管理溝通培訓心得(團隊管理溝通培訓心得)
管理溝通培訓心得
管理溝通培訓心得2017
一個(gè)人具備什么樣的心境、站在什么樣的高度、受到過(guò)什么樣的教育、培訓，進(jìn)行過(guò)怎樣的學(xué)習，決定了這個(gè)人的行為處事方式。下面是小編整理的管理溝通培訓心得，歡迎來(lái)參考！
首先提到管理，這是一個(gè)很古老的問(wèn)題，也是一個(gè)讓人們頭痛的話(huà)題。管理分很多種，按范圍分，可分為管理一個(gè)國家，管理一個(gè)企業(yè)或團隊，管理個(gè)人，按性質(zhì)分，有財務(wù)管理，執行力管理，時(shí)間管理，業(yè)務(wù)管理等。今天所說(shuō)的管理是指的是企業(yè)中的執行力管理。執行力有問(wèn)題是老板或主管的領(lǐng)導能力有問(wèn)題。
職業(yè)化的管理是指結果是預期的，受控的。這就必須有固定的規則，完成制度，標準的流程。每一項工作都是按預期的步驟走。就像麥當勞一樣，統一的服裝，統一的價(jià)格，統一的服務(wù)標準等．當然，執行力并不等于制度是否完善，而是取決于領(lǐng)導有沒(méi)有按這些制度去嚴格執行．
有些企業(yè)有了制度和流程，也嚴格去執行了．可結果卻不理想，領(lǐng)導認為我這樣做是為了企業(yè)好，也是為了員工好，我是按照流程做了．可他們卻不理解，不領(lǐng)情．說(shuō)得好，大家注意這里有一句話(huà)＂他們卻不理解，不領(lǐng)情＂．為什么他們會(huì )不理解？我認為這里就出了問(wèn)題，因為你沒(méi)有和他們溝通，或者說(shuō)你的溝通沒(méi)到位，所以他們不理解，不理解也就自然不會(huì )領(lǐng)你的情．所以說(shuō)，執行力有問(wèn)題是老板或主管的領(lǐng)導能力有問(wèn)題，而領(lǐng)導能力就包括了溝通能力．
其次說(shuō)到溝通，溝通的前提必須明白自己的角色．說(shuō)到角色時(shí)要注意三個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是不同的角色，溝通的方式和內容不一樣，二是不同的角色，對事情的要求不一樣．三是不同的角色，看待事情的角度不一樣．先說(shuō)溝通方式和溝通內容．在工作上，我們是上司和下屬的關(guān)系，我們溝通的方式是開(kāi)會(huì )，談話(huà)，內容是關(guān)于怎么做好工作．在生活上，我們是朋友，我們溝通的方式也許是吃飯喝酒或其它的，內容是生活中互相的關(guān)心．第二，你是上司，你的能力比他強，一些事對你來(lái)說(shuō)也許很容易就可以做到．但對于他來(lái)說(shuō)卻是竭盡全力才做到的．你不能以自己的`標準去衡量他們．第三，你所做的對他有什么好處？員工不是來(lái)為你實(shí)現你的夢(mèng)想的，員工是帶著(zhù)自己的夢(mèng)想來(lái)的．
管理與溝通是相輔相成的！管理要求執行力好，提倡的是力的文化，而溝通要求請道理，灌輸思想，這是仁的文化．如果處理不好，把管理與溝通看成是對立的，那么倆件事都做不好．最高的境界就是以力假仁，也就是嚴格執行某些決定前先溝通好．
