人力資源的面試(人力資源專(zhuān)員面試提問(wèn))
人力資源的面試
人力資源的面試
人力資源指在一個(gè)國家或地區中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。以下是小編收集的面試相關(guān)內容，歡迎查看！
1.人力資源六大模塊是什么？
這個(gè)問(wèn)題幾乎是逢面必問(wèn)的問(wèn)題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實(shí)在不該，通常情況下，六大模塊指：
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開(kāi)發(fā);
4、考核與評價(jià);
5、薪酬與福利管理;
6、勞動(dòng)關(guān)系（也叫員工關(guān)系），當然，現在關(guān)于人力資源模塊的說(shuō)法也多了起來(lái)，也有說(shuō)八大模塊的，但是能將6大模塊詳細闡述出來(lái)，在面試中已經(jīng)OK了。（之前有詳細敘述：
2.六大模塊你對哪一個(gè)最感興趣?
這個(gè)時(shí)候，就要理解每一個(gè)模塊做的事情是什么，詳細的內容，以前的兩篇日志有寫(xiě)過(guò)。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢，假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系，那就要強調自己的性格或者對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓，就要強調自己的激情與組織能力。
3.你自己的職業(yè)生涯規劃如何
這個(gè)問(wèn)題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現出自己的公司的向往，而且要堅定，但不要太夸張，顯得太假。另一個(gè)方面，這里的規劃就能體現你的人力資源規劃能力，如果對自己的規劃都模模糊糊，對他人的規劃，對公司的用人規劃又何從談起。
4.如何計算離職率？
我最近計算全國40個(gè)分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經(jīng)理，可見(jiàn)，離職率是考核領(lǐng)導的重要指標，如何計算離職率，看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻會(huì )難倒許多人，有的新同事，我甚至得說(shuō)幾遍，才能理解離職率是怎么回事。
通常情況下，離職率的計算方式如下：
離職率=離職人數/期間在職總人數×100%。即：離職人員數量除以這段時(shí)間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總人數。
隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化，但是我們還是得知道離職率是怎么來(lái)的。怎么減小離職率。
5.《勞動(dòng)合同法》是什么時(shí)候頒布的？你了解多少？
可能有人會(huì )說(shuō)，神經(jīng)病，問(wèn)它什么時(shí)候頒布干嘛，又用不到，其實(shí)，我們面試的時(shí)候反而會(huì )問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，因為問(wèn)這個(gè)不是想問(wèn)我們的記憶力多么好，而是考驗我們對相關(guān)法律的敏感性，如果對《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有過(guò)研究的，必定知道他們是什么時(shí)候頒布的。
而問(wèn)到我們知道多少呢？其實(shí)我們都是剛從學(xué)校出來(lái)，課堂上學(xué)習的勞動(dòng)法能隨口道來(lái)的并沒(méi)幾條幾款，所以，如果回答這個(gè)問(wèn)題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時(shí)還要對其中的一塊有個(gè)詳細的了解。
1994年7月5日，《勞動(dòng)法》通過(guò)，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)，2008年元旦施行。
《勞動(dòng)法》包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛生、女職工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動(dòng)爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點(diǎn)詳細的了解，現場(chǎng)聊聊，你的成績(jì)基本就是滿(mǎn)分了。
《勞動(dòng)合同法》主要是規范勞動(dòng)合同的簽訂的，即：勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止。再加幾個(gè)例外情況而已。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績(jì)也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應屆生面試中還沒(méi)有能隨口道來(lái)的，所以如果你是，你一定是那個(gè)非常優(yōu)秀的。
6.現場(chǎng)評價(jià)一下與你一起應聘的同學(xué)，并說(shuō)明他們與自己的目標崗位是否相符。
這個(gè)問(wèn)題也是各公司HR經(jīng)常問(wèn)到的，以本部門(mén)總監黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準備面試HR崗位，一定要在進(jìn)入面試間的那一刻，就開(kāi)始關(guān)注每一個(gè)應聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說(shuō)不定，下一個(gè)問(wèn)題就讓你對他們進(jìn)行人崗評價(jià)。
