干部監督工作調研報告
干部監督工作調研報告
干部監督工作調研報告
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天，我們使用報告的情況越來(lái)越多，要注意報告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，下面是小編整理的干部監督工作調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
干部監督工作調研報告1
一是干部監督關(guān)口“前移難”。
從目前的實(shí)踐看，干部監督工作過(guò)多的措施仍停留在事后懲處上，而在事前防范、事中監督手段上還顯得有些力不從心。主要原因在于：一是監督主體的權威還有待進(jìn)一步提高。從現狀看，現行的監督體制是按照執行權力大于監督權力而設置的，缺乏權力的制衡，有時(shí)出現職級低的監督職級高的，下級監督上級的現象，有時(shí)會(huì )導致監督主體不敢監督，缺乏監督的勇氣和信心。二是對領(lǐng)導干部的監督，由于監督機構掌握領(lǐng)導干部的信息有限，因而造成監督工作被動(dòng)應付，事前防范力度不夠。三是干部工作的保密性及部分環(huán)節的排他性，使監督機構很難參與干部選拔任用工作的全過(guò)程，造成不同程度存在監督任免“兩張皮”的現象。
二是“一把手”監督難。
對“一把手”的監督往往是干部監督工作的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。究其原因主要有：一是現行權力體制下，盡管干部選拔任用工作的制度體系不斷完善，但客觀(guān)上還存在權力高度集中于“一把手”的問(wèn)題，如果“一把手”個(gè)人修為和胸懷等方面存在問(wèn)題，就容易形成組織權力職務(wù)化、職務(wù)權力個(gè)人化，更會(huì )給干部監督工作造成被動(dòng)和難度。二是由于黨內和社會(huì )上存在的不正之風(fēng)和腐敗現象，“一把手”在選人用人過(guò)程中，經(jīng)常受到來(lái)自各方面的干擾和誘惑，使得一些“一把手”顧及各種因素，從而導致有時(shí)在行使“用人權”上偏離既定導向，干部監督工作又無(wú)從跟進(jìn)。三是《干部任用條例》以及相關(guān)配套制度的頒布執行，使選拔任用干部工作有了一套比較明確的依據之章，但在某些方面規定還比較原則，特別對主要領(lǐng)導干部的用人問(wèn)題，缺乏有力的制度約束或約束之規定缺乏操作性、針對性，難以有力地追究和處罰，造成監督上的難度。
三是“八小時(shí)以外”情況監督難。
實(shí)踐證明，一些干部出現問(wèn)題，大多發(fā)生在“八小時(shí)以外”，而要考察了解干部在“社交圈”和“生活圈”的情況，現實(shí)中比較困難。主要原因在于：一是監督范圍難界定。開(kāi)展“八小時(shí)以外”監督是一項政策性很強的工作，只有劃定監督范圍，明確監督內容，才能進(jìn)行有效監督。目前對“八小時(shí)以外”監督的認識還不夠統一，在監督范圍認定方面缺乏科學(xué)的標準，操作難度比較大，稍有不慎就可能侵犯到干部的合法權益。二是監督主體難落實(shí)。從當前情況看，上級監督力度雖大，但由于鞭長(cháng)莫及，不易監督；下級往往顧慮重重，擔心受到打擊報復，不敢監督；同級則大多息事寧人，一團和氣，不愿監督；家屬及身邊人員利益相關(guān)，虛于監督；群眾和媒體缺乏有效的法律保障，如果沒(méi)有確鑿的證據，就難以進(jìn)行監督。三是監督手段難奏效。傳統的監督方法手段單一，存在著(zhù)監督信息來(lái)源窄、途徑少、管理分散的缺陷，不能及時(shí)發(fā)現重要線(xiàn)索，致使監督滯后，大多流于形式。四是監督效果難如意。由于干部的“社交圈”、“生活圈”具有隱秘性、封閉性的特點(diǎn)，加之個(gè)別干部的公眾形象與業(yè)余形象大相徑庭，往往很難掌握一些真實(shí)情況，只能事后發(fā)現問(wèn)題，收效不大。
