改善報告范文(離職率的改善報告)
改善報告范文
報告主旨：近期批性不良/報廢所造成原因分析與預防改善方案
報告內容如下：
近期公司連續出現品質(zhì)重大異常，從而造成產(chǎn)品直接報廢，給公司無(wú)論是在經(jīng)濟上還是在信譽(yù)上都造成重大不良影響，做為公司品保課主要負責人的我難綹其責，連續出現重大品質(zhì)缺失不能不說(shuō)是我對工作的一種失職。所以，在此向各位領(lǐng)導表示歉意與自責！請各位領(lǐng)導諒解！ 鑒于公司近期品質(zhì)上所出現的缺失，為能吸取失敗經(jīng)驗與教訓，總結缺失原因，預防類(lèi)似事件再發(fā)生，職作出下述預防改善報告書(shū)，請領(lǐng)導指正！謝謝！
一、批性重大異常品質(zhì)問(wèn)題發(fā)生原因與責任回顧：
1. 3/14日元茂料號：2A044002尺寸偏移超差報廢336SPNL 21#機生產(chǎn) 生產(chǎn)者：宋樂(lè )恒 檢驗者：張大燕 班別：白班不良原因：PIN釘打偏，未制作全軸首件，直接撈槽將板撈偏，造成尺寸不符，全數報廢；
2. 4/8日旭發(fā)料號：H024E007多撈露銅報廢150SPNL 22#機生產(chǎn)生產(chǎn)者：張頂峰 檢驗者：周圓 班別：白班不良原因：機臺故障，操作員及品保未認真檢查成型板外觀(guān)，未及時(shí)發(fā)現，生產(chǎn)3趟板后品檢發(fā)現，造成150SPNL報廢；
3.4/10日昆穎料號：E012E6039多撈露銅報廢80SPNL12#機生產(chǎn) 生產(chǎn)者：黃忠明 檢驗者：沈秀娟 班別：白班不良原因：生產(chǎn)首趟后，機臺修理程式被改動(dòng)。操作員及品保未意識到調機后對機臺及成型板的認真確認，使成型的第二趟板流至品檢處，品檢發(fā)現，不良發(fā)現后經(jīng)追查機臺上正成型之該趟板已造成報廢，其報廢2趟板，共計80SPNL
二、缺失原因分析：
依據以上各批性異常問(wèn)題所發(fā)生的原因分析，造成上述批性異常不良的原因經(jīng)分析有如下因素：
1. 品保品質(zhì)管控體系/模式缺失，管控模式不健全，導致品質(zhì)于生產(chǎn)中失效，品質(zhì)管控模式不能完全預防不良品的發(fā)生；
2. 品保人員品質(zhì)意識/品質(zhì)概念不強，對品質(zhì)意識淡薄，于工作中未真正意識到品質(zhì)之危機性與突發(fā)性，未認真履行品質(zhì)事前控制之義務(wù)性，未事前預防品質(zhì)，造成生產(chǎn)品質(zhì)缺失；
3. 產(chǎn)線(xiàn)操作員/品保員未盡工作義務(wù)，工作不認真，不按工作程序步驟作業(yè)，導致工作中疏失/漏洞出現；
4. 干部對組員管理松散，未認真追蹤/確認/檢查/驗收/督導組員工作之成效，造成工作紀律散漫，思想意識/使命感不強，團隊戰斗力/管理成效不佳導致品質(zhì)狀況下降或缺失發(fā)生；
三、預防改善方案：
經(jīng)對近期時(shí)間所出現的異常缺失原因所作的反思，為預防類(lèi)似事件再次發(fā)生，制定如下預防改善方案。
1. 爾后不論何種機臺生產(chǎn)生產(chǎn)何種料號，嚴格要求于生產(chǎn)前均需要制作首件，且每
軸皆要制作首件，首件經(jīng)品保確認OK后方可正式量產(chǎn)，預防PIN釘偏造成尺寸偏移不良的出現；
2. 嚴格要求品保確認首件的先后順序，先確認首件外觀(guān)，再確認首件尺寸，并要求將確認結果記錄在“首件檢查日報表”內；
3. 品保人員確認尺寸時(shí)，要求結合工程提供的簡(jiǎn)圖用卡尺測量槽/邊/孔/外形尺寸，并將測量數據記錄在“首件檢查報表”內；
4. 不能用卡尺測量的尺寸，品保人員要將首件送二次元處對尺寸作全測確認首件； 品保首件確認OK后，送品保組長(cháng)審核確認并建立首件OK樣品，將首件樣品放置于制作機臺處，以便操作員/品保對量產(chǎn)后產(chǎn)品以首件作對比確認用；
5. 量產(chǎn)中生產(chǎn)下機的每趟板均要求操作員做自檢確認，主要檢查底板與面板（底板主要檢查有無(wú)漏撈/未撈透，面板主要檢查多撈及刮傷等），操作員及品保檢驗均要記錄檢查數據與結果，特別是品保人員要記錄檢驗的數量與頻率，要與生產(chǎn)記錄相對應；
7. 產(chǎn)線(xiàn)干部/品保干部對組員的執行狀況作驗收/確認/查核，未按要求作業(yè)的人員要進(jìn)行必要的處罰；
8. 每日每周對組員進(jìn)行品質(zhì)不良宣導/客訴宣導，讓其了解廠(chǎng)內及客訴品質(zhì)異常，教育訓導員工品質(zhì)意識；
9. 利用公司相關(guān)品質(zhì)統計表張貼公布品質(zhì)，使全體員工認識品質(zhì)，優(yōu)劣對比激發(fā)品質(zhì)競爭氣氛，提升公司品質(zhì)現狀；
10. 干部自我反省，增強責任感與使命感，以身作則，發(fā)揮督導力與管理力。
以上，請領(lǐng)導批示并請教導！謝謝！
報告人：XXX
[改善報告范文]
離職率的改善報告
離職率的改善報告
報告使用范圍很廣。按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務(wù)，一般都要向上級寫(xiě)報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗教訓、存在的問(wèn)題以及今后工作設想等，以取得上級領(lǐng)導部門(mén)的指導。相關(guān)內容，一起來(lái)看看！
新員工離職原因分析
一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現，期望與現實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì )處于矛盾狀態(tài)，努力調整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內心世界，經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭，有些新員工就會(huì )在試用期內離職。
二、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì )很大。
三、工作比較單一、枯燥、乏味。
由于職業(yè)類(lèi)別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì )變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。
四、管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類(lèi)：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
1、新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的'一個(gè)重要來(lái)源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好;
3、平級員工之間溝通不暢體現在部門(mén)與部門(mén)之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團體，感受不到公司的氣氛。
降低新員工離職率方案推薦
一、從招聘抓起
在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預覽(Realistic Job Previews)，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規劃的求職者會(huì )被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
二、關(guān)懷新員工
學(xué)會(huì )穩固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當然，同時(shí)我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jì)。
三、良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問(wèn)題。應根據不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿(mǎn)足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話(huà)。現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
四、良好的職業(yè)發(fā)展前景
企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規劃，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與員工盡量保持一致，對相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒(méi)有錯，關(guān)鍵是引導。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現薪酬管理的支持和激勵功能。