基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估方法(常用的績(jī)效評(píng)估方法)
1.常用的績(jī)效評(píng)估方法有哪些
原發(fā)布者：11的小艾
3.常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法分類（一）類別方法適用范圍相對(duì)評(píng)價(jià)法排序比較法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制主要用于確定獎(jiǎng)分布法金分配等絕對(duì)評(píng)價(jià)法圖尺度法、混合尺度法、目標(biāo)管理法、行為錨定評(píng)價(jià)法等事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、態(tài)度主要用于觀察、記錄法，指導(dǎo)記錄法記錄考核的事實(shí)依據(jù)量表測(cè)評(píng)法問卷測(cè)評(píng)法、行為錨定評(píng)價(jià)法、主要用于潛力評(píng)評(píng)價(jià)中心法、素質(zhì)測(cè)評(píng)法價(jià)和適應(yīng)性評(píng)價(jià)績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法分類（二）類別方法適用范圍比較法排序比較法、強(qiáng)制分布法、配主要用于區(qū)對(duì)比較法、因素排序法分雇員績(jī)效特性法圖尺度法*、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法*行為法關(guān)鍵事件法*、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法*、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法結(jié)果法目標(biāo)管理法*適用于評(píng)價(jià)不太復(fù)雜的工作質(zhì)量法比較法A.B.排序比較法因素排序法C.D.配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法A.排序比較法1、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工2、僅次于最高的員工3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、略高于最低的員工14、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工B.因素排序法（分因素比較）姓名ABCDEF責(zé)任心主動(dòng)性協(xié)調(diào)性紀(jì)律性合計(jì)7811172120C.配對(duì)比較法把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工記“_”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)
2.績(jī)效評(píng)估的主要方法有哪些
常見的績(jī)效考核方法有哪幾種，請(qǐng)說出至少3種，并評(píng)價(jià)其優(yōu)劣特點(diǎn)？第一種，MBO，又稱目標(biāo)管理法，其優(yōu)勢(shì)是可以將公司的戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)員工的身上。
大家的努力方向明確，清晰，也便于激勵(lì)、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這么分解的根據(jù)和理由是什么，才可以達(dá)到有效的激勵(lì)； 第二種，強(qiáng)制分步法，其優(yōu)勢(shì)就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績(jī)效排序；其不足也是來源于優(yōu)勢(shì)，用于分布的比例的來源，及一定要排出個(gè)上中下，會(huì)造成不公平合理，和最后的幾名其績(jī)效也不是差的情況出現(xiàn)； 第三種，行為量表法，我的理解就是其優(yōu)勢(shì)就是能根據(jù)公司發(fā)展的需要，采用符合公司需要的行為，并輔助于出現(xiàn)的比例來計(jì)算總分，來對(duì)比員工的績(jī)效；不足之處就是成本也很高，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對(duì)應(yīng)的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。其中MBO應(yīng)該說是屬于常見的一種，而強(qiáng)制分布從嚴(yán)格意義上來說，不算績(jī)效考核的方法，因?yàn)閺?qiáng)制分布的依據(jù)是什么，結(jié)果是怎么出來的，是要考究的。
那么目前通常使用比較多的集中考核方法，我個(gè)人認(rèn)為有：KPI、BSC、MBO、360度，以上這么幾種。那么MBO目標(biāo)管理績(jī)效考核方法，選手回答的比較好，確實(shí)是常見的考核方式之一，他的優(yōu)點(diǎn)是能將任務(wù)和目標(biāo)分解落實(shí)下去，使工作清晰。
它也有一些不足，比如目標(biāo)很難制定和明確，比如目標(biāo)的商定過程比較花成本，上下溝通等等。 其次是BSC，平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡嚴(yán)格來說是一種戰(zhàn)略管理工具，那么也正因?yàn)槭菓?zhàn)略管理工具，所以可以分解作為績(jī)效考核方法。
他的優(yōu)點(diǎn)是維度很全面，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部、發(fā)展，是嚴(yán)格基于戰(zhàn)略的分解落地；缺點(diǎn)在目前的中國(guó)企業(yè)的適用性和高要求性，因?yàn)榇蟛糠值钠髽I(yè)連戰(zhàn)略是什么都是一個(gè)問題，那么沒有上就沒有下，同時(shí)對(duì)管理規(guī)范性的要求也很高。 再說說360度評(píng)價(jià)，優(yōu)點(diǎn)很明顯，上級(jí)、下屬、同級(jí)、客戶等等全方位的評(píng)價(jià)。
能夠比較綜合的反映此人的情況，而缺點(diǎn)也很明顯，就是操作中很容易出現(xiàn)人際關(guān)系導(dǎo)向，即人際關(guān)系號(hào)的人，給你高分，人際關(guān)系差的人，分?jǐn)?shù)很低，而不是實(shí)際工作的表現(xiàn)。同時(shí)評(píng)價(jià)很難量化，因此，建議360度考評(píng)，最好不要作為績(jī)效考核結(jié)果，有一些導(dǎo)向，而作為個(gè)人改善的參考，最合適。
最后是KPI，這是用的最常見的績(jī)效考核方法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。那么根據(jù)此人工作崗位的工作內(nèi)容，提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后考核。
優(yōu)點(diǎn)是緊扣工作職責(zé)，和階段性目標(biāo)。缺點(diǎn)是KPI指標(biāo)不同階段考核不同，同時(shí)指標(biāo)值不好確定，以及有些崗位KPI很難量化，時(shí)間關(guān)系，我就說這么多，同時(shí)小豬說的末位淘汰制，我個(gè)人認(rèn)為嚴(yán)格來說，也不算績(jī)效考核方法，這個(gè)和強(qiáng)制分布是一個(gè)道理，是通過一些方法得出了結(jié)果。
