人力資源管理的論文范文(高校后勤人力資源管理的論文范文)

人力資源管理的論文范文

人力資源管理的論文范文

隨著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源戰略地位不斷顯現,環(huán)境的快速變化對人力資源專(zhuān)業(yè)人才的能力提出了更高的要求。下面是小編為大家推薦的人力資源專(zhuān)業(yè)論文，供大家參考。

人力資源專(zhuān)業(yè)論文范文：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng )新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現對企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。

關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時(shí)代;企業(yè);開(kāi)發(fā);管理;海爾集團

在當今社會(huì )環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質(zhì)競爭之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng )新模式，構建扎實(shí)人才培養管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會(huì )經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。

一、知識經(jīng)濟時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)創(chuàng )新模式

在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應該做到銳意創(chuàng )新，并構建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識經(jīng)濟時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng )新改革。目前我國雖然強調素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個(gè)10年里，我國要真正做到對“創(chuàng )造性素質(zhì)教育”模式的轉變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養學(xué)生的知識創(chuàng )新能力，讓他們在未來(lái)以科技為龍頭的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團隊培養為導向的人力資源開(kāi)發(fā)

目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng )業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團隊培養因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì )復雜性，培養企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來(lái)團隊[1]。

3.基于人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)

在現代企業(yè)中講求學(xué)習創(chuàng )新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩定的`學(xué)習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習型組織創(chuàng )新平臺還具備兩大特征：第一，學(xué)習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng )新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習型組織的創(chuàng )新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學(xué)習型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng )新者，他們不但具備了學(xué)習創(chuàng )新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng )新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)

建立科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績(jì)的評價(jià)都相對客觀(guān)，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開(kāi)展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價(jià)指標模式。

二、知識經(jīng)濟時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng )新模式

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是相輔相成的系統過(guò)程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng )新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng )新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓

海爾對所有新員工進(jìn)行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識教育培訓，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規章制度及職業(yè)道德規章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓

崗位培訓重點(diǎn)培養員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實(shí)力建設基礎。

3.轉崗培訓

當今社會(huì )強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質(zhì)，并緊密結合科技創(chuàng )新與市場(chǎng)現狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)提升海爾內部科研人才的市場(chǎng)意識和技術(shù)創(chuàng )新能力、效率。

4.實(shí)戰技能培訓

實(shí)戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內部，“即時(shí)培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng )新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng )新的培養策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì )啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì )，為企業(yè)員工提供集體培訓學(xué)習的機會(huì )[2]。

三、總結

人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會(huì )發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面銳意創(chuàng )新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細水長(cháng)流而不斷努力突破。

高校后勤人力資源管理的論文范文

高校后勤人力資源管理的論文范文

一、高校后勤人力資源的現狀及問(wèn)題 回顧高校后勤改革的發(fā)展歷程，幾乎所有高校都在人力資源開(kāi)發(fā)層面采取了相應措施。如在人員管理上打破終身制，實(shí)行了全員聘任合同制，打破干部工人界限，變身份管理為崗位管理；在分配形式上打破鐵飯碗，推行了工資制度改革，不同程度地打破了原有事業(yè)單位工資制度，實(shí)行了基礎工資＋崗位工資＋績(jì)效工資的具有企業(yè)性質(zhì)的工資制度；在管理制度上初步建立了一套比較符合當前高校后勤特點(diǎn)的人力資源管理制度，如：干部聘任辦法、績(jì)效考核辦法、獎懲規定等，這在一定程度上對人力資源進(jìn)行了開(kāi)發(fā)，在一定程度上調動(dòng)人員的積極性[1]。但是，實(shí)事求是地講，從后勤改革與發(fā)展的需要上看，多數高校后勤對人力資源管理存在著(zhù)認識不足、重視不夠、力度不大等問(wèn)題。

其主要表現在： 1．從管理主體來(lái)看，后勤人力資源管理部門(mén)功能弱化。具體表現在：人力資源多頭、多層管理，人事管理隨意性較大。人力資源管理的一些職能，如：招聘、員工晉升和降級、績(jì)效考核等職能都由直線(xiàn)部門(mén)直接管理，整合于一般管理之中[2]。人力資源管理工作停留于傳統的'人事管理，整日忙于具體事務(wù)，對于許多事情通常都是按領(lǐng)導意圖辦事，被動(dòng)做出反應。其工作可概括為“抄抄寫(xiě)寫(xiě)、調調配配、進(jìn)進(jìn)出出、上上下下”[3]十六個(gè)字。對于工作分析、 教育 培訓等在工作中沒(méi)有得到充分有效的運用，離“以人為本，注重潛能開(kāi)發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過(guò)程”的主動(dòng)開(kāi)發(fā)型工作相距甚遠。

2．從管理對象上來(lái)看，人力資源結構不合理。高校后勤企業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)，人員隊伍龐大。從其人員構成來(lái)看，存在著(zhù)“兩多現象”，即土地征用工多、臨時(shí)工多，普遍存在著(zhù)文化素質(zhì)較低、觀(guān)念更新不足、技術(shù)水平不高、服務(wù)意識淡薄、管理能力不強的問(wèn)題。另一方面，優(yōu)秀管理人才和員工骨干缺乏，根據“二八”法則，一個(gè)企業(yè)中的八成業(yè)績(jì)是企業(yè)中二成員工創(chuàng )造出來(lái)的，這二成員工被稱(chēng)為企業(yè)的關(guān)鍵員工[4]。高校后勤 目前 正是缺乏這種關(guān)鍵員工，要想推動(dòng)學(xué)校后勤企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵員工有著(zhù)非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸納培養高素質(zhì)員工是當務(wù)之急。

3．從管理效果來(lái)看，在人職匹配、功效掛鉤方面存在問(wèn)題，不能有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。高校后勤企業(yè)是計劃 經(jīng)濟 的產(chǎn)物，雖然近幾年在政府的統一主導下進(jìn)行了社會(huì )化改革，但人力資源的優(yōu)化配置并沒(méi)有良好的基礎。加之在傳統的后勤管理體制 影響 下，高校后勤系統工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現象仍然存在；以及后勤不同程度地存在著(zhù)因人設崗、用人不當、人浮于事等現象，導致后勤職工的工作積極性難以調動(dòng)，工作的主動(dòng)程度、負責程度、規范程度均較低，更缺乏創(chuàng )造性。

二、高校后勤人力資源管理的主要 方法 、對策 基于目前高校后勤人力資源與后勤社會(huì )化目標不相適應的狀況，我們應當把人力資源管理作為挖掘潛力、創(chuàng )造收益的投資方式，作為提高市場(chǎng)競爭能力的重要手段，作為提高服務(wù)質(zhì)量、確保保障有力的重要舉措，加以推廣。