簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的方法(績(jī)效考核的方法)
1.績(jī)效考核的方法有哪些
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。
(2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
擴(kuò)展資料
作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
參考資料來(lái)源：搜狗百科-績(jī)效考核
2.常用的績(jī)效考核方法有哪五種
1、目標(biāo)考核法：
按一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工完成任務(wù)的方法，根據(jù)工作指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)也有很大的困難，因?yàn)橐皇沁m中的目標(biāo)制定困難。
二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個(gè)方法使用不當(dāng)可能導(dǎo)致勞動(dòng)積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。
2、360度績(jī)效考核
360度績(jī)效考核法是指從各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效的方法，是同事評(píng)、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、自評(píng)，有時(shí)候客戶評(píng)等綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果。
評(píng)價(jià)方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。
3、主基二元考核
這個(gè)方法是將績(jī)效考核分"主要績(jī)效"和"基礎(chǔ)績(jī)效"兩部分考慮， "主要績(jī)效"，是評(píng)價(jià)員工和團(tuán)隊(duì)的管理效果和創(chuàng)造價(jià)值增值的能力。
做得越好，績(jī)效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價(jià)值分配的主要依據(jù)； "基礎(chǔ)績(jī)效"，是一個(gè)范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。
不加分不減分，在這個(gè)范圍外，加分或減分。"主要績(jī)效"與"基礎(chǔ)績(jī)效"互相疊加，即是該崗位績(jī)效考核真正的分?jǐn)?shù)。
4、Kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。
是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比的考核方法就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator,KPI）。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動(dòng)之前培養(yǎng)長(zhǎng)期思考與計(jì)劃的紀(jì)律性。對(duì)于代理人，把目標(biāo)寫在紙上也會(huì)明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。
對(duì)于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級(jí)上實(shí)現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。
3.績(jī)效考評(píng)的方法有哪些
常用的績(jī)效考評(píng)方法有：
從考核的方式來(lái)劃分可以分為：寫實(shí)考評(píng)法（調(diào)查詢問(wèn)法、關(guān)鍵事件法等）、絕對(duì)考評(píng)法（等級(jí)考評(píng)法、評(píng)級(jí)量表法、分?jǐn)?shù)考評(píng)法等）、相對(duì)考評(píng)法（成果評(píng)定法、強(qiáng)制分布法、個(gè)體排序法等；）
其中比較常用的是：
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)法（目標(biāo)管理法）是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都能確定若干具體指標(biāo)，這些指標(biāo)都是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，關(guān)鍵目標(biāo)的完成情況，也作為考核員工的重要依據(jù)。
關(guān)鍵事件法：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核節(jié)點(diǎn)上與員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同探討對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
行為錨定等級(jí)考核法：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
4.績(jī)效考評(píng)的方法有哪些類型
1.行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：
主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；
客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有
目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有
圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。
5.績(jī)效考核的方法主要有哪幾類
績(jī)效考核的方法
一、寫實(shí)考評(píng)法
實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法
現(xiàn)場(chǎng)觀察法
調(diào)查詢問(wèn)法
行為記錄法
能力記錄法
表現(xiàn)記錄法
所受指導(dǎo)記錄法
過(guò)失記錄法
印象評(píng)價(jià)法
普洛夫斯特法
關(guān)鍵事件法
二、絕對(duì)考評(píng)法
等級(jí)考評(píng)法
評(píng)級(jí)量表法
等級(jí)擇一法
分?jǐn)?shù)考評(píng)法
減分考評(píng)法
正負(fù)考評(píng)法
評(píng)價(jià)賦分法
成果記分法
要素圖示法
評(píng)語(yǔ)表達(dá)法
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
三、相對(duì)考評(píng)法
成果評(píng)定法
個(gè)體排序法
配對(duì)比較法
強(qiáng)制分布法
人物比較法
6.績(jī)效考核方法有哪幾種
1. 等級(jí)評(píng)估法。根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)部分，把每個(gè)部分的要求寫下來(lái)，再根據(jù)每個(gè)工作人員的情況分等級(jí)評(píng)分，就跟現(xiàn)在一些學(xué)校的改革一樣，不寫成績(jī)了，直接分A B C D 四個(gè)等級(jí)，每個(gè)科目的成績(jī)都不一樣。
2. 目標(biāo)考評(píng)法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個(gè)目標(biāo)，根據(jù)你的完成情況考評(píng)。目標(biāo)考評(píng)法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。當(dāng)然了，兩方必須協(xié)商一致。
3. 序列比較法 。這是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評(píng)之前，首先要確定考評(píng)的模塊，但是不規(guī)定你要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。只是在最后把所有的人放在確定考評(píng)的模塊進(jìn)行比較。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評(píng)結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩?/p>
4. 相對(duì)比較法 與序列比較法差不多，它也是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。但是它是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。
5. 評(píng)語(yǔ)法：評(píng)語(yǔ)法是指由考評(píng)人撰寫一段評(píng)語(yǔ)來(lái)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評(píng)語(yǔ)法在我國(guó)應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評(píng)方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨(dú)使用。