管理是一種行為上的改變，而溝通是則上思想上的改變．行為與思想到底誰(shuí)先誰(shuí)后，誰(shuí)做主導？主進(jìn)老師告訴我，在西方，更多的是行為－思想－行為．而在中國，則較多的是思想－行為．我的上級領(lǐng)導也肯定了西方的做法．我不知道中西倆個(gè)地方是否真的表現為這種現象，我只是認為，行為和思想就像雞蛋和雞，沒(méi)有誰(shuí)先誰(shuí)后．關(guān)鍵是看你怎么把思想變成行為，和怎么把行為變成思想．也就是說(shuō)，如果你有了雞，你應該想怎么把蛋變出來(lái)．如果你有了蛋，你應該想怎么把雞變出來(lái)．
行為與思想在不同階段有不同的作用．有時(shí)應該先做事，再想．有時(shí)應該先想好再做．對于企業(yè)的人才培養來(lái)說(shuō)則是行為后思想的一個(gè)過(guò)程．把企業(yè)過(guò)往的好的經(jīng)驗總結出來(lái)，變成書(shū)面化的，以視頻或文字或圖片形式出現，形成一種思想．這就是企業(yè)的人才復制計劃．
團隊管理溝通培訓心得
團隊管理溝通培訓心得
自我激勵與團隊溝通的培訓心得
保持一種積極的心境，而不是消極的心情，讓自己快樂(lè )起來(lái)，恢復良好的心情。斯普林格說(shuō)的好，“人生中重要的事情不是感到愜意，而是感到充沛的活力。”
把握和控制好情緒，自己讓自己快樂(lè )起來(lái)，其實(shí)并不是那么簡(jiǎn)單的事情，你首先要知道你為什么不快樂(lè )，李老師總結了五個(gè)所謂的三十五歲“中年危機”：職場(chǎng)危機、失業(yè)危機、財務(wù)危機、婚姻危機、健康危機。面對著(zhù)種種的危機，應該竭盡全力從內心挑戰自我和超越自我，不要害怕失敗，哪里跌倒就從哪里爬起來(lái)，把握好情緒，人在開(kāi)心的時(shí)候，往往能從良好的心情中獲得巨大的動(dòng)力和力量，并達到自己最佳的狀態(tài)，以這種飽滿(mǎn)的狀態(tài)來(lái)迎接困難和挑戰吧。
態(tài)度決定勝負
具有魅力的管理者，是個(gè)良好的自我激勵與群體激勵者，管理者對員工進(jìn)行激勵的時(shí)候，通常有三種不同的激勵方式。
1 、恐懼式激勵
工作干不好就加以懲罰，又稱(chēng)為鞭子式的激勵。
2 、誘因式激勵
工作得好就給予獎勵，又稱(chēng)為胡蘿蔔式的激勵。
3 、成長(cháng)式激勵
激發(fā)個(gè)人內心中源源不斷的自我成長(cháng)、向上提升的精神，也就是態(tài)度激勵。
這兩種激勵都是外界給予的，是被動(dòng)的，其階段性都是短暫。第三個(gè)層次是最關(guān)鍵的一個(gè)，管理者通過(guò)這個(gè)激勵，可以導引員工正確的工作心態(tài)，讓其能創(chuàng )造出最高的工作能量，讓員工能發(fā)自?xún)热说貓猿植恍傅厝プ鲆患约禾貏e想做的事情。
一個(gè)員工要想提高在公司中的地位，一個(gè)方法是提高自己的核心能力，一個(gè)方法是整合現有的能力，讓公司能從中認識到自己的價(jià)值。
五大盲點(diǎn)
自我激勵的過(guò)程中，需要注意影響動(dòng)力的五大盲點(diǎn)：
１、自大的盲點(diǎn)。盲目自大，自以為是。
２、自尊的盲點(diǎn)。死要面子。
３、自卑的盲點(diǎn)。使人產(chǎn)生惰性，喪失進(jìn)步的渴求和信心。
４、得失的盲點(diǎn)。換得患失，不知道什么叫“失之東隅，收之桑榆”。
５、現實(shí)的盲點(diǎn)。總想要付出和得到的相等，不知道長(cháng)遠打算。
失敗的常見(jiàn)缺陷
失敗是成功之母，走向職場(chǎng)成功有不少很常見(jiàn)的致命缺陷：
