加強高校教育支出績效評價研究(領導績效評價研究)

加強高校教育支出績效評價研究

加強高校教育支出績效評價研究

加強高校教育支出績效評價研究
口陳俊生彭宇飛2

內容摘要 高等學校教育支出績效評價是公共財政支出績效評價的一部分，是國家評價高校辦學情況的重要依據，是國家制定教育政策、分配學校經費和加強學校管理的重要手段，開展高校教育支出績效評價具有重要意義。

關鍵詞 高等學校 教育支出 績效評價 述評

作者1陳俊生，南通大學研究員；2彭宇飛，南通大學副研究員。（江蘇南通：226019）

近年來，隨著社會經濟的快速發(fā)展和市場經濟體制的確立，我國高等教育事業(yè)發(fā)生了深刻的變化，實現了跨越式發(fā)展。教育觀念從教育“福利化”轉變?yōu)榻逃a業(yè)，教育體制從單一所有轉變?yōu)槎嘣⒋?，教育模式從精英教育轉變?yōu)榇蟊娊逃?，教育結構從數量型轉變?yōu)橐?guī)模效益型?！迸c此同時，隨著辦學規(guī)模的不斷擴大，教育投資的逐年增加，高等教育辦學質量和效益問題越來越受社會各界和投資者的關注，如何科學、合理、有效地對高等學校的辦學質擻和效益進行評價，為政府、個人和家庭投資提供決策依據，已成為我們亟待解決的一個重要問題。

高校教育支出績效評價的理論依據

高校教育支出績效評價主要來自四個層面的理論依據。一是社會再生產理論。馬克思、恩格斯的社會再生產理論著重研究教育在社會生產力中的地位和價值，即教育在勞動力再生產中的作用和教育在科學知識形態(tài)生產力中的作用。教育能夠生產人的勞動能力。隨著科學技術和生產力的發(fā)展，勞動者要從事生產，必須掌握一定的文化科學知識和技能，而知識和技能的提高必須通過教育才能實現。教育能夠改變人的勞動能力的性質和形態(tài)。馬克思指出：“教育可以使勞動能力改變形態(tài)……使勞動能力具有專門性?！币淖円话愕娜说谋拘?，使之獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發(fā)達的和專門的勞動力，就要有一定的教育或訓練。也就是說，教育不僅可以提高從事體力勞動的勞動力的質量，而且可以再生產從事腦力勞動的勞動力，即從事科學技術的專門人才。教育能夠使科學技術轉變?yōu)楝F實的生產力。科學技術是一種知識形態(tài)的潛在的生產力，只有當科學技術應用于生產，(藝術論文)才能轉變?yōu)楝F實的生產力，要實現這種轉變，必須通過教育。

教育與經濟最基本的聯系，是通過勞動力的再生產來實現的。通過教育和培訓，實現勞動力再生產，為社會和經濟發(fā)展提供必要的生產要素，再通過勞動力的物化過程，即勞動力和物質生產資料的有機結合，實現經濟的發(fā)展和社會的進步。高等學校是教育和培養(yǎng)人才的重要陣地，肩負著服務社會的重要使命。因此，社會再生產理論為高等學校教育支出績效評價奠定了理論基礎。

二是委托一代理理論。根據杰森(M．Jensen)的定義，委托一代理關系是這樣一種顯明或隱含的契約，根據它，一個或多個行為主體指定、雇傭另一些行為主體為其提供服務，與此同時授予后者一定的決策權，并依據其提供服務的數量和質量支付相應的報酬。授權者即為委托人，被授權者則是代理人。。3i在我國教育體制管理下，高等學校教育資金的主渠道來源于國家財政，財政部門將教育財政資金使用權委托給教育財政資金使用部門，即各級各類學校，將財政資金的部分監(jiān)督權委托給教育主管部門。財政部門是委托人，而教育財政資金使用部門，即各級各類學校是代理人。由于委托人和代理人之間存在著信息不對稱，且實現目標電并非完全一致，委托代理之間由此產生道德風險和逆選擇問題，這里所說的道德風險是指代理人借委托人觀察監(jiān)督困難之機而采取的不利于委托人的行動。逆選擇是指代理人占有委托人觀察不到的信息，并利用這些私人信息進行決策。由此可見．委托代理理論為教育支出績效評價的主體提供了依據，另一方面，通過教育支出績效評價也可將代理人的行為限制在符合委托人利益的范圍內，達到“激勵相容”的目的。