而且在崗位評價(jià)的同時(shí)，要小心謹慎，因為考官的心里有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的`很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻丑了，如果有分析不當的地方，還請老師多指教。”然后，開(kāi)始自信的發(fā)表你的觀(guān)點(diǎn)，這樣，即使分析錯了，你也會(huì )為自己加分，因為你讓考官無(wú)形中感受到了被尊崇。
7.績(jì)效考核和績(jì)效管理的關(guān)系是什么？
績(jì)效考核是依據既定的標準，通過(guò)一套正式的結構化制度和系統的方法來(lái)評定和測量員工對職務(wù)所規定職責的履行程序，以確定其工作成績(jì)的一種管理方法。
績(jì)效管理則是指為了達到組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為，即通過(guò)持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工和組織績(jì)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。
說(shuō)的簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，而績(jì)效考核是這個(gè)過(guò)程中的過(guò)程。
8.你所知的績(jì)效考核方式有哪些？績(jì)效考核的流程如何？
績(jì)效考核被稱(chēng)作人力資源管理的核動(dòng)力，常用的績(jì)效考核方法有評級量表法、成績(jì)評語(yǔ)法、行為錨定法、目標管理法、簡(jiǎn)單排序法、強制分布法等等。
而如今很多公司是各種方法相結合，以?shī)W康為例，目標管理法、強制分布法，都有所用。在業(yè)績(jì)考核中，又涉及到一個(gè)重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。
[人力資源的面試]
人力資源專(zhuān)員面試提問(wèn)
人力資源專(zhuān)員面試提問(wèn)
一、 測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“處理矛盾沖突的能力”問(wèn)題：
1、 講一個(gè)你和其他部門(mén)因部門(mén)間工作協(xié)調而發(fā)生沖突的經(jīng)歷。問(wèn)題是怎樣解決的？你在解決這個(gè)問(wèn)題中起了什么作用？
2、 假設你是７人工作團隊中的一員，７人中，有３人處得不好。如果這種局面正在危及部門(mén)的工作效率，你能想出什么樣的方法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題呢？為什么？
3、 你在解決矛盾方面的哪些經(jīng)驗？這些經(jīng)驗和技巧對你管理水平的提高有什么作用？
4、 請講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你和你的老板在解決某問(wèn)題上有不同的看法。你是怎樣彌補你們之間的分歧的？
5、 當你的工作重點(diǎn)和老板的工作重點(diǎn)發(fā)生沖突時(shí)，你是怎樣解決的？
6、 請講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：為了完成某項工作，你需要另一個(gè)部門(mén)提供十分重要的信息；但另一個(gè)部門(mén)認為，為你的部門(mén)收集信息不是他們的工作重點(diǎn)。你該怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？
7、 什么情況或背景下會(huì )使你的工作變得很難？請舉例說(shuō)明，當遇到這樣的問(wèn)題時(shí)，你是怎樣解決的？
8、 請說(shuō)說(shuō)你前任工作中遇到的最常見(jiàn)的矛盾和沖突。你用什么方法來(lái)解決這些矛盾和沖突？
9、 你目前的工作中遇到的最大的問(wèn)題是什么？你打算怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？
人們用什么方法來(lái)處理沖突和矛盾？
二、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“溝通技能”問(wèn)題：
1、 請講一個(gè)這樣的情形：某人說(shuō)話(huà)不清，但是你還必須聽(tīng)他的話(huà)，你怎樣回答他的問(wèn)題才好？
2、 一個(gè)好的溝通者應該具備哪些條件？
3、 請說(shuō)一下別人是怎樣看你的？
4、 請你講一下和一個(gè)有非常糟糕習慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的？
5、 若讓你在公司董事會(huì )上發(fā)言，你該怎樣準備發(fā)言稿？
6、 我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰性的溝通方面的問(wèn)題。你為什么認為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰性，你是怎樣應對的？
7、 你認為最困難的溝通的問(wèn)題是什么？為什么？
8、 你認為良好溝通的關(guān)鍵是什么？
假如你的兩個(gè)同事的沖突已經(jīng)影響到整個(gè)團隊，讓你去調節沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問(wèn)題，你會(huì )怎樣做？
三、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“管理能力”問(wèn)題：
1、 你認為“管理”究竟是什么？
