工業(yè)企業(yè)的管理方法(工業(yè)企業(yè)管理一般方法)
1.工業(yè)企業(yè)管理有哪些一般方法
工業(yè)企業(yè)管理的一般方法是企業(yè)各個(gè)管理領(lǐng)域都需要使用的方法，具有普遍性。
按照管理者和被管理者之間相互作用的方式，有五種企業(yè)管理的一般方法。（1） 行政方法，是依靠行政組織，運用行政手段，如命令、指示、規定等，按照行政隸屬關(guān)系執行管理職能、完成管理任務(wù)的、一種以鮮明的權威和服從為前提的、具有強制性的工業(yè)企業(yè)管理方法。
（2） 經(jīng)濟方法，是按照客觀(guān)經(jīng)濟規律的要求，運用經(jīng)濟手段（如價(jià)格、工資、利潤、利息、稅收、成本、獎金等）和經(jīng)濟方式 （如經(jīng)濟合同、經(jīng)濟責任制等），來(lái)執行管理職能，實(shí)現管理任務(wù)的方法。（3） 法律方法，是實(shí)行經(jīng)濟立法和經(jīng)濟司法，用經(jīng)濟法規管理企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方法。
（4） 數學(xué)方法，是運用數據及有關(guān)數學(xué)科學(xué)知識，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行經(jīng)濟分析的方法。它為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策提供定量分析資料，幫助企業(yè)決策層選擇最優(yōu)方案，從而獲得較好的經(jīng)濟效益。
（5） 教育方法，是用在員工教育培訓方面，提高他們的科學(xué)文化、技術(shù)水平，運用思想政治工作的方法解決員工的思想認識問(wèn)題，調動(dòng)員工的積極性。 全面提高員工隊伍的素質(zhì)，提高管理水平。
工業(yè)企業(yè)管理的一般方法各有不同的作用和特點(diǎn)，都是工業(yè)企業(yè)管理所必需的，對于不同的工業(yè)企業(yè)不能因為一種方法有效，而否定其他方法。同時(shí)，每一種方法都不是萬(wàn)能的，各有一定的局限性。
搞好工業(yè)企業(yè)管理不能單純依賴(lài)某一種方法，一定把各種科學(xué)方法結合起來(lái)使用，使它們相互補充，以取得理想效果。
2.企業(yè)管理方法有哪些
企業(yè)管理方法：
建立系統，靠流程運作。
經(jīng)營(yíng)人心，“水能載舟，水也能覆舟”。小型企業(yè)本來(lái)就較無(wú)優(yōu)勢吸引、留住人才，培養人才時(shí)間太長(cháng)，且效果不一定好。所以人心的經(jīng)營(yíng)非常重要。
其實(shí)是以上兩點(diǎn)的一個(gè)結果----中層的培養，中層是脊梁骨。
企業(yè)管理的分類(lèi)：
1. 按照層次上下劃分為：經(jīng)營(yíng)層面、業(yè)務(wù)層面、決策層面、執行層面、職工層面等。
2. 按照資源要素劃分為：人力資源、物料資源、技術(shù)資源、資金、市場(chǎng)與客戶(hù)、政策與政府資源等。
3.管理方法有哪些
轉載以下資料供參考 管理方法 一、人本管理法 從管理學(xué)的發(fā)展來(lái)看，對組織采取以人為中心的管理方法是在任務(wù)管理后提出來(lái)的。
本世紀30年代以后，管理學(xué)家們發(fā)現，提高人的積極性，發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性對提高組織的效率更為重要。組織活動(dòng)成果的大小是由領(lǐng)導方式與工作人員的情緒決定的，由此管理學(xué)將研究的重點(diǎn)轉向了管理中的人本身，這就是以行為科學(xué)為主要內容的人際關(guān)系理論。
人際關(guān)系學(xué)家主張采取行為管理的方法，即通過(guò)分析影響人的行為的各種心理因素，采用一定的措施改善人際關(guān)系，以此提高工作人員的情緒和士氣，從而能產(chǎn)出最大的成果，達到提高組織效率的目的。 在人際關(guān)系理論的推動(dòng)下，對于組織的管理和研究便從原來(lái)以“事”為中心發(fā)展到以“人”為中心，由原來(lái)對“紀律”的研究發(fā)展到對行為的分析，由原來(lái)的“監督”管理發(fā)展到“自主”管理，由原來(lái)的“獨裁式”管理發(fā)展到“民主參與式”的管理。