三是投入一產出理論。投入一產出理論，即投入一產出分析法是由美國經濟學家瓦西里·列昂惕夫20世紀30年代中期創(chuàng)立的。它是研究經濟體系（國民經濟、地區(qū)經濟、部門經濟、公司或企業(yè)經濟單位）中各個部門之間投入產出的相互依存關系。它通過編制投入產出表、建立相應的線性代數方程體系，綜合分析和確定國民經濟各部門之間錯綜復雜的聯系；當用于某一部門時，它反映的是該部門各類產品之間的內在聯系以及產品生產和分配使用、生產與消耗之間的平衡（均衡）關系。它是對一般均衡模型（理論）的簡化。教育支績效評價是運用一定的方法和手段，對教育資源的配置、運行過程及其成效進行評價，根據預設目標，分析其辦學效益。由此不難看出，投入一產出理論為高等學校教育支出績效評價提供了理論指南。

四是人力資本理論。人力資本理論是20世紀50年代末至60年代初在西方形成的一種新的經濟增長理論。它是以人力投資作為研究對象，以正規(guī)學校教育支出、職員在職培訓、人員遷移費、外來移民的支出作為研究因素，并著重研究教育投資對經濟增長和個人收入的作用。教育支出是人力資本構成的最重要部門，教育支出可視為一種生產性投資，它既要耗費成本，又能帶來經濟效益。對高等學校教育投資效益進行定性、定量分析是高等學校教育支出績效評價的主要任務。因此，人力資本理論為高等學校教育支出績效評價提供了可能的前提，使高等學校教育支出績效評價具有現實的可能性。

開展高校教育支出績效評價的重要意義

高等學校教育支出績效評價是公共財政支出績效評價的一部分，是國家評價高校辦學情況的重要依據，是國家制定教育政策、分配學校經費和加強學校管理的重要手段，開展高校教育支出績效評價具有重要意義。

第一，開展高等學校教育支出績效評價有利于增強效益意識。長期以來，由于受“政府是非市場行為，不講求效益”觀念的影響，財政安排預算往往是按照學生規(guī)模數下撥經費，至于教育成本多少、效益如何考慮甚少，致使有些高校只注意資金投入而忽視資金的使用效果，學校發(fā)展不計成本，支出不講效益，特別是在高等教育大發(fā)展時期，有些高校大量舉債建設，不考慮償還能力及效益，使學校步人資金鏈可能斷裂的危險境地。因此，建立教育支出績效評價制度，按需要、計劃和績效編制預算，可增強高校成本意識和效益意識，減少教育支出的盲目性和(藝術論文)隨意性。

第二，開展高等學校教育支出績效評價有利于教育資源的合理配置。教育資源的有效利用，來源于教育資源的有效安排，而教育資源的有效安排無疑要取決于教育支出績效評價。教育支出績效評價可以通過定量和定性分析，橫向、縱向比較，界定教育資源投入在各項中的合理性，減少教育資源投入和使用過程中的浪費和不合理現象，使有限的教育資源發(fā)揮最大的效能。開展高等學校教育支出績效評價，可以根據具體情況，對本校教師資源進行合理調配，從而更有效地利用教師資源。

第三，開展高等學校教育支出績效評價有利于提高高校財務管理水平。高校要提高財務管理水平，首先必須找準財務管理中存在的缺陷。開展教育支出績效評價，可以用客觀的數據評價教育活動，同時也可用量化的方法去考察財務管理工作。根據評價結果，認清財務管理在資金運作和使用上存在的差距，從而為財務管理提供重要的決策依據和改進措施。