那么結(jié)果如何應(yīng)用，這個(gè)更合適強(qiáng)制分布或末位淘汰，強(qiáng)制分布或末位淘汰是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。MARK： 不同的教育形式對(duì)于考核方法的分類不同，小字母列出的考核的幾種方法在人力資源學(xué)習(xí)課上也經(jīng)常有老師是這樣分的。
也不能算不對(duì)，呵呵。不過我們常說的幾種方法就如大魚講的MBO\KPI\BSC\360.以下個(gè)人愚見： 任何的績(jī)效考核方法都只是一種手段而已，不管是MBO、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)量表法、KPI、BSC。
最終這些考核方法所涉及到的考核指標(biāo)必須要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，如果與戰(zhàn)略不表毫無關(guān)聯(lián)的考核指標(biāo)都是沒有意義的。 對(duì)于一個(gè)成熟的制造型企業(yè)，個(gè)人相對(duì)傾向于用邏輯KPI方式進(jìn)行考核，就是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)通過邏輯樹形式進(jìn)行層層分解，每個(gè)部門領(lǐng)到相對(duì)口的幾個(gè)最重要的指標(biāo)。
這樣，既結(jié)合了戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，又不像BSC一樣指標(biāo)繁多，像360度一樣比較繁瑣。當(dāng)然，有些管理職能部門的工作內(nèi)容可能不一定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全部能夠匹配，所以量化的工作確實(shí)是一個(gè)很大的問題。
最后說一句，沒有一種考核方法是十全十美的，企業(yè)需要找的是適合于企業(yè)需要的考核方式。 我想再補(bǔ)充一點(diǎn)，績(jī)效考核的方法不是只有獨(dú)立使用的，很多企業(yè)里常常是結(jié)合起來使用，或者針對(duì)不同崗位人群用不同的考核方法。
序號(hào)3：培訓(xùn)效果一直是培訓(xùn)的老大難的問題，假設(shè)你是培訓(xùn)專員，你會(huì)通過采取什么措施去提升你們公司的培訓(xùn)效果？我會(huì)把目前非常顯性的并且繼續(xù)要培訓(xùn)的內(nèi)容列出來，和老大分析，如果不培訓(xùn)，將會(huì)產(chǎn)生多大的損失，第一點(diǎn)； 第二點(diǎn)：再把目前需要培訓(xùn)的付費(fèi)用給列出來，如果差距明顯大于所需費(fèi)用，那么目前就急需要培訓(xùn)； 第三：如何去動(dòng)員老板樂意花錢去解決問題呢？首先讓老板去成當(dāng)下培訓(xùn)師的角色，看他會(huì)不會(huì)講，或者說可不可以解決實(shí)際問題，如果老板不能解決且又是當(dāng)下最為優(yōu)先解決的問題，（那個(gè)老板會(huì)眼睜睜地看著公司非常顯眼的問題不去解決呢？），那么老板會(huì)違背自己不愿花錢請(qǐng)外訓(xùn)師的想法去聘請(qǐng)外訓(xùn)師得。若果這次能夠?qū)?dāng)下破要解決的問題，通過培訓(xùn)而解決掉，也取得很好的效果，那么對(duì)于日后的培訓(xùn)老板會(huì)很樂于支持的。
欣欣的回答跟我的答案還有有些許的偏離，不過每個(gè)企業(yè)實(shí)際情況不一樣，也許這些是他們企業(yè)的現(xiàn)狀。也是她目前所要考慮的，她更多地談到了。
3.績(jī)效評(píng)價(jià)的方法有哪些
原發(fā)布者：jlbscxh
常見的績(jī)效考核方法有哪幾種，請(qǐng)說出至少3種，并評(píng)價(jià)其優(yōu)劣特點(diǎn)？第一種，MBO，又稱目標(biāo)管理法，其優(yōu)勢(shì)是可以將公司的戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)員工的身上。大家的努力方向明確，清晰，也便于激勵(lì)、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這么分解的根據(jù)和理由是什么，才可以達(dá)到有效的激勵(lì)； 第二種，強(qiáng)制分步法，其優(yōu)勢(shì)就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績(jī)效排序；其不足也是來源于優(yōu)勢(shì)，用于分布的比例的來源，及一定要排出個(gè)上中下，會(huì)造成不公平合理，和最后的幾名其績(jī)效也不是差的情況出現(xiàn)； 第三種，行為量表法，我的理解就是其優(yōu)勢(shì)就是能根據(jù)公司發(fā)展的需要，采用符合公司需要的行為，并輔助于出現(xiàn)的比例來計(jì)算總分，來對(duì)比員工的績(jī)效；不足之處就是成本也很高，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對(duì)應(yīng)的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。其中MBO應(yīng)該說是屬于常見的一種，而強(qiáng)制分布從嚴(yán)格意義上來說，不算績(jī)效考核的方法，因?yàn)閺?qiáng)制分布的依據(jù)是什么，結(jié)果是怎么出來的，是要考究的。那么目前通常使用比較多的集中考核方法，我個(gè)人認(rèn)為有：KPI、BSC、MBO、360度，以上這么幾種。那么MBO目標(biāo)管理績(jī)效考核方法，選手回答的比較好，確實(shí)是常見的考核方式之一，他的優(yōu)點(diǎn)是能將任務(wù)和目標(biāo)分解落實(shí)下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目標(biāo)很難制定和明確，比如目標(biāo)的商定過程比較花成本，上下溝通等等。 其次是BSC，平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡嚴(yán)格來說
4.如何建立基于戰(zhàn)略的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系
第一步明確戰(zhàn)略，明確戰(zhàn)略主要工作就是戰(zhàn)略問題確認(rèn)、清晰企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)體系、外部環(huán)境分析與行業(yè)分析、內(nèi)部資源能力分析、總體戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確立、核心競(jìng)爭(zhēng)力或關(guān)鍵成功因素分析、職能戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃設(shè)計(jì)。經(jīng)過第一步我們就對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了充分的把握，而績(jī)效管理正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力抓手。