四是選人用人失察失誤責任追究難。
從工作實(shí)踐看，雖然各級各地對“問(wèn)題”干部的處理比較到位，但追溯起源的不多。主要原因在于：一是定性定量認定難。由于缺乏具體的認定標準和操作細則，界定選人用人失察失誤比較困難，對于選人用人失察失誤“較重”、“嚴重”或“特別嚴重”等責任層次的區分，以及從輕或減輕處分尚沒(méi)有十分明確和便于操作的標準。二是具體責任體界定難。干部選拔任用工作是一個(gè)涉及多個(gè)環(huán)節的系統工程，在整個(gè)工作以及具體環(huán)節上，存在集體責任與個(gè)人責任、組織部門(mén)責任與黨委責任、下級黨委責任與上級黨委責任、提名責任與任用責任、考察者責任與談話(huà)人責任等多層次責任關(guān)系，各層面的責任界定缺乏明確具體的規定，實(shí)際工作中操作把握比較困難。在具體環(huán)節中，推薦者、考察者、討論決定者的責任界定也存在這個(gè)問(wèn)題。更何況干部是變化的，帶“病”提職、帶“病”上崗和提職上崗后“生病”，責任更是難以確定。三是失察失誤責任追究落實(shí)難。現行制度對選人失察失誤責任追究的形式、責任內容、責任追究組織實(shí)施等規定都不夠明確，缺乏剛性和可操作性。在具體實(shí)踐操作中，也存在責任混淆、責任錯位甚至無(wú)法合理追究責任的問(wèn)題。
干部監督工作調研報告2
近年來(lái)，XX縣紀委、監察局堅持以強化管理、嚴格監督為主線(xiàn)，嚴把干部準入關(guān)口，創(chuàng )新干部管理制度，整合干部工作力量，提高隊伍履職能力，打造了一支政治堅強、公正廉潔、紀律嚴明、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良的反腐“鐵軍”，有力推動(dòng)了全縣黨風(fēng)廉政建設反腐敗工作的深入開(kāi)展。然而在紀檢監察干部監督管理中還存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不高、專(zhuān)職干部不專(zhuān)、辦案力量不足、被監督意識不強等一些問(wèn)題，亟待采取有效措施，切實(shí)加以解決。
一、紀檢監察干部隊伍總體情況
XX縣現有基層紀檢監察機構18個(gè)，其中鄉鎮、社區服務(wù)中心（街道辦）紀委（紀工委）11個(gè)，縣紀委、監察局派（出）駐紀工委6個(gè)。全縣紀檢監察系統共有干部86人，從年齡結構看，35歲及以下30人，36歲至45歲40人，46歲及以上16人，平均年齡38歲；從學(xué)歷結構看，大學(xué)學(xué)歷31人，占36%，大專(zhuān)學(xué)歷46人，占53.4%，中專(zhuān)及以下學(xué)歷9人，占11.7%，；從專(zhuān)業(yè)結構看，經(jīng)濟管理專(zhuān)業(yè) 16人，占18%，財會(huì )專(zhuān)業(yè)7人，占9%，法律專(zhuān)業(yè)9人，占10.4%，其他54人，占62.7%。從以上統計情況看，干部隊伍的專(zhuān)業(yè)結構尚不合理，特別是法律、審計、經(jīng)濟專(zhuān)業(yè)人員欠缺。
二、紀檢監察干部監督管理工作開(kāi)展情況
近年來(lái)，針對新形勢下紀檢監察機關(guān)自身建設出現的新情況新問(wèn)題，XX縣紀委、監察局從規范執紀執法行為、健全監督制約機制為切入點(diǎn)，堅持強化內部監督管理，就“紀委監督別人的同時(shí)，誰(shuí)來(lái)監督紀委”這一課題進(jìn)行了積極有效探索。
