標。這時一般采用多目標決策方法。例如化多為少的方法、分層序列法、直接找所有非劣解的方法等。
⑤多人決策情況：在同一個方案內有多個決策者，他們的利益不同，對方案結局的評價也不同。這時采用對策論、沖突分析、群決策等方法。
除上述各種方法外，還有對結局評價等有模糊性時采用的模糊決策方法和決策分析階段序貫進行時所采用的序貫決策方法等。
不同決策分析的區(qū)別
風險型情況下的決策分析。這類決策問題與確定型決策只在第一點特征上有所區(qū)別：
風險型情況下，未來可能狀態(tài)不只一種，究竟出現(xiàn)哪種狀態(tài)，不能事先肯定，只知道各種狀態(tài)出現(xiàn)的可能性大小（如概率、頻率、比例或權等）。常用的風險型決策分析技術有期望值法和決策樹法。
期望值法是根據(jù)各可行方案在各自然狀態(tài)下收益值的概率平均值的大小，決定各方案的取舍。
決策樹法有利于決策人員使決策問題形象比，可把各種可以更換的方案、可能出現(xiàn)的狀態(tài)、可能性大小及產(chǎn)生的后果等，簡單地繪制在一張圖上，以便計算、研究與分析，同時還可以隨時補充和不確定型情況下的決策分析。
如果不只有一個狀態(tài)，各狀態(tài)出現(xiàn)的可能性的大小又不確知，便稱為不確定型決策。常用的決策分析方法有：
a.樂觀準則。比較樂觀的決策者愿意爭取一切機會獲得最好結果。決策步驟是從每個方案中選一個最大收益值，再從這些最大收益值中選一個最大值，該最大值對應的方案便是入選方案。
b.悲觀準則。比較悲觀的決策者總是小心謹慎，從最壞結果著想。決策步驟是先從各方案中選一個最小收益值，再從這些最小收益值中選出一個最大收益值，其對應方案便是最優(yōu)方案。這是在各種最不利的情況下又從中找出一個最有利的方案，
c.等可能性準則。決策者對于狀態(tài)信息毫無所知，所以對它們一視同仁，即認為它們出現(xiàn)的可能性大小相等。于是這樣就可按風險型情況下的方法進行決策。
4.考核指標體系的設計與評價標準的制定有哪些呢
1、考核指標要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關鍵作用的指標 大體而言，對管理層來說，是考核其開拓業(yè)務、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力；對一般員工來說，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務勝任能力和后續(xù)培訓成績。
在這樣的范圍內，根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況，設計具體指標，并應逐年修訂。 〔案例一〕我走訪過一家在驗資業(yè)務中頗具聲譽的事務所，該所對“驗資質量控制和風險防范”這一考核指標，細分為10個具體指標，按百分率賦與不同的權重，由復核人結合復核過程進行項目績效考核。
分設的具體指標為： （1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當?shù)膶忩炞C據(jù)。 占25%，并且實行違者從重扣分的原則。
（2）針對當時因《驗資》實務公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題，再細分具體指標，賦予不同的權重，合計占60%，違者扣分。如： ① 在貨幣出資的驗證中，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序；匯款人是否是出資人，如非，執(zhí)行的補充審驗程序和取證是否完備等； ② 在實物出資中，有否按規(guī)定查驗這些實物（特別是進口物資）的商檢局質檢證明和定價；有否查驗被審驗企業(yè)驗收這些實物的程序和憑證等； ③ 在股權轉讓驗資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉讓手續(xù)是否完備等； （3）驗資工作底稿編寫、整理的質量，占5%，由復核人評分。
（4）驗資報告的撰寫質量，有否對驗資的作用專門作了提示，占10%，由復核人評分。 對于有重大扣分的項目，并進一步追查直接和間接責任人，將情況簡要記入個人績效考核卡。
一般的扣分項目則略去這一程序，以簡化手續(xù)；對復雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎勵。 獎分項目也比照上述程序辦理。
5.常用的培訓評價方法有哪些
一、相對評價法 （1）序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。
在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。
最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。
所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 （3）強制比例法 強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法 （1）目標管理法 目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。
在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。 （2）關鍵績效指標法 關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法 等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。