管理者在管理中采取以工作人員為中心的領(lǐng)導方式，即實(shí)行民主領(lǐng)導，讓職工參加決策會(huì )議，領(lǐng)導者經(jīng)常考慮下屬的處境、想法、要求和希望，與下屬采取合作態(tài)度，管理中的問(wèn)題通過(guò)集體討論，由集體來(lái)做出決定，監督也采取職工互相監督的方式等等。這樣，職工在情感上容易和組織融為一體，對上司不是恐懼疏遠而是親切信任，他們的工作情緒也就可以保持較高的狀態(tài)，從而使組織活動(dòng)取得更大的成果。
這種以人為中心的管理理論和方法也包含著(zhù)一系列更為具體的管理方法，常用的主要有參與管理、民主管理、工作擴大化、提案制度和走動(dòng)管理等。 科學(xué)管理以金錢(qián)為誘餌，人際關(guān)系理論則主張管理必須重視人的心理上的滿(mǎn)足。
古典組織理論強調合理的勞動(dòng)分工和對組織的有效控制，人際關(guān)系理論則強調對人際行為的激勵。因此，人際關(guān)系理論的出現，給組織管理帶來(lái)巨大的變化。
從40年代開(kāi)始，人際關(guān)系理論漸漸滲入組織管理實(shí)踐中去，管理學(xué)家在這種管理思想中找到緩和勞資關(guān)系，提高工人的士氣，借以提高生產(chǎn)效率的方法。 人本管理法是作為對任務(wù)管理法的革新而提出的一種新的管理方法。
這種管理法和任務(wù)管理法的重大區別在于：任務(wù)管理法要求工作人員的活動(dòng)標準化，工作人員在工作中的自由度是很小的，但對完成組織規定的任務(wù)較有保證。而行為管理法則有較大的靈活性，工作人員在組織中有相當的自由度，較能發(fā)揮其自主性和創(chuàng )造性，但這樣一來(lái)，組織內的變動(dòng)也較大，組織規定的任務(wù)有時(shí)卻無(wú)法完成。
為了吸取兩種方法的長(cháng)處和克服短處，一種新的管理方法提出來(lái)了，這就是目標管理法。二、目標管理方法 目標管理是美國著(zhù)名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng )，1954年，他在《管理實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出“目標管理與自我控制”的主張，隨后在《管理——任務(wù)、責任、實(shí)踐》一書(shū)中對此作了進(jìn)一步闡述。
德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉化為目標”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。
因此管理者應該通過(guò)目標對下級進(jìn)行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉變成各部門(mén)以及各個(gè)人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲。德魯克認為，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有特定的目標，這個(gè)領(lǐng)域必然會(huì )被忽視。
如果沒(méi)有方向一致的分目標指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規模越大，人員越多，專(zhuān)業(yè)分工越細，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。企業(yè)每個(gè)管理人員和工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時(shí)也是員工對企業(yè)總目標的貢獻。
只有完成每一個(gè)目標，企業(yè)總目標才有完成的希望，而分目標又是各級領(lǐng)導人員對下屬人員進(jìn)行考核的主要依據。德魯克還認為，目標管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來(lái)代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。