第二步分解重點(diǎn)工作，用平衡計(jì)分卡的方法從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行重點(diǎn)工作的分解，平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是有其內(nèi)在邏輯關(guān)系的。
第三步分解關(guān)鍵因素，運(yùn)用組織功能分解法（FAST法）進(jìn)行關(guān)鍵因素的分解，企業(yè)價(jià)值鏈通常包括研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、銷售、服務(wù)等六個(gè)主價(jià)值鏈條，在主價(jià)值鏈條之外還有人力資源、IT服務(wù)、行政支持等輔助環(huán)節(jié)，我們就是循著企業(yè)價(jià)值鏈的主鏈條和輔助環(huán)節(jié)對(duì)支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行分解。
第四步繪制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖繪制的思路就是用價(jià)值樹的分解方法采用層層剖析的方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)按照從上到下依次是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的邏輯關(guān)系進(jìn)行層層分解。財(cái)務(wù)層面主要是闡明了公司所經(jīng)營(yíng)行為所產(chǎn)生的可衡量性經(jīng)濟(jì)結(jié)果，體現(xiàn)了公司對(duì)股東價(jià)值的增值。客戶層面的重點(diǎn)是公司期望獲得的客戶和細(xì)分市場(chǎng)，部門如何滿足內(nèi)部和外部客戶的需求。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的重點(diǎn)是為了取得競(jìng)爭(zhēng)成功，組織以及員工需要具備的核心知識(shí)和創(chuàng)新精神。
第五步將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，例如某公司財(cái)務(wù)層面的關(guān)鍵成功因素為提高凈資產(chǎn)收益率，那么凈資產(chǎn)收益率就為其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須要考慮到可度量性，同時(shí)也要考慮得到這一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的成本問題，當(dāng)成本過大帶來的管理提升效果又不十分明顯，那么這個(gè)績(jī)效指標(biāo)也可能不被采用。
第六步明確部門使命，考核指標(biāo)分解到部門的過程中，需要清晰的部門使命做指引。在明確部門使命時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)，首先使命不是職責(zé)的簡(jiǎn)單疊加，其次使命是各部門對(duì)公司戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)，最后重點(diǎn)在于描述部門的價(jià)值、意義與作用。這個(gè)過程是與各部門領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)磋商探討的過程，部門使命必須讓每個(gè)部門負(fù)責(zé)人心悅誠(chéng)服，這樣才能為第七步落實(shí)公司及各部門指標(biāo)打下良好基礎(chǔ)。
第七步落實(shí)公司及各部門指標(biāo)，部門是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的各承接主體，在部門指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要依據(jù)平衡計(jì)分卡思想，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和過程同樣關(guān)注，分年度指標(biāo)、月度指標(biāo)進(jìn)行綜合的設(shè)計(jì)。
第八步指標(biāo)要素設(shè)計(jì)，部門中的每個(gè)崗位是公司這個(gè)有機(jī)整體中每一個(gè)細(xì)胞單元，公司是否有活力能否基業(yè)長(zhǎng)青，業(yè)務(wù)蒸蒸日上關(guān)鍵是做為每一個(gè)細(xì)胞單元崗位上的員工是否有積極性、主動(dòng)性。因此，細(xì)化到每個(gè)崗位的指標(biāo)要素設(shè)計(jì)是構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的重中之重，崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須與崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程充分結(jié)合，同時(shí)保證考核指標(biāo)是崗位主體通過努力可以達(dá)成和提升的。
績(jī)效管理體系，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。
5.績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要有哪些
1、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。
這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。
目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。
首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級(jí)展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個(gè)員工的目標(biāo)。 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程的管理是不可缺少的。
在對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級(jí)解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，適時(shí)地修改原定目標(biāo)。 2、相對(duì)比較法 （1）序列比較法 序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。
在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。
最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
（2）相對(duì)比較法 相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。
所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?（3）強(qiáng)制比例法 強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
