人力資源成本的計量方法(人力資源投入成本的計量有方法)
1.人力資源投入成本的計量有有哪些方法
①歷史成本法。
該方法是以人力資源取得、開發(fā)、使用時實際發(fā)生的支出額為計量基礎，是企業(yè)為了擁有或控制人力資源必須付出的相應代價。這種方法著眼于用財務會計方法提供人力資源投資方面的信息，使得人力資產信息與其他資產信息具有可比性，便于為企業(yè)編制預算和進行分析與評價提供依據。
優(yōu)點是客觀、準確、可靠，符合傳統(tǒng)會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證；缺點是無法反映人力資源的真實價值，不能提供與經營管理決策相關的人力資源狀況信息。②重置成本法。
該方法是計量企業(yè)在現實條件下重新取得和培訓與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發(fā)生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發(fā)生的全部成本。 這種方法注重人力資源價值的變化，反映人力資源的實現價值，有利于合理補償和重置人力資源，但是它對人力資源現實成本的估價帶有主觀性，而且不能反映人力資源的真實價值。
相對于歷史成本而言，它反映的是現有條件下重新取得某項人力資源的支出和費用，因此適用于對企業(yè)人力資源的預測和決策，不適宜賬簿核算。 ③機會成本法。
機會成本是指企業(yè)職工脫產學習期間不能為企業(yè)進行生產經營活動所帶來的經濟損失和退出人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經濟損失等。機會成本不是實際的支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔的犧牲，是一種可能成本。
機會成本法提供的信息也可以作為企業(yè)管理者做出人力資源決策時的參考。
2.人力資源成本核算有哪些方法
人力資源成本核算方法包括三類：
一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓成本、脫產培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等）。
二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。
三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等
3.人力資源成本包括哪些東西
人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。
1.人力資源的獲得成本
人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
2.人力資源的開發(fā)成本
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4.力資源的保障成本
人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。
5.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。 進行人力資源成本核算，應設置相應的會計科目：
一.“人力資產”
人力資產記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似“固定資產”科目）。
下設反方向科目“累計攤銷”；
擬設立備抵賬戶“人力資源流動準備”；
所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設立“人力資源流動準備”這一備抵賬戶，根據本企業(yè)經驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發(fā)生人員流動時再注銷確認損失。操作如下：
（一）計提時
借：生產成本（管理費用）等
貸：人力資源流動準備
（二）發(fā)生流動時
借：人力資源流動準備
貸：人力資產
二.“人力資源成本”
下設四個二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；
（一）工資等常規(guī)成本作當期費用化處理。分錄如下：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：應付工資──某人
應付保險費──某人
應付福利費──某人
借：生產成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──一使用成本
（二）對于年底雙薪等與企業(yè)當期實際經濟效益關聯不緊密的支出，則應視各企業(yè)實際情況而定。
1.如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數額，則應在該年度的各會計期間事先預提。分錄如下：
計提時：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：應付年底雙薪
發(fā)放時：
借：應付年底雙薪
貸：銀行存款（現金）
2.反之，則平時不預提，若年底效益好可發(fā)放此類現金，則直接進入費用。分錄如下：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：銀行存款（現金）
（三）各會計期末將應分擔的取得、發(fā)生作成本費用化處理。分錄如下：
借：生產成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──取得成本
──開發(fā)成本
（四）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下：
借：生產成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──離職成本
三.“人力資源收入”
所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經濟收入。
期末將“人力資源成本”貸方累計攤銷額轉入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：
借：人力資源收入
貸：人力資源攤銷
4.企業(yè)人力資源成本如何計算
人力成本計算公式為：
員工流失率就是辭職員工占總員工數的比例。
員工流失率的計算公式主要有兩種：
公式一 流失的員工人數/年度內的平均員工人數（年度內的平均員工人數=年初員工人數+年末員工人數/2）
公式二 流失的員工人數/1月份員工人數+2月份員工人數+……+12月份員工人數/12
公式一是比較容易操作并常用的計算公式，流失人數是一個考核周期內流失人數的總計，分母中平均人數是兩個時點指標的平均數，只代表了年初與年末的情況，采用這個公式計算流失率，結果容易失真，而公式二則可避免這一問題。
人力資源也是可以計入利潤分配當中的。一個好的人力資源管理團隊，相對一個企業(yè)是非常重要的部門。
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的項目包括：
1，人力資源的獲得成本
A 直接成本（人員招募 人員選拔 錄用安置）
B 間接成本
2，人力資源開發(fā)成本.