總成績便為該員工的考核成績。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法 目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。
同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
[1] 考核指標的SMART原則 S:(Specific) ——明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標； M:(Measurable)——可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。
目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差； A:(Attainable)——可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現(xiàn)的，既不過高也不偏低。
比如對銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的； R:(Relevant) ——實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的。
現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的； T:(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標 目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。 從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想：“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有。
6.現(xiàn)代綜合評價方法有哪些,各個方法有啥優(yōu)點
根據(jù)各評價方法所依據(jù)的理論基礎，把現(xiàn)代綜合評價方法大致分為四大類：1、專家評價方法 專家評分法是出現(xiàn)較早且應用較廣的一種評價方法。
它是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價，其結果具有數(shù)理統(tǒng)計特性。 專家評分法的最大優(yōu)點是，在缺乏足夠統(tǒng)計數(shù)據(jù)和原始資料的情況下，可以做出定量估價，專家評價法具有使用簡單、直觀性強的特點。
2、運籌學與其他數(shù)學方法2.1、層次分析法（AHP），是1973年美國學者T.L.Saaty最早提出的，經(jīng)過多年的發(fā)展現(xiàn)已成為一種較為成熟的，一種定性與定量分析相結合的多準則決策方法。 AHP的優(yōu)點：首先既有效地吸收了定性分析的結果，又發(fā)揮了定量分析的優(yōu)勢；既包含了主觀的邏輯判斷和分析，又依靠客觀的精確計算和推演，從而使決策過程具有很強的條理性和科學性。
其次，AHP把問題看成一個系統(tǒng)，整個過程體現(xiàn)出分解、判斷、綜合的系統(tǒng)思維方式，也充分體現(xiàn)了辯證的系統(tǒng)思維原則。2.2 、模糊綜合評判法（FCE）,1965年，美國加利福尼亞大學的控制論專家查德，第一次成功地運用精確的數(shù)學方法描述了模糊概念，宣告了模糊數(shù)學的誕生。
模糊綜合評判（ FCE）是就是以模糊數(shù)學為基礎，應用模糊關系合成的原理，將一些邊界不清，不易定量 的因素定量化一種綜合評價方法。 模糊綜合評判方法很好地解決了判斷的模糊性和不確定性問題。
所得結果包含的信息量豐富，克服了傳統(tǒng)數(shù)學方法結果單一性的缺陷。2.3 、數(shù)據(jù)包絡分析法（DEA），是1978年由美國A.Charnes 和W.W.Coope等人首先 提出來的，是以“相對效率”概念為基礎，根據(jù)多指標投入和多指標產(chǎn)出對相同類型的單位（部門）進行相對有效性或效益評價的一種新的系統(tǒng)分析方法。
它是處理多目標決策問題的好方法。 其優(yōu)點為：在處理多輸入-多輸出的有效性評價方面，DEA具有絕對優(yōu)勢；在實際應用中，投入指標和產(chǎn)出指標均有不同的量綱，但這并不構成使用DEA時的困難，決策單元的最優(yōu)效率指標與投入指標值及產(chǎn)出指標值的量綱選取無關；DEA最突出的優(yōu)點是無須任何權重假設，每一輸入輸出的權重是由決策單元的實際數(shù)據(jù)求得的最優(yōu)權重，因此，它排除了很多主觀因素，具有很強的客觀性。
3 、基于統(tǒng)計和經(jīng)濟的方法 3.1 、TOPSIS評價法，TOPSIS（逼近于理想解）是由Hwang 和Yoon于1981年首次提出的，是有限方案多目標決策分析中常用的一種科學方法。 優(yōu)點是：法對數(shù)據(jù)分布及樣本量、指標多少無嚴格控制，數(shù)學計算亦不復雜，其應用范圍廣，具有直觀的幾何意義；它對原始數(shù)據(jù)的利用比較充分，信息損失少。
3.2 、主次分析法。是由卡爾和皮爾遜最早在1901年提出，只不過當時是應用于非隨機變量。
1933年霍林將這個概念推廣到隨機變量。它是一種數(shù)學變換方法，把給定的一組相關變量通過線性變換轉為另一組不相關的變量，這些新的變量按照方差依次遞減的順序排列。
主次分析法是根據(jù)評價指標中存在著一定相關性的特點，用較少的指標來代替原來較多的指標，并使這些較少的指標盡可能地反映原來指標的信息，從根本上解決了指標間的信息重疊問題，又大大簡化了原指標體系的指標結構。3.3 、費用效益法。