3、絕對(duì)評(píng)價(jià)法 （1）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。 （2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
（3）等級(jí)評(píng)估法 等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。
總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。 績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
6.如何建立基于戰(zhàn)略的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系
第一步明確戰(zhàn)略，明確戰(zhàn)略主要工作就是戰(zhàn)略問題確認(rèn)、清晰企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)體系、外部環(huán)境分析與行業(yè)分析、內(nèi)部資源能力分析、總體戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確立、核心競(jìng)爭(zhēng)力或關(guān)鍵成功因素分析、職能戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃設(shè)計(jì)。
經(jīng)過第一步我們就對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了充分的把握，而績(jī)效管理正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力抓手。第二步分解重點(diǎn)工作，用平衡計(jì)分卡的方法從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行重點(diǎn)工作的分解，平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是有其內(nèi)在邏輯關(guān)系的。
第三步分解關(guān)鍵因素，運(yùn)用組織功能分解法（FAST法）進(jìn)行關(guān)鍵因素的分解，企業(yè)價(jià)值鏈通常包括研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、銷售、服務(wù)等六個(gè)主價(jià)值鏈條，在主價(jià)值鏈條之外還有人力資源、IT服務(wù)、行政支持等輔助環(huán)節(jié)，我們就是循著企業(yè)價(jià)值鏈的主鏈條和輔助環(huán)節(jié)對(duì)支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行分解。第四步繪制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖繪制的思路就是用價(jià)值樹的分解方法采用層層剖析的方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)按照從上到下依次是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的邏輯關(guān)系進(jìn)行層層分解。
財(cái)務(wù)層面主要是闡明了公司所經(jīng)營(yíng)行為所產(chǎn)生的可衡量性經(jīng)濟(jì)結(jié)果，體現(xiàn)了公司對(duì)股東價(jià)值的增值?？蛻魧用娴闹攸c(diǎn)是公司期望獲得的客戶和細(xì)分市場(chǎng)，部門如何滿足內(nèi)部和外部客戶的需求。
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的重點(diǎn)是為了取得競(jìng)爭(zhēng)成功，組織以及員工需要具備的核心知識(shí)和創(chuàng)新精神。第五步將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，例如某公司財(cái)務(wù)層面的關(guān)鍵成功因素為提高凈資產(chǎn)收益率，那么凈資產(chǎn)收益率就為其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
企業(yè)在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須要考慮到可度量性，同時(shí)也要考慮得到這一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的成本問題，當(dāng)成本過大帶來的管理提升效果又不十分明顯，那么這個(gè)績(jī)效指標(biāo)也可能不被采用。第六步明確部門使命，考核指標(biāo)分解到部門的過程中，需要清晰的部門使命做指引。
在明確部門使命時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)，首先使命不是職責(zé)的簡(jiǎn)單疊加，其次使命是各部門對(duì)公司戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)，最后重點(diǎn)在于描述部門的價(jià)值、意義與作用。這個(gè)過程是與各部門領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)磋商探討的過程，部門使命必須讓每個(gè)部門負(fù)責(zé)人心悅誠(chéng)服，這樣才能為第七步落實(shí)公司及各部門指標(biāo)打下良好基礎(chǔ)。
第七步落實(shí)公司及各部門指標(biāo)，部門是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的各承接主體，在部門指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要依據(jù)平衡計(jì)分卡思想，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和過程同樣關(guān)注，分年度指標(biāo)、月度指標(biāo)進(jìn)行綜合的設(shè)計(jì)。第八步指標(biāo)要素設(shè)計(jì)，部門中的每個(gè)崗位是公司這個(gè)有機(jī)整體中每一個(gè)細(xì)胞單元，公司是否有活力能否基業(yè)長(zhǎng)青，業(yè)務(wù)蒸蒸日上關(guān)鍵是做為每一個(gè)細(xì)胞單元崗位上的員工是否有積極性、主動(dòng)性。
因此，細(xì)化到每個(gè)崗位的指標(biāo)要素設(shè)計(jì)是構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的重中之重，崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須與崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程充分結(jié)合，同時(shí)保證考核指標(biāo)是崗位主體通過努力可以達(dá)成和提升的。績(jī)效管理體系，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。
7.幾種常用的績(jī)效評(píng)估方法