目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業(yè)各級領(lǐng)導者對下屬人員的領(lǐng)導，不是簡(jiǎn)單地依靠行政命令強迫他們去干，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進(jìn)行自我控制，自覺(jué)采取措施完成目標，自動(dòng)進(jìn)行自我評價(jià)。 目標管理通過(guò)誘導啟發(fā)職工自覺(jué)地去干，其最大特征是通過(guò)激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來(lái)促進(jìn)企業(yè)總體目標的實(shí)現。
它與傳統管理方法相比有許多優(yōu)點(diǎn)，概括起來(lái)主要有幾個(gè)方面：1.權力責任明確。 目標管理通過(guò)由上而下或自下而上層層制定目標，在企業(yè)內部建立起縱橫聯(lián)結的完整的目標體系，把企業(yè)中各部門(mén)、各類(lèi)人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責、劃清關(guān)系，使每個(gè)員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標聯(lián)系起來(lái)，從而使員工看清個(gè)人工作目標和企業(yè)目標的關(guān)系，了解自己的工作價(jià)值，激發(fā)大家關(guān)心企業(yè)目標的熱情。
這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來(lái)，提高企業(yè)工作成果。2.強調職工參與。
目標管理非常重視上下級之間的協(xié)商、共同討論和意見(jiàn)交流。通過(guò)協(xié)商，加深對目標的了解，消除上下級之間的意見(jiàn)分歧，取得上下目標的統一。
由于目標管理吸收了企業(yè)全體人員參與目標管理實(shí)施的全。
4.企業(yè)管理有哪些方法
企業(yè)四個(gè)管理方法，
一、開(kāi)放式管理
開(kāi)放式管理就是員工有權參與到企業(yè)的決策中來(lái)，老板應該允許員工在決策執行之前參與決策。企業(yè)不是一個(gè)人的企業(yè)，如今是知識經(jīng)濟時(shí)代，老板不能成為獨裁政權。讓員工參與企業(yè)管理，讓員工愛(ài)崗如家。
二、漫步式管理
所謂的漫步式管理就是指老板不能只埋頭在自己的辦公室或者在外應酬，而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見(jiàn)他--就像“漫步”那樣在企業(yè)轉悠。
企業(yè)領(lǐng)導從第一手（直接從職工那里）獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽(tīng)每個(gè)職工的話(huà)對職工也是一種激勵。
三、導向管理
所謂的導向管理就是指老板要經(jīng)常給員工指明方向，使員工明白自己的工作職責和目標。老板要善于描繪一個(gè)遠景，給企業(yè)做一個(gè)戰略規劃。
四、分權管理
分權就是轉交責任，將自己的權利分散轉交給下級。一個(gè)上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔一部分責任。提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，可以更多投入本身的領(lǐng)導工作。
5.管理的主要方法有哪些
，什么是管理？
管理是社會(huì )組織中，為了實(shí)現預期的目標，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調活動(dòng)。一般它包括4個(gè)含義：
1.管理是為了實(shí)現組織未來(lái)目標的活動(dòng)
2.管理的工作本質(zhì)是協(xié)調
3.管理工作存在于組織中
4.管理工作的重點(diǎn)是對人進(jìn)行管理。
換言之管理就是制定，執行，檢查和改進(jìn)。制定就是制定計劃，執行就是按照計劃去做，即實(shí)施；檢查就是將執行的過(guò)程或結果與計劃進(jìn)行對比，總結出經(jīng)驗，找出差距；改進(jìn)首先是推廣通過(guò)檢查總結出的經(jīng)驗，將經(jīng)驗轉變?yōu)殚L(cháng)效機制或新的規定；再次是針對檢查發(fā)現的 問(wèn)題進(jìn)行糾正，制定糾正、預防措施。