高校教育支出績效評價指標體系構建

高校教育支出績效評價指標體系構建，可以分為兩個方面。首先建立科學的支出績效指標評價體系，其次在于處理好四種關系。

（一）高校教育支出績效評價指標體系構建的方法。高校教育支出績效評價的方法多種多樣，本文介紹其中的四種評價方法。一是投入一產出法，是通過投入與產出的對應關系來研究經濟結構之間依存關系以及效益情況。就教育支出績效評價而言，是依據高校的職能和確定的目標，對教育教學活動所發(fā)生的各種正常支出、額外開支和特殊費用等進行比較，以最小成本獲得最大效益的做法評定為優(yōu)等。二是調查研究法，是通過各種途徑和辦法，運用科學手段對客觀事物或問題進行深入了解，詳細占有相關資料，并進行科學的加工處理，從而獲得關于事物的發(fā)展變化規(guī)律或問題的本質的認識的過程。在評價學生、家長和社會對學校滿意度時，就需要用問卷調查、民意測驗、召開座談會等形式，調查了解公眾對學校辦學質量和聲譽的滿意情況。三是同行評議法也稱專家評議法，是指由從事某領域或接近該領域的專家來評定某項工作的價值或重要性的一種機制，即通過一定的方式征求若干專家對考評對象的評價性意見，然后對專家意見進行分析與綜合。在教育支出績效評價時，有些不能量化的指標以及由比率標度確定的`判斷矩陣就要運用專家評議法。四是層次分析法，是將教育支出績效評價指標分層系列化，即根據問題的性質和要達到的目標，把問題分解為不同的組成因素，按照因素之間的相互影響和隸屬關系將其分層聚類組合，形成一個遞進、有序的教育支出績效評價指標層次因素模型。然后，依據人們對客觀現實現象的判斷，對模型中每一層次因素兩兩進行比較，給出由比率標度組成的判斷矩陣，再利用數學方法確定每一層次各因素的權重值。層次分析法將人們的思維過程和主觀判斷數字化，不僅簡化了系統分析與計算工作，而且有助于決策者保持其思維過程和決策原則的一致性。

（二）績效評價指標體系構建的基本思路。高等學校教育支出績效評價指標體系的構建應服務于績效評價目的的實現，而評價目的的確定又來自于高校教育目標的實現?；诖?，依據高校職能，以投入一產出理論為核心，正確處理好四種關系是我們構建績效評價指標體系的出發(fā)點和落腳點。

第一，依據高校職能，構建績效評價指標體系。人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務是高校的三大職能。高校職能是指標體系構建的直接依據，指標的選擇必須與高校職能緊密相連。圍繞高校職能構建指標體系，也保證了指標體系的相對穩(wěn)定性。

第二，以投入一產出理論為核心，引導高校樹立正確的投資觀?？冃гu價是手段，其根本目的在于通過評價，引導高?？茖W制定學校發(fā)展規(guī)劃，合理配置教育資源，努力提高資金的使用效率和效益，保障高等教育三大職能的實現。在高等教育快速發(fā)展的新形勢下，有些高校的管理者在投資決策時，仍習慣于過去的思維方式，他們從“政績”的需要出發(fā)，總希望將學校在其任期內“做大”，通過爭取財政投入或向銀行大量舉債的辦法來擴展學校規(guī)模，至于投資的未來效益或投資后產出如何、是否有足額的資金回報、是否有能力償還銀行債務、是否是低水平重復建設，則不在他們關心的范圍。因此，指標的選擇必須以投入一產出理論為核心內容，引導高校一切教育活動，要講究效率和效益，扭轉那種重投資輕效益的投資觀念，樹立正確的政績觀和投資觀。

第三，正確處理好四種關系，準確評價高校工作業(yè)績。高校教育支出績效評價是一項較為復雜的系統工程，無論是財務指標的定量分析，還是非財務指標的定性分析，都有其固有的優(yōu)勢和缺陷，如果只關注支出狀況，易造成高校的短期行為，影響高校的長遠發(fā)展；而過于注重定性指標，則難以準確評價和操作。因此，指標體系構建時，要正確處理好四種關系，即短期目標與長遠利益、結果評價與過程評價、定量分析與定性分析、目標考核與綜合評價的關系，要從我國的國情、教育政策以及高校的實際出發(fā)，科學構建指標體系，客觀真實地評價高校工作業(yè)績。

高等學校教育支出績效評價是一項復雜的系統工程。由于教育具有長期性、潛在性和遲效性等特點，以及高等學校類型較多，情況不盡相同，對教育支出績效評價進行深刻的數量化分析和評價，并建立起一套操作性強而且切合實際的評價體系并不是輕而易舉的事。本文對高等學校教育支出績效評價的研究是初步的，僅提出一些原則性的思路和方法，對指標的選取和大型儀器設備的利用率、科研成果的轉化率等指標的量化還需要進一步探究。