2、 一個(gè)好企業(yè)要取得進(jìn)步，哪些方面是決定性的？
3、 你最近讀過(guò)的有關(guān)管理方面的書(shū)籍有哪些？
4、 你認為作為經(jīng)理最困難的是什么？
5、 你如何控制和減少風(fēng)險？
6、 你認為你所應聘的職位與你的部門(mén)或公司的戰略有什么關(guān)系？
7、 你會(huì )如何計劃和組織一個(gè)重要(或長(cháng)期)的項目？
8、 你通常怎樣制定和監控一項大型的計劃？
9、 你怎樣處理與其他部門(mén)之間的矛盾？
10、 請你簡(jiǎn)單地談?wù)勀阒車(chē)容^典型的 管理案例。
11、 你從你原來(lái)的單位或上級領(lǐng)導向上學(xué)習到了什么？
12、 你通常是如何處理……問(wèn)題的？(可就應聘人員剛剛談?wù)撨^(guò)的.方面或自
己知道的問(wèn)題提出)
13、 你是否有過(guò)管理下屬的經(jīng)驗？你的直接下屬有多少？
14、 開(kāi)始與一批新人共同工作時(shí)，你將如何了解他們？如果作為一名部門(mén)管
理人員，你將如何建設和團結團隊成員？
15、 你是如何調動(dòng)員工的工作積極性的？
16、 你是如何監督和支持下屬員工開(kāi)展工作的？
17、 你在工作中是如何對下屬進(jìn)行授權的？
18、 在過(guò)去幾年中，你在容忍下屬犯錯的程度上有無(wú)變化？
你認為在你的組織中權力來(lái)自哪里？為什么？
四、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“管理方面具體問(wèn)題”問(wèn)題：
1、 你認為外行如何管內行？
解答：
管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦，更在于你不知道的事情也懂得該怎么辦；管理者往往是探索與總結達成目標的方法，再將方法做為內行的指導方向。
技術(shù)問(wèn)題：由技術(shù)員、工程師去解決
管理問(wèn)題：通過(guò)管理隊伍建設、建立企業(yè)運作體系、建立企業(yè)管理制度來(lái)控
制企業(yè)運作；通過(guò)企業(yè)運作分析、企業(yè)資源管理、強化企業(yè)運作的功能團隊來(lái)提升企業(yè)管理水平
技術(shù)與管理往往無(wú)法集于一身，它們通常是互補與共存的，并且往往由管理引領(lǐng)技術(shù)，關(guān)鍵是在于管理者能明白所管團隊在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不同使命。當然，管理者對（技術(shù)）知識、原理、特性應有一定的認識與了解，便于對癥下藥。如果是以產(chǎn)品技術(shù)為工作對象的領(lǐng)導，則應是專(zhuān)行人事來(lái)?yè)危绻こ滩拷?jīng)理、開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理等。
2、你如何看待職能的演變與分化？
解答：
規模小的時(shí)候：管理者是兵頭將尾，事無(wú)巨細一把抓，企業(yè)運作依靠個(gè)人英
雄主義來(lái)維持；規模大的時(shí)候：管理者將集中精力去做好團隊管理，發(fā)揮團隊潛
能，這時(shí)企業(yè)運作依靠完善的組織管理與人力資源管理來(lái)維持。
3、你隊職位層級的問(wèn)題有什么看法?
解答：
越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務(wù)與技術(shù)，并具較強動(dòng)手能力；
越是高層則相反，因為此時(shí)其工作重點(diǎn)并非在這些具體業(yè)務(wù)上面，而在決策
規劃與組織協(xié)調方面。而對業(yè)務(wù)主要是宏觀(guān)上的把握與認識。
五、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“計劃與控制能力”問(wèn)題：
您來(lái)面試的過(guò)程中有沒(méi)有想過(guò)整個(gè)過(guò)程？說(shuō)說(shuō)您先前是如何打算應對這場(chǎng)面試的，包括各個(gè)階段。
2、舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明一下您曾經(jīng)做過(guò)的一個(gè)成功計劃及實(shí)施過(guò)程。
3、假如您今天晚會(huì )有一場(chǎng)重要的約會(huì )，說(shuō)說(shuō)您打算怎么去應對？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)
4、工作中您發(fā)現自己的實(shí)施結果與事先計劃出現較大的偏差，你將如何去行動(dòng)？
5、您覺(jué)得自己的個(gè)性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。
6、說(shuō)說(shuō)您對下屬布置的任務(wù)在時(shí)間方面是如何要求的？
7、說(shuō)說(shuō)您在完成上司布置的任務(wù)時(shí)，在時(shí)間方面是如何要求自己的？
六、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“建立合作關(guān)系的能力”問(wèn)題：
1、 你用什么方法來(lái)維持你和手下每位員工的強有力的關(guān)系的？
2、 當員工做錯事情時(shí)，你是怎樣鼓勵員工把實(shí)情講給你的？
3、 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：?jiǎn)T工不喜歡你推出的某個(gè)變革，但是這個(gè)變革還是要推出，并且推出的時(shí)間馬上就到了。你用什么方法通知員工？提前多長(cháng)時(shí)間通知？為什么？
4、 你采取什么方法來(lái)鼓勵員工實(shí)現信息資源共享？
5、 你用什么辦法來(lái)營(yíng)造并維持部門(mén)內互信的氛圍?