A 直接成本（上崗引到培訓 職業(yè)生涯管理 培育培訓）
B 間接成本（培訓期間的成本損失 職業(yè)發(fā)展輔導人員的時間投入 組織內部教師的時間投入）
重置成本的核算項目包括：
1，人力資源的獲得成本
2，人力資源的開發(fā)成本
3.人力資源的離職成本
A 直接成本（離職補償費 離職管理費用
B 間接費用（空職損失 新聘人員不及離職者縮導致的損失 離職前離職者工作績效損失）
5.人力資本核算方法有哪些
人力資本的計價是一個非常復雜的工作。
計價中應考慮的因素主要有：作為載體的人，其身體健康狀況、道德素質修養(yǎng)情況、對本行業(yè)的熟悉程度以及與企業(yè)工作的密切程度，等等。目前研究的具體計量模式主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法、未來收益貼現計量法、隨機報酬法、公允價值法及其他方法，以下對這些方法的提出和優(yōu)缺點作簡單分析歸納。
1.歷史成本法 歷史成本法是布魯梅特（Brummet）、弗蘭霍爾茨 （Flamhodz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力資本價值等于為人力資本形成而支出的一切費用的總和，是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓、遷移、醫(yī)療、衛(wèi)生保健等花費的費用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產所投入的教育費用、培訓費用；人力資本載體為發(fā)揮和維持其價值發(fā)生的遷移費用，醫(yī)療、衛(wèi)生保健費用；政府為各級學校、培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出；企業(yè)為培訓員工支出的培訓費用；政府對公立醫(yī)療機構提供的各種資助和補貼等。
該方法的優(yōu)點是以歷史數據為依據，根據實際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、準確、可靠，并使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值；而且人力資源的投入每個人是不同的，如果將每個員工視為同質，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區(qū)別對待，雖然符合歷史成本原則，但并沒有數據來源的真實原始憑證，僅僅是一個事后估計值，同樣具有隨意性。
例如，培養(yǎng)一個機械工程師，有常規(guī)的培養(yǎng)方法和費用投入，有據可依，但是同樣的過程，對不同潛質的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。
2.重置成本法 重置成本法是弗蘭霍爾茨于1974年提出的，該方法注重人力資本價值的變化，其計算的值是企業(yè)在現實條件下重新取得和培訓與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發(fā)生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發(fā)生的全部成本，包括取得成本、開發(fā)成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現實價值，有利于合理補償和重置人力資本；缺點是對人力資本現實成本的估價帶有較強的主觀性，并且重置成本同樣不能反映人力資本的真實價值。
如：兩個同樣是計算機軟件專業(yè)畢業(yè)的大學生，且都是軟件工程師，工作能力都很強，并各有所長，但不同的領導或不同的眼光對兩者的評價也不盡相同，必然有主觀成分。 3.機會成本法 機會成本法是赫奇曼（Hekimmian）和瓊斯（Jones）于 1967年提出的。
該方法認為：人力資本既然被經濟學家當作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費用進行計量，而應該考慮其喪失的機會收入，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。所謂的人力資本的機會成本就是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會可能帶來的所有收入之和。
該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價值，但在實踐中機會成本的確認、計量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓而放棄了的機會可能帶來的收入絕非易事，確定人力資本的機會成本也就更難實現。此法理論很理想，但操作卻相當困難。
4.未來收益貼現計量法 人力資本投資是人力資本價值產出的重要方面，其價值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價值等于人力資本投資帶來的未來每年預期收益的現值總和。通過預計未來人力資源在企業(yè)服務期內的各年不同的價值產出，將其折現并求出合計值來確定其價值。
這里的價值產出標準可能是工資獎金，也可能是利潤總額，還可能是凈資產，不同的標準會得出不同的結論。用收益來度量其價值的方法看似更現實、更可行，但仍然存在問題：工資收入一般看作勞動力的補償價值，勞動力與人力資本是完全不同的兩個要素，完全將其作為人力資本的收益并不準確，而工資收入中哪些部分屬于人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業(yè)剩余分配，理論界存在較大爭議，且實際操作困難；單獨肯定人力資源創(chuàng)造價值而無視物力資源的作用是不科學的，并且勞動者的服務年限、產出值的大小、貼現率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本占全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。
因此，以工資收入作為計量的主要依據仍是片面的。 5.隨機報酬法 隨機報酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個體人力資本計量方法。
他認為個人對組織提供的服務量是由其生產能力、調動、晉升等因素決定的，這些服務量取決于個人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過程中個人所提供的服務是對組織的報償：弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程。因此計算人力資本價值時，只能綜合考慮預計服務年限、服務狀態(tài)、特定服務狀態(tài)下的價值及其概率來預期。
該方法考慮的因素更為全面，符合能者多勞、多勞多得的原則，能更好地發(fā)揮入的。
6.人力資源成本計算
人的成本看是哪方面的了。銷售類以基本加創(chuàng)收利潤分配
財務類，大公司是以入股方式分配其利潤
人力資源也是可以計入利潤分配當中的。一個好的人力資源管理團隊，相對一個企業(yè)是非常重要的部門。
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的項目包括：
1，人力資源的獲得成本
A 直接成本（人員招募 人員選拔 錄用安置）
B 間接成本
2，人力資源開發(fā)成本.