1、嚴把關(guān)口，干部準入規范化。制訂《XX縣紀檢監察機關(guān)干部資格準入制度》，按照逢進(jìn)必考、公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，對新進(jìn)入縣紀檢監察機關(guān)的干部進(jìn)行嚴格考試，考試合格者，縣紀委干部室對具備紀檢監察資格準入基本條件的后備人選按要求進(jìn)行資格審查。資格審查合格后，進(jìn)行資格考察。考察除對被考察對象的工作情況進(jìn)行考察外，還重點(diǎn)考察其“八小時(shí)”以外的生活、社交情況。考察組在匯總分析考察情況的基礎上，提出考察意見(jiàn)，形成考察報告后專(zhuān)題向縣紀委常委會(huì )匯報。縣紀委常委會(huì )聽(tīng)取考察組的資格考察意見(jiàn)，集體研究確定獲得紀檢監察干部資格準入人選。取得紀檢監察干部任職資格的，通過(guò)干部任用程序，擇優(yōu)錄取。在干部任免和交流方面，各鄉鎮紀委書(shū)記、各派出紀工委（監察室）副科級以上職務(wù)人選由縣紀委商縣委組織部提名并考察，按程序報縣委任免。
2、加強監管，干部監督嚴格化。按照“打鐵還需自身硬”的要求，持之以恒抓好中央八項規定精神的貫徹落實(shí)，在全縣紀檢監察系統開(kāi)展會(huì )員卡專(zhuān)項清退活動(dòng)，著(zhù)力糾正享樂(lè )主義，奢靡之風(fēng)等不良風(fēng)氣，堅持“要求別人做到的自己首先做到”，自行清退收受的各種會(huì )員卡，同時(shí)要求，辦案人員在辦案期間，嚴格遵守辦案工作紀律，不準與涉案人員及其親友建立私人聯(lián)系和交往。不準收受涉案人員、單位的物品、現金；不得接受涉案單位、涉案人員的宴請和娛樂(lè )邀請。不準利用辦案之機，通過(guò)涉案單位、人員為本人、親友辦理私人事項。并聘請了廉政監督員，定期不定期對辦案人員八小時(shí)以外的“生活圈”向紀委反映，同時(shí)向社會(huì )公布監督舉報電話(huà)，使紀委在行使監督檢查職能的同時(shí)，自身也接受廣大群眾的監督。
3、創(chuàng )新方式，干部管理制度化。結合統管工作實(shí)際，及時(shí)制定《紀工委、監察室業(yè)務(wù)工作管理及日常聯(lián)系暫行辦法》、《工作績(jì)效考核辦法》、《干部管理暫行辦法》、《工作紀律規定》、《事務(wù)管理制度》等20余項規章制度，達到了完善管理制度、推動(dòng)工作創(chuàng )新的目的。嚴格考核獎懲機制，明確“五嚴守、五禁止” 要求，每年年終對全縣鄉鎮紀檢監察干部考評一次，由鄉鎮紀委書(shū)記向縣紀委常委會(huì )述職述廉，接受縣紀委評議，連續兩年處于末位的淘汰出隊伍，根據具體實(shí)際，調整到其他部門(mén)單位或崗位工作，對在年終考核中不合格的鄉鎮紀委，不予以發(fā)放辦案人員補貼；對派駐機構及各科室進(jìn)行嚴格考核。對照年初目標責任書(shū)下達的任務(wù)，逐項進(jìn)行考核，并將考核結果與評先樹(shù)優(yōu)和干部使用等結合起來(lái)，使考核成為強化監督、推動(dòng)工作的重要手段；同時(shí)，建立紀檢監察干部電子廉政檔案。完善了紀委、監察局領(lǐng)導班子成員和派駐機構副科級以上干部電子廉政檔案，全面動(dòng)態(tài)掌握紀檢監察領(lǐng)導干部廉政情況。
4、統一管理，工作機制科學(xué)化。全面推行縣級紀檢監察機構統一管理，建立紀委常委聯(lián)系紀工委工作制度，實(shí)行紀工委與縣紀委機關(guān)各科室工作、人員、車(chē)輛“聯(lián)動(dòng)”調配機制，紀檢監察工作力量不斷加強。明確了紀委和紀工委之間領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系、紀工委和部門(mén)之間監督與被監督的`關(guān)系，建立了每季度一次的紀工委書(shū)記工作匯報交流和紀委常委聯(lián)系紀工委工作機制。