企業(yè)人力資源(人力資源管理的所有策劃方案都有哪些)
1.人力資源管理的所有策劃方案都有哪些
總體規劃 人力資源管理的總體目標和配套政策 配備計劃 中、長(cháng)期內不同職務(wù)、部門(mén)和工作類(lèi)型的人員分布狀況 離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 補充計劃 需補充人員的崗位、數量和對人員的要求 使用計劃 人員晉升、晉升時(shí)間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時(shí)間 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養方案 勞動(dòng)關(guān)系計劃 減少和預防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標和措施 培訓開(kāi)發(fā)計劃 確定培訓對象、目的、內容、時(shí)間、地點(diǎn)和講師等 績(jì)效與薪酬福利 標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績(jì)效的關(guān)系等。
2.人力資源策劃方案應包括哪些方面
一個(gè)完整的人力資源策劃包括以下內容：一、人力資源總體規劃即根據企業(yè)戰略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。
二、人力資源職位編制計劃闡述組織的結構、職位設置、職位描述、職位的資格要求。三、人力資源配備計劃組織中長(cháng)期處于不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況。
這個(gè)規模隨著(zhù)組織內外部環(huán)境和條件而變化。四、人力資源需求計劃根據總體規劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。
需求計劃應該闡明需求的：職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間。五、人力資源供給計劃闡述人員的供給方式（外部招聘ro內部招聘）、人員內部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等等。
六、人力資源培訓開(kāi)發(fā)計劃1、培訓可以為組織未來(lái)發(fā)展的職位準備后備人才。2、培訓可以讓員工更好的工作。
七、人力資源職業(yè)發(fā)展計劃為了增加員工的滿(mǎn)意感并使其個(gè)人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統一起來(lái)。內容：在員工使用和培養等方面進(jìn)行特殊安排。
一般情況：組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃，職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。八、人力資源績(jì)效計劃包括：績(jì)效標準及衡量辦法，實(shí)現績(jì)效目標的主要措施。
九、人力資源薪酬福利計劃包括：薪酬結構、工資總額、工資關(guān)系、福利項目、績(jì)效與薪酬對應關(guān)系。十、人力資源勞動(dòng)關(guān)系計劃關(guān)于如何減少和預防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的計劃。
十一、人力預算在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源規劃的總預算。
3.人力資源策劃書(shū)怎么寫(xiě)
人力資源策劃書(shū)要有已知條件，才能寫(xiě)好的。1、企業(yè)發(fā)展或投資規模？2、企業(yè)崗位配置（做什么事？），3、崗位的3E或應知應會(huì )應做的相關(guān)能力要求，4、人員異常的處置方案，在這類(lèi)事項具備的情況下，可以對人力資源的策劃進(jìn)行編寫(xiě)了。
人力資源策劃，按工作量大小，對各崗位人員情況進(jìn)行分析，對各類(lèi)病、事假異常情況的備用方案的選擇，對缺勤人員的補充，這里涉及到新人和老人能力之差，影響產(chǎn)能平衡等多維因素，一般企業(yè)在這里設置一部分，通常是3~5%的富余工（平時(shí)協(xié)助領(lǐng)導工作，用時(shí)頂崗）。等等，具體根據各企業(yè)的情況編寫(xiě)，就比較實(shí)用，每年的方案是不一樣的。這要進(jìn)行能力平衡分析后，才會(huì )認識到的。
所以，一般在寫(xiě)這類(lèi)策劃書(shū)，往往在其崗位上工作多年，當年進(jìn)入崗位的人，因為手頭資料不全，而無(wú)法寫(xiě)好，也不適用。
4.人力資源規劃方案怎么寫(xiě)
從內容上講，企業(yè)人力資源戰略規劃可分為戰略計劃和策略規劃。戰略規劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點(diǎn)強調了具體每項工作的實(shí)施計劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源戰略規劃應包括以下幾個(gè)方面：
1.總規劃
人力資源總規劃闡述了人力資源規劃的總原則、總方針和總目標。
2.職位（務(wù)）編制規劃
職務(wù)編制規劃闡述了企業(yè)的組織結構、職位（務(wù)）設置、職位（務(wù)）描述、職位（務(wù)）資格要求等內容。
3.人員配置規劃
人員配置規劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。
4.人員需求規劃
通過(guò)總規劃、職位（務(wù)）編制規劃、人員配置規劃，可得出人員需求規劃。需求計劃中應闡明需求的職位（務(wù)）名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。
5.人員招聘（供給）規劃
人員供給規劃是人員需求計劃的對策性規劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。
6.培訓開(kāi)發(fā)規劃
包括了培訓開(kāi)發(fā)需求、培訓開(kāi)發(fā)內容、形式、考核、管理等內容。
7.人力資源管理政策調整規劃
明確規劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8.投資預算
上述各項規劃的費用預算。
5.人力資源策劃方案應包括哪些方面
一個(gè)完整的人力資源策劃包括以下內容：
一、人力資源總體規劃
即根據企業(yè)戰略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。
二、人力資源職位編制計劃
闡述組織的結構、職位設置、職位描述、職位的資格要求。
三、人力資源配備計劃
組織中長(cháng)期處于不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況。這個(gè)規模隨著(zhù)組織內外部環(huán)境和條件而變化。
四、人力資源需求計劃