6、 管理者應該多長(cháng)時(shí)間，在什么情況下邀請員工參與到?jīng)Q策和解決問(wèn)題上來(lái)？
7、 你在調節員工間矛盾上起到了什么作用？請舉例說(shuō)明，在解決矛盾方面，你什么時(shí)候參與有必要，什么時(shí)候參與沒(méi)有必要？
8、 在什么情況下，你曾經(jīng)接受過(guò)員工對純屬于你個(gè)人事務(wù)的幫助？
以前工作中，剛來(lái)到一個(gè)新單位時(shí)，你是怎樣在老員工中樹(shù)立領(lǐng)導地位的？
七、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“領(lǐng)導與指揮能力”問(wèn)題：
1、請問(wèn)您在求學(xué)經(jīng)歷中參加過(guò)哪些社團組織或參加過(guò)哪些公益活動(dòng)，您在其中扮演什么角色？
2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？
3、在長(cháng)途旅行的火車(chē)或飛機上，您不認識周?chē)娜耍蠹叶荚诔聊侨绾稳ミm應這種陌生環(huán)境的？
4、工作中您發(fā)現上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時(shí)如何去做？
5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動(dòng)他們積極性的？
6、假如您是足球隊隊長(cháng)，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時(shí)有一場(chǎng)重要比賽，您如何去協(xié)調和處理？
7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長(cháng)？
八、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“目標管理”問(wèn)題：
1、 標和目標訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例說(shuō)明。
2、 有效目標包括哪些因素？
3、 經(jīng)理是不是應該讓他的下屬訂立工作目標？為什么？在訂立目標方面，經(jīng)理應該怎樣做？
4、 請說(shuō)說(shuō)你訂立目標的程序。
5、 請說(shuō)說(shuō)你在員工制訂目標和實(shí)現目標時(shí)起的作用。
6、 你用什么辦法來(lái)確保每位員工知道如何書(shū)寫(xiě)自己的工作目標（也就是那些既富有挑戰性，又具有可實(shí)現、可衡量、可控制又相互兼容的目標）？
7、 你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標的？
8、 你怎樣確保目標的現實(shí)性和可行性呢？
9、 請你講一下你是怎樣考察員工努力實(shí)現目標的情況的。我想知道，你多長(cháng)時(shí)間檢查一次員工的工作進(jìn)步程度，以及你所用的檢查方法是否靈驗。
10、 若你的某位員工給自己定的目標非常容易取得，你該怎樣要他們訂立更加富有挑戰性的目標？
你怎樣確保公司的目標、任務(wù)和目的能反映到部門(mén)以及個(gè)人訂立的目標中去？
九、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“授權與激勵能力”問(wèn)題：
1、假如您是部門(mén)領(lǐng)導，您設想您在每半月一次的會(huì )議議程中該如何去部署會(huì )更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)
2、您跟您部屬在一個(gè)月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個(gè)部屬？(待回答完后，問(wèn))，簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō)他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)？
3、您以往在領(lǐng)導崗位中，一個(gè)月內分別有哪些主要的工作任務(wù)？(可提示回答方向：開(kāi)會(huì )、跨組織協(xié)調、日常事務(wù)管理、審核資料、策劃方案、實(shí)施方案等)，它們占用您時(shí)間比例是怎樣的或者說(shuō)各自的頻率是怎樣的？
4、當您發(fā)現您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動(dòng)？
5、說(shuō)說(shuō)您在以往領(lǐng)導崗位中出現管理失控的事例及事后的原因分析。
6、描述一個(gè)您在以往工作經(jīng)歷出現的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時(shí)您的角色是怎樣的，現在回想起來(lái)有何感觸？