并在全縣紀檢監察系統深入開(kāi)展廉政風(fēng)險查找活動(dòng)、派駐機構、機關(guān)科（股）室、崗位個(gè)人三個(gè)層面分別查找各自的廉政風(fēng)險點(diǎn)，認真查找在思想道德、崗位職責、工作業(yè)務(wù)、權力行使、制度機制和制度監管不到位等方面可能發(fā)生不廉潔行為的條件和因素。采取“自己找、大家提、組織點(diǎn)”的方式，精心梳理盤(pán)點(diǎn)，認真仔細分析，切實(shí)查找出了符合自身實(shí)際、針對性強的廉政風(fēng)險點(diǎn)，對有可能引發(fā)腐敗的苗頭性、傾向性問(wèn)題，采取風(fēng)險提示、批評教育、警示訓誡、立案查處等措施，及時(shí)化解廉政風(fēng)險，做到早發(fā)現、早提醒、早糾正。
三、紀檢監察干部監督管理工作存在的主要問(wèn)題
一是業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。紀檢監察工作是一項紀律性、獨立性很強的工作，具有自身的規律和特點(diǎn)，搞好培訓和知識更新，是做好工作的必要手段。就全縣紀檢監察隊伍整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)而言，從事過(guò)財務(wù)、審計、金融、法律、計算機等與紀檢監察業(yè)務(wù)密切相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才缺，知識結構單一，接受培訓和業(yè)務(wù)考察的機會(huì )較少，業(yè)務(wù)知識得不到有效地補充，使執紀能力滯后，協(xié)調能力不強，直接影響著(zhù)紀檢監察工作的開(kāi)展。
二是專(zhuān)職干部不專(zhuān)。從鄉鎮紀檢組織機構設置看，個(gè)別專(zhuān)職紀委書(shū)記、紀檢干事不能全身心投入到紀檢工作中，參與中心工作的時(shí)間多，真正用在紀檢業(yè)務(wù)工作的時(shí)間少；專(zhuān)職紀委委員（一般是兼職）編制少，事務(wù)繁雜，身份的多重性，導致用于紀檢監察工作的精力難于集中；紀委委員通常由鄉鎮民政所、財政所、村干部等非專(zhuān)職人員擔任，不能有效發(fā)揮作用；鄉鎮紀檢干部參加省市紀檢監察業(yè)務(wù)培訓機會(huì )少，紀檢監察業(yè)務(wù)素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。
三是辦案力量不足。雖說(shuō)紀檢監察機構龐大，人員充足，但在實(shí)際辦案過(guò)程中，能辦案會(huì )辦案的人員不多，僅局限于縣紀委案件室、審理室等少數科室，加之長(cháng)期以來(lái)，由于紀檢干部的特殊性，干部交流多數在本系統內進(jìn)行，具有一定的局限性，在很大程度挫傷了紀檢監察干部隊伍的工作積極性，不利于黨風(fēng)廉政建設和反腐敗工作的開(kāi)展。
四是被監督意識不強。紀檢監察機關(guān)的工作性質(zhì)，決定了紀檢監察干部在履行職責時(shí)，既是監督的主體、監督的實(shí)施者，也是監督的客體、被監督的對象，必須無(wú)條件地接受方方面面的監督。但是，有少數紀檢監察干部忽視了自身的客體角色，不能正確區分監督與被監督的關(guān)系，總把自己看作是監督主體，是“監督別人的”，片面地把被監督看成是威信降低、軟弱無(wú)能的表現，因此對監督存在抵觸情緒，以致放松了自我約束，腐化墮落。我縣腰坪社區原紀委書(shū)記袁某就因賭博，礦工打架等原因，給予免職處分，調離紀檢監察系統，進(jìn)一步純潔了紀檢監察干部隊伍。
四、進(jìn)一步加強紀檢監察干部監督管理的對策與建議