１、永遠覺(jué)得自己不夠好。對自己的看法是負面的。
２、非黑即白看世界。是非對錯的`原則沒(méi)有很好把握。
３、和平至上。不惜一切代價(jià)，避免沖突。
４、強橫壓制反對者。凡阻擋去路者，一律鏟平。
５、恐懼當家。采取行動(dòng)之前，會(huì )想象一切負面的結果，感到焦慮不安。
６、眼高手低。做不好任何工作。
７、不懂分際。在講究等級的企業(yè)，管不住嘴巴的人，只會(huì )斷送事業(yè)生涯。
８、職場(chǎng)迷航。失去了生涯的方向，對自己走的路到底對不對產(chǎn)生了懷疑。
儲備自我內在的七大積極動(dòng)力
１、檢視性動(dòng)力
２、立即性動(dòng)力
３、時(shí)間性動(dòng)力
４、瑕疵性動(dòng)力
５、互動(dòng)性動(dòng)力
６、絕境性動(dòng)力
７、預設性動(dòng)力
團隊溝通管理
管理人員并不是單獨工作的，他們要與其他員工同心協(xié)力，完成工作，要與別人合作、群策群力、激勵員工、發(fā)展員工的潛能、建立信息和信任。
團隊建設七要素
分擔、溝通、參與、信賴(lài)、互助、主動(dòng)、包容、耐心。
接下來(lái)，李老師讓我們學(xué)院參與了幾個(gè)有意思的“肢體游戲”，讓我們體會(huì )到了，沒(méi)有不可能的事情，但是首先要“沖破束縛”。
通過(guò)個(gè)人的調整個(gè)性特質(zhì)，以及互動(dòng)溝通，用自己的熱情感染別人，幫助更多的人，傳播種子到大地的各個(gè)角落，這樣就完全可以改變和影響整個(gè)團隊，完成一些原先根本不可想象的事情。
總而言之，沖破束縛，尋求最大的突破，自我超越與自我激勵，熱情與創(chuàng )造力的激發(fā)，培養積極心態(tài)和良好習慣，特別對于我們這種技術(shù)性工作的人，比較缺乏對人的關(guān)懷，更要珍惜現有的每一刻，用自己的心去關(guān)心和愛(ài)護別人，培養自己的自信心，這樣就會(huì )得到越來(lái)越多的支持和幫助，最終實(shí)現自己的成功目標。
團隊管理溝通培訓心得
團隊管理的簡(jiǎn)單總結：少即是多，體力透支，負能量管理，自我進(jìn)化團隊，溝通#e#
1）考核同時(shí)看最終業(yè)績(jì)與個(gè)人提升。不同階段有不同比重。——還要在實(shí)踐中思考。
2）在新員工培訓上，目前還是統一培訓投入大，到項目組內部是，缺少一個(gè)很好的計劃與跟蹤。真正的做事情是提升最快的方式。在這一方面要建立一個(gè)計劃、跟蹤考核機制才對。
3）作為leader，要提升自己的能力。嚴于律己，寬以待人。
4）團隊的流程建設，不是簡(jiǎn)單的設計一下做一件事情的流程，搞一個(gè)OA軟件。更有效的部分其實(shí)是尋找人力，利用現有人力搭建一個(gè)合理的人力架構，明確職責分工，高效運轉完成任務(wù)：就像構造一個(gè)自動(dòng)運行、自我學(xué)習、自我優(yōu)化、有自愈能力的生態(tài)系統，這才是高的境界。我們目前是高效運轉的嗎？這是要考慮的問(wèn)題，要好好思考下。我們是自愈的嗎？還沒(méi)有。
5）人才的梯隊建設。正在做，今年高調啟動(dòng)了一個(gè)人才培養計劃。高調的原因是不給自己，不給任何人后路。無(wú)路可退，方能勇往直前！
6）鼓勵向上溝通。多進(jìn)行內部溝通。我做的不好。這是一個(gè)及時(shí)發(fā)現負能量的方法。
