人力資源管理的論文范文(高校后勤人力資源管理的論文范文)

人力資源管理的論文范文

人力資源管理的論文范文

隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源戰(zhàn)略地位不斷顯現(xiàn),環(huán)境的快速變化對人力資源專業(yè)人才的能力提出了更高的要求。下面是小編為大家推薦的人力資源專業(yè)論文，供大家參考。

人力資源專業(yè)論文范文：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟(jì)時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團(tuán)

在當(dāng)今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式

在知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊導(dǎo)向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟(jì)時代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團(tuán)隊培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)

目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊[1]。

3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的`學(xué)習(xí)型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)

建立科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標(biāo)模式。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團(tuán)為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓(xùn)

海爾對所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實力建設(shè)基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

當(dāng)今社會強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。

4.實戰(zhàn)技能培訓(xùn)

實戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問題進(jìn)行實戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會[2]。

三、總結(jié)

人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。

高校后勤人力資源管理的論文范文

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一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀及問題 回顧高校后勤改革的發(fā)展歷程，幾乎所有高校都在人力資源開發(fā)層面采取了相應(yīng)措施。如在人員管理上打破終身制，實行了全員聘任合同制，打破干部工人界限，變身份管理為崗位管理；在分配形式上打破鐵飯碗，推行了工資制度改革，不同程度地打破了原有事業(yè)單位工資制度，實行了基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋績效工資的具有企業(yè)性質(zhì)的工資制度；在管理制度上初步建立了一套比較符合當(dāng)前高校后勤特點(diǎn)的人力資源管理制度，如：干部聘任辦法、績效考核辦法、獎懲規(guī)定等，這在一定程度上對人力資源進(jìn)行了開發(fā)，在一定程度上調(diào)動人員的積極性[1]。但是，實事求是地講，從后勤改革與發(fā)展的需要上看，多數(shù)高校后勤對人力資源管理存在著認(rèn)識不足、重視不夠、力度不大等問題。

其主要表現(xiàn)在： 1．從管理主體來看，后勤人力資源管理部門功能弱化。具體表現(xiàn)在：人力資源多頭、多層管理，人事管理隨意性較大。人力資源管理的一些職能，如：招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能都由直線部門直接管理，整合于一般管理之中[2]。人力資源管理工作停留于傳統(tǒng)的'人事管理，整日忙于具體事務(wù)，對于許多事情通常都是按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，被動做出反應(yīng)。其工作可概括為“抄抄寫寫、調(diào)調(diào)配配、進(jìn)進(jìn)出出、上上下下”[3]十六個字。對于工作分析、 教育 培訓(xùn)等在工作中沒有得到充分有效的運(yùn)用，離“以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”的主動開發(fā)型工作相距甚遠(yuǎn)。

2．從管理對象上來看，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。高校后勤企業(yè)是勞動密集型服務(wù)企業(yè)，人員隊伍龐大。從其人員構(gòu)成來看，存在著“兩多現(xiàn)象”，即土地征用工多、臨時工多，普遍存在著文化素質(zhì)較低、觀念更新不足、技術(shù)水平不高、服務(wù)意識淡薄、管理能力不強(qiáng)的問題。另一方面，優(yōu)秀管理人才和員工骨干缺乏，根據(jù)“二八”法則，一個企業(yè)中的八成業(yè)績是企業(yè)中二成員工創(chuàng)造出來的，這二成員工被稱為企業(yè)的關(guān)鍵員工[4]。高校后勤 目前 正是缺乏這種關(guān)鍵員工，要想推動學(xué)校后勤企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵員工有著非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸納培養(yǎng)高素質(zhì)員工是當(dāng)務(wù)之急。

3．從管理效果來看，在人職匹配、功效掛鉤方面存在問題，不能有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。高校后勤企業(yè)是計劃 經(jīng)濟(jì) 的產(chǎn)物，雖然近幾年在政府的統(tǒng)一主導(dǎo)下進(jìn)行了社會化改革，但人力資源的優(yōu)化配置并沒有良好的基礎(chǔ)。加之在傳統(tǒng)的后勤管理體制 影響 下，高校后勤系統(tǒng)工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在；以及后勤不同程度地存在著因人設(shè)崗、用人不當(dāng)、人浮于事等現(xiàn)象，導(dǎo)致后勤職工的工作積極性難以調(diào)動，工作的主動程度、負(fù)責(zé)程度、規(guī)范程度均較低，更缺乏創(chuàng)造性。

二、高校后勤人力資源管理的主要 方法 、對策 基于目前高校后勤人力資源與后勤社會化目標(biāo)不相適應(yīng)的狀況，我們應(yīng)當(dāng)把人力資源管理作為挖掘潛力、創(chuàng)造收益的投資方式，作為提高市場競爭能力的重要手段，作為提高服務(wù)質(zhì)量、確保保障有力的重要舉措，加以推廣。