（一）加強學(xué)習培訓提素質(zhì)。教育培訓是提高干部素質(zhì)的重要手段。紀檢監察干部只有加強紀檢監察知識業(yè)務(wù)培訓，努力接受高層次知識培訓，才能適應新形勢的需要。一是采取走出去的辦法，有計劃地選派紀檢監察干部到上級機關(guān)參加業(yè)務(wù)知識培訓；二是對新從事紀檢監察工作的同志，除搞好崗前培訓外，經(jīng)常舉辦業(yè)務(wù)培訓，特別是對法律知識、經(jīng)濟知識、管理知識方面的學(xué)習教育，促使他們熟練掌握從事紀檢監察工作的基本功，提高在新形勢下做好紀檢監察工作的能力。三是根據工作需要，建議上級機關(guān)在條件允許的情況下，有組織有計劃地安排紀檢監察干部外出參觀(guān)學(xué)習，接受教育，更新觀(guān)念，開(kāi)闊視野。
（二）加強組織建設重履職。對鄉鎮、街道辦、社區中心要明確要求，要把紀委（紀工委）書(shū)記的工作重心和主要精力放到紀檢監察工作上來(lái)，專(zhuān)職從事紀檢監察工作。同時(shí)，要充分發(fā)揮兼職紀檢監察干部的作用。在選擇紀委委員時(shí)，要注重選擇責任心強、業(yè)務(wù)能力突出、愿意參與紀檢監察工作，并對財務(wù)、審計、工程等業(yè)務(wù)熟悉的同志擔任，在日常的工作中，注重發(fā)揮其作用。同時(shí)，要盡可能的落實(shí)紀檢監察專(zhuān)干和兼職監察室主任的辦案補貼，提高其工作的積極性。
（三）加快干部交流增活力。要嚴格按照“政治上靠得住，工作上有能力，作風(fēng)上過(guò)得硬”標準，把能力強，業(yè)務(wù)精，能干好紀檢監察工作的人吸收到紀檢監察隊伍中來(lái)，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢。把素質(zhì)低下，社會(huì )影響不好，損害紀檢監察隊伍形象的紀檢監察干部調出紀檢監察隊伍，提高隊伍整體素質(zhì)。同時(shí)疏通紀檢監察干部輸出渠道，對工作時(shí)間長(cháng)，做出一定成績(jì)的干部應優(yōu)先考慮提拔重用，委以重任。從而提高干部工作的積極性。
（四）嚴格監督管理保純潔。要加大監督力度，定期召開(kāi)民主生活會(huì )，在會(huì )上深刻剖析存在的問(wèn)題，開(kāi)展批評與自我批評，經(jīng)常“洗洗澡，照鏡子”保持思想的純潔性，對紀檢干部辦案的單位和當事人發(fā)出廉潔辦案回饋單，了解紀檢干部辦案時(shí)是否有人情案，關(guān)系案或者吃拿卡要等違紀和不廉潔行為，要專(zhuān)門(mén)設立紀檢監察干部作風(fēng)建設舉報箱，公開(kāi)舉報電話(huà)，把干部的言行舉止，特別是“八小時(shí)”以外的活動(dòng)置于廣大干部群眾的監督之下。造就一支“政治堅強，公正清廉，紀律嚴明，業(yè)務(wù)精通，作風(fēng)優(yōu)良”的紀檢監察干部隊伍。
干部監督工作調研報告
在人們素養不斷提高的今天，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，報告具有成文事后性的特點(diǎn)。相信許多人會(huì )覺(jué)得報告很難寫(xiě)吧，下面是小編幫大家整理的干部監督工作調研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
一是干部監督關(guān)口“前移難”。
從目前的實(shí)踐看，干部監督工作過(guò)多的措施仍停留在事后懲處上，而在事前防范、事中監督手段上還顯得有些力不從心。主要原因在于：一是監督主體的權威還有待進(jìn)一步提高。從現狀看，現行的監督體制是按照執行權力大于監督權力而設置的，缺乏權力的制衡，有時(shí)出現職級低的監督職級高的，下級監督上級的現象，有時(shí)會(huì )導致監督主體不敢監督，缺乏監督的勇氣和信心。二是對領(lǐng)導干部的.監督，由于監督機構掌握領(lǐng)導干部的信息有限，因而造成監督工作被動(dòng)應付，事前防范力度不夠。三是干部工作的保密性及部分環(huán)節的排他性，使監督機構很難參與干部選拔任用工作的全過(guò)程，造成不同程度存在監督任免“兩張皮”的現象。
二是“一把手”監督難。