[本文為江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究項目(項目編號為09SJB880050)的階段性研究成果。]

領導績效評價研究

領導績效評價研究

【摘要】 任何一個組織都需要一個好的領導，好的領導是以其領導活動的效能為標志的。無論在理論上還是在實踐上，人們對領導績效的熟悉都有很大的差異。現在有很多研究指向領導績效的評價，但是其重點主要集中在結果和目標上，對過程的關注不是很多，而過程恰正是領導活動不可或缺的重要內容，也應該是領導績效評價的重要組成部分。
【關鍵詞】 領導 過程 領導績效 評價

當今世界，經濟全球化、一體化的趨勢越來越明顯，社會變革和科技進步越來越深刻，很多社會活動、科技與經濟活動挑戰(zhàn)著人類社會的傳統文明和道德底線。無論是企業(yè)組織、行政組織還是社會公益組織中的人們，在享受著社會進步的同時，也流露出深深的憂慮和緊張。如何使組織保持正確的發(fā)展方向，如何保證組織的持續(xù)發(fā)展，如何在組織發(fā)展的同時支撐而不是破壞社會的長遠整體目標，甚至于如何處理組織與社會、社會與自然的關系，等等，都是人們擔心的題目，與以往任何時候相比，無論組織還是社會，都需要更有效的領導者，他們對不斷變化著的全球環(huán)境的錯綜性了如執(zhí)掌；與被領導者情感融通，具備激勵他們?yōu)榉欠彩聵I(yè)奮斗所必須的素質和能力。因此，領導績效評價就顯得十分重要。

一、領導績效考核方法及不足

領導活動是非常復雜的社會活動，而領導績效考核同樣也非常復雜，到目前還沒有明確的關于領導績效考核的成熟方法和理論。
傳統的、通常的對于領導績效的考核主要集中在目標績效考核上，大多數人經常把組織績效和領導績效聯系在一起。假如不能為自己的組織帶來持久而眼亮的績效，就不算是個好的領導者。人們也習慣性的把組織績效看作是領導的個人績效，例如一位學校的校長的有效性則是要通過學生的升學成績來體現，而其過程則很少有人過問；領導特質也常被看作是影響領導績效的重要方面，特質理論以為有一組能用來識別有效領導的素質和特征，很多學者堅持把領導者的個人品質特征作為考量領導效能的因素，我們也常會用一些品質特征來描述一些成功的領導者，例如一提到張瑞敏大家都會想到海的.特質——包容，自信，謙遜。
領導者作風對領導者績效的影響也是很多學者研究的重點，很多學者以為作風對于領導成效具有至關重要的作用，聯系現實，我們不難發(fā)現，不少的單位有很好的“硬件”，如有充足的財力，精良的設備，現代化的工具等，但由于領導的作風存有題目，而使這些設備空置、損耗，甚至浪費、流失，發(fā)揮不出應有的效益。也許還會由于領導的官僚作風、形式主義，人為地在操縱、運用這些資產的主體之間增加了內耗、沖突，從而帶來更大的損失和浪費。非智力因素是新出現的關于領導績效研究的提法，非智力因素是指人的智力和專業(yè)知識以外的素質，如人的情緒控制力、意志品質、性格特征人際交往、人際關系能力和社會適應能力等，這些因素對領導績效的影響往往超過智力因素，成為影響領導績效的重要因素和指標。
固然對領導績效考核方法很多，各具特點，也都有獨到之處，但這些方法也存在著一些不足：
(1)對領導過程的考核不足
現行的績效考核方法大多對領導過程的考核重視不足，這也是領導績效考核存在的最突出的題目，領導過程在領導活動中起著至關重要的作用，僅憑績效結果來評價領導績效是明顯不夠的，如本錢、利潤、GDP增長率，以及升學率、就業(yè)率和比賽結果等，而且還會造成很多嚴重的題目，如有些領導者固然取得了不錯的業(yè)績，卻忽視了組織內部的人際關系，致使組織內部不***，從而影響組織的發(fā)展。
(2)多為定性考核，定量不足
現在對領導績效考核的方法和理論多為定性分析，定量考核不足，大多關于領導績效考核的方法只是存在于理論上，定量分析未幾，對于領導績效的量化分析很少，沒有比較完善的領導績效考核的指標體系，也就更談不上對領導績效正確量化和考核。