7）安排任務(wù)的方法，總結的挺好：
第一，講清楚目標與意義，我的期望與衡量標準;
第二，講清楚做這件事對其個(gè)人能力成長(cháng)有什么幫助;
第三，關(guān)于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而異;
原文地址：.ahsrst
讀《技術(shù)團隊的情緒與效率》
1）GTD有學(xué)過(guò)，現在也在用doti.im，不過(guò)目前自己的用法可能大部分關(guān)注的是如何把大腦中的想法記錄下來(lái)，減輕大腦負擔，不要讓這些想法是不是的出現在大腦中影響自己的效率。后面嘗試一下這篇文章的方法：“把任務(wù)放在 『待歸類(lèi)』『今日待辦』『日程』『等待』幾個(gè)盒子中收集：每次收到新任務(wù)先做一個(gè)判斷，如果這個(gè)任務(wù)5min 可以搞定的話(huà)直接干掉，否則都放在『待歸類(lèi)』盒子里。整理：每天開(kāi)始的時(shí)候從『待歸類(lèi)』盒子中開(kāi)始過(guò)濾任務(wù)，挑出來(lái)今天需要做的3件事，放進(jìn)『今日待辦』。如果今天不需要做再根據有沒(méi)有明確的執行時(shí)間，放入日程或者等待盒子里。執行：只盯著(zhù)『今日待辦』即可，再有新任務(wù)執行 收集步驟。回顧：定期整理自己的『日程』『等待』盒子。”還是要在看看之前的看過(guò)的書(shū)《盡管去做，無(wú)壓工作的藝術(shù)》，在公司做個(gè)培訓，也能讓自己更精通。GTD對付多任務(wù)非常有幫助。時(shí)間管理上彼得德魯克的《卓有成效管理者》上也有非常不錯的論述。
2）我們之前的問(wèn)題是太放松，計劃失控。2015年要改掉這個(gè)問(wèn)題，提倡艱苦奮斗，但是要注意，時(shí)刻關(guān)注這篇文章中出現的團隊體力透支負面情緒嚴重現象，不要矯正過(guò)頭。
3）情緒問(wèn)題影響很大，容易傳染。我們稱(chēng)之為負能量。今年我要求leader要能夠做到不傳播負能量，能夠用正能量消滅負能量。公司制度，待遇，壓力，員工關(guān)系等均可產(chǎn)生負能量。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何及時(shí)的發(fā)現負能量（這個(gè)事要好好思考的）？解決負能量到還好，有些可以直接解決（流程制度、員工關(guān)系等可直接控制的），有些無(wú)法解決的（較高待遇要求，產(chǎn)品理念、發(fā)展方向等），有些不用解決（員工消極、發(fā)牢騷的習慣、和公司不合適等，直接解除關(guān)系最好的方式）。
總結:
1，完美之道，不在無(wú)可增加，而在于無(wú)可刪減。在管理上，感覺(jué)很忙，瑣事很多，而沒(méi)有成就感，重要的事情沒(méi)有做，是不是因為自己“做”得太多？確實(shí)要反思自己是不是管的太多，做得太多。關(guān)鍵還沒(méi)有做到點(diǎn)上。所以要對自己的事情進(jìn)行統計，看那些事情可以授權給別人完成，信任別人完成，給別人機會(huì )，不是把所有事情都抓在手里，這是沒(méi)有安全感的表現。
2，關(guān)于及早發(fā)布，及早試錯，對我們行業(yè)不適合。我們行業(yè)是企業(yè)市場(chǎng)，一個(gè)單子做不好可能丟掉的不是一個(gè)客戶(hù)，而是一個(gè)行業(yè)。容不得我們犯錯。