一、績(jī)效評(píng)估方法的含義 績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
績(jī)效評(píng)估（performanceappraisal），又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 常用的績(jī)效評(píng)估（績(jī)效考核）方法，總體上把它們分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，例如，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等；行為導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，例如，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效評(píng)估法等；特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法，例如，圖解式評(píng)估量表等。
二、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）等，此類方法所做出的評(píng)估的主要依據(jù)是工作的績(jī)效，即工作的結(jié)果，能否完成任務(wù)是第一要考慮的問題，也是評(píng)估的重點(diǎn)對(duì)象。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法，也可以稱為評(píng)分表法，可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績(jī)效因素（例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等）對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分，然后得出工作業(yè)績(jī)的最終結(jié)果，它分為幾個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀、良好、一般等。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評(píng)價(jià)結(jié)果。它的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題，需要對(duì)工作必須相當(dāng)了解的評(píng)定表制定者；評(píng)估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評(píng)估。
目標(biāo)管理法，是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估法。40多年前， “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想，對(duì)目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)。
20世紀(jì)60年代以來，目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用，它評(píng)估的對(duì)象是員工的工作業(yè)績(jī)，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。由此可見這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠通過目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性，千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率；有利于在不同情況下控制員工的方向；同時(shí)員工相對(duì)比較自由，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。
它的缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性；對(duì)員工的行為在某種程度上缺少一定的評(píng)價(jià)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator,KPI），它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。
關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、現(xiàn)實(shí)性（Realistic）、時(shí)限性（Time-based）。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。
它的缺點(diǎn)是對(duì)簡(jiǎn)單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大；缺乏一定的定量性；績(jī)效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?個(gè)人平衡記分卡 （BSI），是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓在20世紀(jì)90年代最早提出的，它包括財(cái)務(wù)緯度，顧客緯度，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度。
在此基礎(chǔ)上的個(gè)人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評(píng)估，通過個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績(jī)效的前提條件。 主管述職評(píng)價(jià)，述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。
主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。
三、行為導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法 與結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法不同的是，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效評(píng)估法等都是以工作中的行為作為主要評(píng)估的依據(jù)，也就是說評(píng)估的對(duì)象主要是行為。 關(guān)鍵事件法，是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式，由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。
它是通過對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評(píng)分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評(píng)估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書；缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一。