根據總體規劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應該闡明需求的：職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間。
五、人力資源供給計劃
闡述人員的供給方式（外部招聘ro內部招聘）、人員內部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等等。
六、人力資源培訓開(kāi)發(fā)計劃
1、培訓可以為組織未來(lái)發(fā)展的職位準備后備人才。
2、培訓可以讓員工更好的工作。
七、人力資源職業(yè)發(fā)展計劃
為了增加員工的滿(mǎn)意感并使其個(gè)人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統一起來(lái)。
內容：在員工使用和培養等方面進(jìn)行特殊安排。
一般情況：組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃，職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。
八、人力資源績(jì)效計劃
包括：績(jì)效標準及衡量辦法，實(shí)現績(jì)效目標的主要措施。
九、人力資源薪酬福利計劃
包括：薪酬結構、工資總額、工資關(guān)系、福利項目、績(jì)效與薪酬對應關(guān)系。
十、人力資源勞動(dòng)關(guān)系計劃
關(guān)于如何減少和預防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的計劃。
十一、人力預算
在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源規劃的總預算。
6.如何制作一個(gè)人力資源規劃方案
人力資源規劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，通過(guò)對企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個(gè)環(huán)節進(jìn)行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實(shí)現人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開(kāi)發(fā)員工的規劃。
制造人力資源規劃方案應從下面幾個(gè)方面著(zhù)手：
(1)人力資源戰略發(fā)展規劃
是根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的目標，對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規劃。
(2)人力資源組織人事規劃
狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實(shí)際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規劃、（2）勞動(dòng)組織設計與調整規劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，主要包括部門(mén)化組織設計、（工作）崗位設置、勞動(dòng)定員定額和科學(xué)的組織勞動(dòng)生產(chǎn)，一旦設計調整好以后，相對來(lái)說(shuō)會(huì )保持長(cháng)期穩定狀態(tài)，而后者則經(jīng)常需要根據企業(yè)內外部環(huán)境進(jìn)行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱(chēng)為靜態(tài)的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱(chēng)為動(dòng)態(tài)的組織人事規劃，加以區別對待。
(3)人力資源管理費用預算
是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動(dòng)預期的費用支出的計劃。人力資源規劃的根本目的就是通過(guò)分權、分責、分利的人力資源管理活動(dòng)實(shí)現人力資源與其它資源的最佳配置，而企業(yè)人力資源管理費用預算則是計劃期內人力資源及其各種相關(guān)的管理活動(dòng)得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規劃不能脫離人力資源管理費用預算而獨立進(jìn)行，人力資源管理費用預算在人力資源規劃中占有必不可少的地位。
(4)人力資源管理制度建設
是人力資源總規劃目標實(shí)現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。
(5)人力資源開(kāi)發(fā)規劃
包括企業(yè)全員培訓開(kāi)發(fā)規劃（員工職業(yè)技能的培訓計劃、員工職業(yè)道德的教育計劃）、專(zhuān)門(mén)人才的培養計劃、人員輪換接替計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃、企業(yè)文化建設等。
(6)人力資源系統調整發(fā)展規劃
規劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統，應對其實(shí)施過(guò)程及結果進(jìn)行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現。
制作人力資源規方案注意有兩個(gè)層次，即總體規劃及各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體規劃是有關(guān)計劃期內人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標、總政策、實(shí)施步驟及總的預算安排。而各項業(yè)務(wù)計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開(kāi)發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績(jì)效與薪酬福利計劃、勞動(dòng)關(guān)系等計劃。
7.人力資源管理的所有策劃方案都有哪些
總體規劃 人力資源管理的總體目標和配套政策
配備計劃 中、長(cháng)期內不同職務(wù)、部門(mén)和工作類(lèi)型的人員分布狀況
離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
補充計劃 需補充人員的崗位、數量和對人員的要求
使用計劃 人員晉升、晉升時(shí)間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時(shí)間
職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養方案
勞動(dòng)關(guān)系計劃 減少和預防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標和措施
培訓開(kāi)發(fā)計劃 確定培訓對象、目的、內容、時(shí)間、地點(diǎn)和講師等