A 直接成本（上崗引到培訓 職業(yè)生涯管理 培育培訓）
B 間接成本（培訓期間的成本損失 職業(yè)發(fā)展輔導人員的時間投入 組織內部教師的時間投入）
重置成本的核算項目包括：
1，人力資源的獲得成本
2，人力資源的開發(fā)成本
3.人力資源的離職成本
A 直接成本（離職補償費 離職管理費用
B 間接費用（空職損失 新聘人員不及離職者縮導致的損失 離職前離職者工作績效損失）
7.人力資源成本管理有哪些策略方法
人力資源成本管理中的難點：1、人力資源成本比較難量化成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。
比如，人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經濟因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被回避。這勢必會影響成本管理的最終效果。
2、人力資源貨幣計量有難度貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形的耗費，人力資源的有形、無形的貢獻，人力資源的未來價值等都有貨幣計量的難度。3、人力資源成本的資本性支出和收益性支出劃分界限模糊成本管理需要對成本進行劃分，人力資源和物力資源有著本質的區(qū)別，有的成本支出項目用在人力資源上，其收益在未來還是在成本支出的當期，界限往往是模糊的。
4、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點成本管理的內容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業(yè)自身的管理水平是信息是否充分、質量是否符合要求的一個影響因素。但有些因素確實是企業(yè)解決不了的，如人力市場的發(fā)展和健全程度，它所能給企業(yè)提供的信息等。
信息的缺乏會影響成本的預測和決策，這是十分顯然的?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點。
人力資源成本管理的策略：現代管理學理論認為，有組織就有管理，組織集體活動發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。通過有效的管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。
因此。加強人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。
如何加強人力資源成本管理，筆者認為應該從以下幾個方面努力，采取有效措施。1、強化人力資源成本管理意識。
相對于物質資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。
完全沒有意識到對于人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。
要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學的人才觀念。要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)。
目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業(yè)不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。
明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。
只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。
企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個階層”能工巧匠”的潛能。
3、合理調整和優(yōu)化組織結構。受傳統(tǒng)的計劃經濟體制影響，我國的企業(yè)和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一。
要通過減少這種垂直結構上的層級。實現結構形式的扁平化轉變，避免機構的重疊性和無效性。
要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現這些職能必須設立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，真正做到”人人有事干，事事有人干”。
通過組織調整和崗位設置。為員工施展才干提供相應的平臺和發(fā)展空間，充分調動員工的主觀能動性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對比較清晰，但對于達到相應業(yè)績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。
這種制度性規(guī)劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。
但其收益效果大、收益期限長。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會后勁十足。
良好的人力資源，對企業(yè)的貢獻將超過其他的任何資產。因此，企業(yè)應以自身的發(fā)展戰(zhàn)略為藍圖，擬定出相應的人力資源長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展扎實組織落實。
5、加強學習、培訓，提升員工素質。隨著知識和技術的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工。
8.怎么計算人力成本
對人力資源成本的計量有以下幾種方法：
1、歷史成本法--將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性；其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。
2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。
3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。