7、您的部屬在一個(gè)專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？
8、說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)鼓勵并獎勵員工積極主動(dòng)的一些做法。你是怎樣鼓勵員工的，有時(shí)怎樣獎勵他們的？
9、你采取什么辦法來(lái)鼓勵你的下屬培養他們的能力？
10、你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？
11、在評估你的員工的工作表現時(shí)，你怎樣才能確保評估的客觀(guān)公正？
12、請講一個(gè)你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
13、如果你的某位職員對所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來(lái)改變他的態(tài)度？
十、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“影響他人的能力”問(wèn)題：
1.請你舉一例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。
2.請描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預期目的。
3.假設你發(fā)現你的一位工友做了不道德的事情，你會(huì )采取什么樣的方法來(lái)使這位工友改正他的不道德行為？
4.假如管理層要對工作程序進(jìn)行調整，這會(huì )對你的工作造成危害。你會(huì )采取什么辦法來(lái)說(shuō)服管理層不要這樣做？
5.請說(shuō)說(shuō)你的這樣一個(gè)經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來(lái)改變老板的這種工作方法？
6.我想知道你是怎樣使某位雇員來(lái)承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的？
7.我想知道你是否遇見(jiàn)這樣的情形：部門(mén)的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來(lái)改變這種情況的？
8.請說(shuō)一下你是否想出過(guò)某種能夠解決你部門(mén)問(wèn)題的主意？你是怎樣把你的想法推銷(xiāo)給你的老板的？
9.講講這樣的一個(gè)經(jīng)歷：你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來(lái)減少員工對這一想法的反感？
10.描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現平平的員工。你采用了什么辦法來(lái)提高他的工作效率？
十一、測試人力資源與行政管理類(lèi)人員“如何處理職場(chǎng)的人事問(wèn)題”問(wèn)題：
1、 你如何化解一個(gè)攻關(guān)小組內部的沖突？
2、 面對現場(chǎng)公然的挑釁時(shí)，你會(huì )怎么做？
3、 假如你與一個(gè)同事共同承擔一項任務(wù)，由于某種原因，他有些情緒，心理不
舒暢，工作積極性不高，已經(jīng)影響了你們的進(jìn)度，這時(shí)你會(huì )怎么辦？
4、 你如何對待對公司不滿(mǎn)或難與同事相處的問(wèn)題員工？
5、 你處理人事問(wèn)題的原則是什么？
6、 面對“恃才傲物”的下屬或“元老”，你會(huì )怎樣做?
7、 就工作表現而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？
8、 你怎樣決定工作中的分工負責情況的？
9、 你用什么方法來(lái)監督你負責項目的工作進(jìn)程的？
10、 請描述某位員工有工作表現問(wèn)題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？
11、 請講一個(gè)你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
12、 管理者多長(cháng)時(shí)間、在什么情況下該讓員工參加培訓？
如果你的某位職員對所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來(lái)改變他的態(tài)度？
人力行政專(zhuān)員崗位的面試問(wèn)題
（一）背景類(lèi)
1、你如何評價(jià)自己的大學(xué)生活？
這是一個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題，需要回憶、思考過(guò)往學(xué)習、社會(huì )實(shí)踐才回答，重點(diǎn)是要思考、不是單純敘述表象。
有的人說(shuō)自己耐性好、刻苦，有的人說(shuō)在社會(huì )實(shí)踐積累了豐富經(jīng)驗.......