績(jì)效與薪酬福利 標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績(jì)效的關(guān)系等
8.人力資源規劃書(shū)怎么寫(xiě)
轉載以下范文供參考 人力資源工作計劃書(shū) 根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個(gè)方面開(kāi)展2003年度的工作： 1、進(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據； 3、完成日常人力資源招聘與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度； 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。 6、在現有績(jì)效考核制度基礎上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。
從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性。 7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人； 9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項： 1、人力資源工作是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。
如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。 2、人力資源工作對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。
自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個(gè)長(cháng)期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。
但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門(mén)目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個(gè)目標項目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進(jìn)行具體落實(shí)。
2004年度人力資源部工作目標之一： 完善公司組織架構 一、目標概述 公司迄今為止的組織架構嚴格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案： 4、2003年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查； 5、2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請董事會(huì )審閱修改； 6、2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程在去年基礎上進(jìn)行改造。
人力資源部負責整理成冊歸檔。 三、實(shí)施目標注意事項： 1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。
組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì )研究特批以外，人力資源部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)： 1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)； 2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司董事會(huì )最終裁定。
2004年度人力資源部工作目標之二： 各。
9.人力資源策劃書(shū)怎么寫(xiě)
人力資源策劃書(shū)要有已知條件，才能寫(xiě)好的。1、企業(yè)發(fā)展或投資規模？2、企業(yè)崗位配置（做什么事？），3、崗位的3E或應知應會(huì )應做的相關(guān)能力要求，4、人員異常的處置方案，在這類(lèi)事項具備的情況下，可以對人力資源的策劃進(jìn)行編寫(xiě)了。
人力資源策劃，按工作量大小，對各崗位人員情況進(jìn)行分析，對各類(lèi)病、事假異常情況的備用方案的選擇，對缺勤人員的補充，這里涉及到新人和老人能力之差，影響產(chǎn)能平衡等多維因素，一般企業(yè)在這里設置一部分，通常是3~5%的富余工（平時(shí)協(xié)助領(lǐng)導工作，用時(shí)頂崗）。等等，具體根據各企業(yè)的情況編寫(xiě)，就比較實(shí)用，每年的方案是不一樣的。這要進(jìn)行能力平衡分析后，才會(huì )認識到的。
所以，一般在寫(xiě)這類(lèi)策劃書(shū)，往往在其崗位上工作多年，當年進(jìn)入崗位的人，因為手頭資料不全，而無(wú)法寫(xiě)好，也不適用。
10.人力資源規劃方案包括那些內容
包括人力資源開(kāi)發(fā)、結構優(yōu)化、薪酬以及對人力資源戰略的選擇四部分。
1、人力資源開(kāi)發(fā)戰略：引進(jìn)、借用、招聘、自主、定向培養人才戰略，鼓勵自學(xué)成才戰略。
2、人才結構優(yōu)化戰略：人才層次結構、學(xué)科結構、職能結構、智能結構、年齡結構優(yōu)化戰略。
3、薪酬戰略：任人唯賢、崗位輪換、臺階提升、職務(wù)、資格雙軌、權力委讓、破格提拔使用戰略。
4、人力資源戰略的選擇：
(1)國家有關(guān)勞動(dòng)人事制度的改革和政策；
(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的發(fā)育狀況；
(3)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)能力；
(4)企業(yè)人力開(kāi)發(fā)投資水平；
(5)社會(huì )保障制度的建立情況。
擴展資料
具體內容：
1、招聘.包括根據人力資源規劃進(jìn)行人力資源預測，確定人員需求，實(shí)施現場(chǎng)招聘，實(shí)施招聘測評，根據測評結果進(jìn)行人員配置，試用期內跟蹤，招聘成本核算，招聘效果評估等
2、培訓，包括根據人力資源規劃進(jìn)行制定培訓管理辦法，進(jìn)行培訓需求調查，確定培訓需求，實(shí)施培訓，進(jìn)行培訓考核.培訓成本核算，培訓效果評估等
3、薪酬福利，包括根據人力資源戰略制訂薪資戰略，制定修改薪資管理辦法，評估具體薪資調整，薪資核算，制定福利政策，進(jìn)行薪資福利調查等
4、績(jì)效考核，根據公司戰略制定績(jì)效考核辦法，維護績(jì)效考核指標并適時(shí)更新，核算績(jì)效工資，進(jìn)行績(jì)效面談等
5、員工關(guān)系，離職調查，滿(mǎn)意度調查等
6、政府關(guān)系，處理勞動(dòng)糾紛，社保問(wèn)題及突發(fā)事件
7、基礎人事工作.如考勤工時(shí)核算及相關(guān)制度等。
參考資料來(lái)源搜狗百科-人力資源戰略