是指通過權衡效益與費用來評價的一種分析方法。 優(yōu)點：運用經(jīng)濟數(shù)據(jù)比較分析，擇優(yōu)選取技術上先進、生產(chǎn)上可行、經(jīng)濟上合理的建設項目，可以更好地利用資源、發(fā)展經(jīng)濟。
4 、新型評價方法 4.1 、人工神經(jīng)網(wǎng)絡評價方法（ANN），是模擬人腦的神經(jīng)網(wǎng)絡工作原理，建立能夠“學習”的模型，并能將經(jīng)驗性知識積累和充分利用，從而使求出的最佳解與實際值之間的誤差最小化。 基于BP人工神經(jīng)網(wǎng)絡的綜合評價方法具有運算速度快、問題求解效率高、自學習能力強、容錯能力強等優(yōu)點，較好地模擬了評價專家進行綜合評價的過程，因而具有廣闊的應用前景。
4.2 、灰色綜合評價法?；疑到y(tǒng)理論主要是利用已知信息來確定系統(tǒng)的未知信息，使系統(tǒng)由“灰”變“白”。
其最大特點是對樣本量沒有嚴格的要求，不要求服從任何分布?；疑P聯(lián)度便是灰色系統(tǒng)理論應用的主要方面之一。
灰色關聯(lián)度分析的優(yōu)點是：計算簡單，通俗易懂，數(shù)據(jù)不用進行歸一化處理；無需大量樣本，也不需經(jīng)典的分布規(guī)律，只要具有代表性少量樣本即可。5、混合方法：混合方法是將幾種方法混合使用的情況。
每種方法都有自身的優(yōu)點和缺點，他們的適用場合也并不完全相同，通過將具有同種性質綜合評價方法組合在一起，就能夠使各種方法的缺點得到彌補，而同時又具有各方法的優(yōu)點。 優(yōu)點：面對單一綜合評價方法的不足，人們的想法自然就是對兩類方法做一綜合，以實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補，得到更為合理、科學的評價結果。
于是，近年來，學術界提出了“組合評價”的研究思路。通過各種方法的組合，可以達到取長補短的效果。
7.公務員面試評價標準如何制定
一、什么是面試評價標準面試評價標準通常包含三個方面的內容：一是指標，即反映考生素質的典型行為表現(xiàn)；二是刻度，即描述這些行為所體現(xiàn)的各種能力和心理素質的數(shù)量水平或質量等級；三是聯(lián)系規(guī)則，即一定刻度與一定指標間的對應關系。
面試評價標準在面試評價中對考官具有重要的指導作用。作為考生，了解這些標準，對于取得更好的面試結果也很有幫助。
二、面試評價標準基本要求（1）切實體現(xiàn)招考職位對應考人員的能力，個性品質和資格條件的要求，標準過高或過低都不可?。唬?）不包含與職位無關的內容和要求；（3）表述清楚，并且內容是可觀察的，便于考官之間取得一致的理解；（4）水平刻度及分數(shù)體系符合一般的模糊評價習慣；（5）評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。三、如何制定面試評價標準面試評價標準的制定通常是在對目標職位的工作分析基礎上進行的，并要根據(jù)面試目的確定測評要素（勝任特征要素）的內涵和操作定義。
其中操作定義也就是所謂的測評指標，應當準確刻畫體現(xiàn)這些要素特征的具體行為表現(xiàn)。比如，關于判斷能力這一要素，就可以列出判斷能力強的考生的三個方面的主要表現(xiàn)：一是能準確、全面的掌握問題所涉及的具體知識，這是判斷的基礎；二是能迅速而透徹的理解問題的含義和性質；三是結論正確、全面。
相應地，判斷能力差的人的表現(xiàn)主要是：不了解、不掌握問題涉及的知識；對問題含義和性質中十分明顯的方面也不理解甚至理解錯誤；提出的結論不全面、含糊、不合邏輯或根本提不出解決問題的方法。上述這些行為指標的制定，并不是憑空進行的，而是通過認真調查、分析和思考得出的。
比如，關于判斷能力，我們可以提出這樣的問題：我們說一個人的判斷能力強，究竟是什么意思？判斷能力強的人和判斷能力差的人，在具體行為表面上有何差別？為回答這些問題，我們可以做些研究。一個簡單的做法，就是把這些問題提供給用人單位的管理者專家或其他有經(jīng)驗的人，征求他們的意見，也可以開些座談會。
我們把收集到的這些不同的行為表現(xiàn)特點，加以認真的歸納整理，判斷能力的測評標準就可以基本確定。一般來說，測評指標可以整理成典型行為描述式，較詳盡地列出考生可能給出的各種可能的答案。
在具體面試試題的測評指標中，每種答案都對應一定的分值。
8.常用的職位評價方法有哪些
常用方法有以下幾種：
1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序
2、崗位分類法
3、海氏測評法
4、因素比較法
職位評價步驟：
1、按工作性質將企業(yè)的全部職位分類；
2、收集有關職位的各種信息；
3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；
4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素；
5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格；
6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經(jīng)驗、及時糾正；
7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；
8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；
9、全面總結。
評估標準：職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業(yè)標準作為評價標準，并應用國家標準規(guī)定的方法和技術進行評價。對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。