對“一把手”的監督往往是干部監督工作的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。究其原因主要有：一是現行權力體制下，盡管干部選拔任用工作的制度體系不斷完善，但客觀(guān)上還存在權力高度集中于“一把手”的問(wèn)題，如果“一把手”個(gè)人修為和胸懷等方面存在問(wèn)題，就容易形成組織權力職務(wù)化、職務(wù)權力個(gè)人化，更會(huì )給干部監督工作造成被動(dòng)和難度。二是由于黨內和社會(huì )上存在的不正之風(fēng)和腐敗現象，“一把手”在選人用人過(guò)程中，經(jīng)常受到來(lái)自各方面的干擾和誘惑，使得一些“一把手”顧及各種因素，從而導致有時(shí)在行使“用人權”上偏離既定導向，干部監督工作又無(wú)從跟進(jìn)。三是《干部任用條例》以及相關(guān)配套制度的頒布執行，使選拔任用干部工作有了一套比較明確的依據之章，但在某些方面規定還比較原則，特別對主要領(lǐng)導干部的用人問(wèn)題，缺乏有力的制度約束或約束之規定缺乏操作性、針對性，難以有力地追究和處罰，造成監督上的難度。
三是“八小時(shí)以外”情況監督難。
實(shí)踐證明，一些干部出現問(wèn)題，大多發(fā)生在“八小時(shí)以外”，而要考察了解干部在“社交圈”和“生活圈”的情況，現實(shí)中比較困難。主要原因在于：一是監督范圍難界定。開(kāi)展“八小時(shí)以外”監督是一項政策性很強的工作，只有劃定監督范圍，明確監督內容，才能進(jìn)行有效監督。目前對“八小時(shí)以外”監督的認識還不夠統一，在監督范圍認定方面缺乏科學(xué)的標準，操作難度比較大，稍有不慎就可能侵犯到干部的合法權益。二是監督主體難落實(shí)。從當前情況看，上級監督力度雖大，但由于鞭長(cháng)莫及，不易監督；下級往往顧慮重重，擔心受到打擊報復，不敢監督；同級則大多息事寧人，一團和氣，不愿監督；家屬及身邊人員利益相關(guān)，虛于監督；群眾和媒體缺乏有效的法律保障，如果沒(méi)有確鑿的證據，就難以進(jìn)行監督。三是監督手段難奏效。傳統的監督方法手段單一，存在著(zhù)監督信息來(lái)源窄、途徑少、管理分散的缺陷，不能及時(shí)發(fā)現重要線(xiàn)索，致使監督滯后，大多流于形式。四是監督效果難如意。由于干部的“社交圈”、“生活圈”具有隱秘性、封閉性的特點(diǎn)，加之個(gè)別干部的公眾形象與業(yè)余形象大相徑庭，往往很難掌握一些真實(shí)情況，只能事后發(fā)現問(wèn)題，收效不大。
四是選人用人失察失誤責任追究難。
從工作實(shí)踐看，雖然各級各地對“問(wèn)題”干部的處理比較到位，但追溯起源的不多。主要原因在于：一是定性定量認定難。由于缺乏具體的認定標準和操作細則，界定選人用人失察失誤比較困難，對于選人用人失察失誤“較重”、“嚴重”或“特別嚴重”等責任層次的區分，以及從輕或減輕處分尚沒(méi)有十分明確和便于操作的標準。二是具體責任體界定難。干部選拔任用工作是一個(gè)涉及多個(gè)環(huán)節的系統工程，在整個(gè)工作以及具體環(huán)節上，存在集體責任與個(gè)人責任、組織部門(mén)責任與黨委責任、下級黨委責任與上級黨委責任、提名責任與任用責任、考察者責任與談話(huà)人責任等多層次責任關(guān)系，各層面的責任界定缺乏明確具體的規定，實(shí)際工作中操作把握比較困難。在具體環(huán)節中，推薦者、考察者、討論決定者的責任界定也存在這個(gè)問(wèn)題。更何況干部是變化的，帶“病”提職、帶“病”上崗和提職上崗后“生病”，責任更是難以確定。三是失察失誤責任追究落實(shí)難。現行制度對選人失察失誤責任追究的形式、責任內容、責任追究組織實(shí)施等規定都不夠明確，缺乏剛性和可操作性。在具體實(shí)踐操作中，也存在責任混淆、責任錯位甚至無(wú)法合理追究責任的問(wèn)題。