對于一線(xiàn)的人力行政本身是瑣碎的，做的好不會(huì )有業(yè)績(jì)體現，做的不好立刻有人挑剔。所以此工作，耐性好不見(jiàn)得做得好，但會(huì )動(dòng)腦筋、喜歡思考、懂得與人配合做事、組合作業(yè)、交流順暢、善于發(fā)掘及解決問(wèn)題的人多半不會(huì )出大錯誤。用來(lái)應對一件又一件雜事。
2、介紹一下專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jì)？
看應聘者回答的詳細程度，越詳細對專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jì)的評價(jià)越有利，越詳細對應聘者的評估會(huì )越立體。
其實(shí)該崗位對專(zhuān)業(yè)的要求真的是非常廣，文理都可以，文科的文秘、中文、貿易、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、英文；理科的計算機、經(jīng)濟、金融，這個(gè)部門(mén)本身就是組織的一個(gè)孵化搖籃，什么樣專(zhuān)業(yè)背景的人，都有機會(huì )被吸納，做短暫的錘煉后，輸送到相關(guān)崗位。別小看這個(gè)崗位，很多管理崗位的副手多半都有在人力行政部門(mén)工作的經(jīng)歷，這個(gè)現象客觀(guān)存在，也有其合理性。
3、介紹自己的優(yōu)勢及劣勢
這個(gè)問(wèn)題的初衷不難猜，但此問(wèn)題隱含另外一個(gè)問(wèn)題，請列舉簡(jiǎn)單的事實(shí)以說(shuō)明之，能想到的人不多。
如上是跟背景有關(guān)的，如下問(wèn)一些與本崗位工作相關(guān)的調查：
（二）崗位類(lèi)
4、你有與此崗位相關(guān)的經(jīng)歷么？（此問(wèn)題看似具體，實(shí)際抽象）
請注意是經(jīng)歷，不是經(jīng)驗，只要你大學(xué)參加過(guò)社團、社會(huì )實(shí)踐等，都多多少少接觸過(guò)與此崗位相關(guān)的事情，求職者需要做的就是根據這個(gè)崗位的要求，將經(jīng)歷組合一下，回答出來(lái)。只要事前仔細研究下招聘要求就會(huì )能夠漂亮回答這個(gè)問(wèn)題。機會(huì )只給那些有準備的人。
5、此崗位工作很多，與部門(mén)協(xié)調的工作也很多，是否與辦法把這些事情處理好？（此問(wèn)題看似抽象，實(shí)際具體）
此問(wèn)題要求在腦海中想此崗位必須要做的事項，比如會(huì )務(wù)安排、公文傳遞、面試人選推薦，實(shí)際工作中，你會(huì )發(fā)現對于沒(méi)有任何辦公職權的專(zhuān)員，想在部門(mén)領(lǐng)導互動(dòng)過(guò)程中做出結果，除了不斷去跟蹤及反饋，幾乎沒(méi)有別的辦法。
6、人力專(zhuān)員有很多瑣碎工作，如果手上已經(jīng)有很多事情，其他同事又給你加事情，怎么辦？
這是一個(gè)用人標準的問(wèn)題，非常關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題！
標準是采用善于動(dòng)腦筋一次做很多事情的人，但可遇不可求。
次之的人選就是做事有始有終，主動(dòng)匯報進(jìn)度，永遠是“在做在做，已經(jīng)做到.....程度”了，自己會(huì )判斷輕重緩急，急的事情才會(huì )放下手里的事情去做新增加的。
最怕就是什么做的有頭無(wú)尾，別人給什么做什么。
（三）能力類(lèi)
7、你需要多長(cháng)時(shí)間適應此崗位？
此問(wèn)題主要考察學(xué)習能力，也是一個(gè)嵌套題，如果可以比著(zhù)學(xué)習能力結合實(shí)際例子作為佐證來(lái)組織語(yǔ)言回答就很好。
8、和這崗位有關(guān)的能力，列幾項：溝通能力、協(xié)調能力、跟蹤反饋能力、計劃能力、組織能力，能否就其中一項談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>
大概猜的到，回答自己溝通能力的最多，但說(shuō)實(shí)話(huà)，沒(méi)有幾個(gè)能用實(shí)例說(shuō)服面試官的。這個(gè)問(wèn)題，最不方便選擇的答案就是溝通能力，因為其他能力都是可大可小能夠自圓其說(shuō)且很難在短時(shí)間內看出來(lái)。一個(gè)人的溝通能力，有經(jīng)驗的人在5分鐘內就大概判斷出了。
9、公司擴張很快，此崗位的壓力很大，你怎么看待？
這是一個(gè)壓力測試題，問(wèn)題定位如果不清晰，很難有底氣說(shuō)服別人，因為沒(méi)有人愿意加班。
建議：應聘者能從對自己的個(gè)人專(zhuān)業(yè)規劃及本人對團隊及組織的需求出發(fā)。
10、個(gè)人專(zhuān)業(yè)規劃有哪些？對團隊及組織有哪些需求信息？
通過(guò)此問(wèn)題需要了解的是：
應聘者在我公司工作1年后，能為其提供多大的發(fā)展空間。能夠留住多久，如果是3-5個(gè)月，就不考慮了。
11、喜歡什么樣的團隊？什么類(lèi)型的領(lǐng)導？
關(guān)于團隊氣氛：
有的人喜歡寬松、相對平等的；
有的人喜歡理性，條理清晰的。
總之，判斷的標準大概總結為：
是否善于傾聽(tīng)，善于發(fā)問(wèn)；
分析問(wèn)題的角度；
壓力下的表現；
是否善于利用有限的資源達到能力范圍內的極限。