6. 綜合法。就是將各類績(jī)效考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀性和可信度。所以呀，很少有企業(yè)使用單獨(dú)一種考評(píng)方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作。努力吧，年輕人們。
7.績(jī)效考核有哪幾種方法
績(jī)效考核方法：
1、目標(biāo)考核法：
按一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工完成任務(wù)的方法，根據(jù)工作指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)也有很大的困難，因?yàn)橐皇沁m中的目標(biāo)制定困難，二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個(gè)方法使用不當(dāng)可能導(dǎo)致勞動(dòng)積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。
2、360度績(jī)效考核
360度績(jī)效考核法是指從各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效的方法，是同事評(píng)、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、自評(píng)，有時(shí)候客戶評(píng)等綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果。
評(píng)價(jià)方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力。通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。
3、主基二元考核
這個(gè)方法是將績(jī)效考核分"主要績(jī)效"和"基礎(chǔ)績(jī)效"兩部分考慮， "主要績(jī)效"，是評(píng)價(jià)員工和團(tuán)隊(duì)的管理效果和創(chuàng)造價(jià)值增值的能力，做得越好，績(jī)效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價(jià)值分配的主要依據(jù)；。
"基礎(chǔ)績(jī)效"，是一個(gè)范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)，不加分不減分，在這個(gè)范圍外，加分或減分。"主要績(jī)效"與"基礎(chǔ)績(jī)效"互相疊加，即是該崗位績(jī)效考核真正的分?jǐn)?shù)。
4、Kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比的考核方法就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
5、OKR
OKR又叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動(dòng)之前培養(yǎng)長(zhǎng)期思考與計(jì)劃的紀(jì)律性。對(duì)于代理人，把目標(biāo)寫在紙上也會(huì)明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。對(duì)于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級(jí)上實(shí)現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。
擴(kuò)展資料：
績(jī)效考核內(nèi)容
績(jī)效考核內(nèi)容是績(jī)效管理體系的核心，也是構(gòu)建績(jī)效管理體系最重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效考核內(nèi)容包括目標(biāo)責(zé)任、關(guān)鍵業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)、滿意度、綜合測(cè)評(píng)等方面，不同的內(nèi)容適用不同的考核主體。
目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)其實(shí)質(zhì)也是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，綜合測(cè)評(píng)是反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)及滿意度等方面的綜合指標(biāo)。事實(shí)上，任何有效的考核指標(biāo)體系都是關(guān)鍵業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)及滿意度等某一方面或某幾方面的綜合。
(1)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核內(nèi)容
簽訂目標(biāo)責(zé)任的團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效考核一般以目標(biāo)責(zé)任為主，沒有簽訂目標(biāo)責(zé)任的團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效考核一般以階段考核結(jié)果計(jì)算，或者將末期階段考核與年度考核合并進(jìn)行。
對(duì)團(tuán)隊(duì)的階段績(jī)效考核一般以關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核為主，同時(shí)加入滿意度考核內(nèi)容。對(duì)于部門的階段績(jī)效考核結(jié)果可以根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分與滿意度評(píng)價(jià)得分計(jì)算，一般情況下，滿意度所占權(quán)重比較小，可以占10~20%。
(2)個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
簽訂目標(biāo)責(zé)任的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核一般以目標(biāo)責(zé)任為主，同時(shí)考慮滿意度、綜合測(cè)評(píng)等因素。沒有簽訂目標(biāo)責(zé)任的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核一般以階段考核結(jié)果計(jì)算，同時(shí)考慮滿意度、綜合測(cè)評(píng)等因素。
對(duì)于普通員工的階段績(jī)效考核一般以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?，可以同時(shí)考慮能力素質(zhì)因素。普通員工年度績(jī)效考核可以根據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果確定。
參考資料來(lái)源：搜狗百科-績(jī)效考核方法
8.績(jī)效考核的方法有哪些
一、簡(jiǎn)單排序法 （一）簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。
該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 （二）簡(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項(xiàng)目。
第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
二、強(qiáng)制分配法 （一）強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強(qiáng)制分配法的適用性 三、要素評(píng)定法 （一）要素評(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
（二）要素評(píng)定法的操作 （1）確定考核項(xiàng)目。 （2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）進(jìn)行考核打分。
（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。
該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 五、目標(biāo)管理法 （一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí) 1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。
目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得.德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。
2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。 （二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。 （二）360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。
然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。
（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) 要看你的公司的性質(zhì)和你公司的實(shí)際請(qǐng)況來(lái)選擇了。