任何一種管理活動(dòng)都必須由以下四個(gè)基本要素構成，即： 1、管理主體（由誰(shuí)管） 2、（管理客體（管什么） 3、組織目的（為何而管）4、組織環(huán)境或條件（在什么情況下管）。
管理的方法有哪些：
（一）行政的管理方法
含義：是依靠行政組織的權威，運用指示、規定、條例和命令等行政手段，按行政系統由上級到下級逐層進(jìn)行管理活動(dòng)的方法。
特點(diǎn)：權威性 、強制性、穩定性 、具體性、階級性
（二）法律管理方法
含義：是運用法律規范和類(lèi)似法律規范的各種行為規則進(jìn)行管理的方法。
特點(diǎn)：階級性、概括性、規范性、強制性。
（三）經(jīng)濟管理的方法
含義：指按照客觀(guān)規律的要求，運用經(jīng)濟杠桿和經(jīng)濟手段來(lái)進(jìn)行管理的方法。
特點(diǎn)：利益性、多樣性、階級性。
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管理的重要性
正如我們所熟知的，一個(gè)公司的正常運行一定需要一定的管理。正所謂：“無(wú)規矩不成方圓”。
概括起來(lái)說(shuō)，管理的重要性主要表現在以下兩個(gè)方面：
一、管理使組織發(fā)揮正常功能。
管理，是一切組織正常發(fā)揮作用的前提，任何一個(gè)有組織的集體活動(dòng)，不論其性質(zhì)如何，都只有在管理者對它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進(jìn)行。
組織是由組織的要素組成的，組織的要素互相作用產(chǎn)生組織的整體功能。組織要素的作用依賴(lài)于管理。管理在組織中協(xié)調各部分的活動(dòng)，并使組織與環(huán)境相適應。在樂(lè )隊里，一個(gè)不準確的音調會(huì )破壞整個(gè)樂(lè )隊的和諧，影響整個(gè)演奏的效果。同樣，在一個(gè)組織中，沒(méi)有管理，就無(wú)法彼此協(xié)作地進(jìn)行工作，就無(wú)法達到既定的目的，甚至連這個(gè)組織的存在都是不可能的。集體活動(dòng)發(fā)揮作用的效果大多取決于組織的管理水平。
組織對管理的要求和對管理的依賴(lài)性與組織的規模是密切相關(guān)的，共同勞動(dòng)的規模越大，勞動(dòng)分工和協(xié)作越精細、復雜，管理工作也就越重要。一般地說(shuō)，在手工業(yè)企業(yè)里，要進(jìn)行共同勞動(dòng)，有一定的分工協(xié)作，管理就成為進(jìn)行生產(chǎn)所不可缺少的條件。但是，如果手工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規模較小，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工也比較簡(jiǎn)單，管理工作也比較簡(jiǎn)單。現代化大工業(yè)生產(chǎn)，不僅生產(chǎn)技術(shù)復雜，而且分工協(xié)作嚴密，專(zhuān)業(yè)化水平和社會(huì )化程度都高，社會(huì )聯(lián)系更加廣泛，需要的管理水平就更高。
總而言之，生產(chǎn)社會(huì )化程度越高，勞動(dòng)分工和協(xié)作越細，就越要有嚴密的科學(xué)的管理。組織系統越龐大，管理問(wèn)題也就越復雜，龐大的現代化生產(chǎn)系統要求有相當高度的管理水平，否則就無(wú)法正常運轉。
6.企業(yè)管理方式有哪些
呵呵。
你問(wèn)的這個(gè)問(wèn)題可是海問(wèn)呀！因為太多了，就是成熟的、常用的管理方法也不下千種，更別說(shuō)隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，新的管理理論不斷更新，管理方法也日趨增加，舊的管理方法逐步淘汰。
說(shuō)宏觀(guān)的，企業(yè)的管理方法有行政方法、經(jīng)濟方法、制度方法和教育方法等。
說(shuō)大的，有行為管理，人本管理，質(zhì)量管理等。
說(shuō)具體的管理工具有：ISO9000族標準就是一個(gè)管理工具。小的有PDCA循環(huán)、5W1H、六西格瑪等等。
另外，現在還有人評出“中國最流行的十大企業(yè)管理工具”。其實(shí)這種排序是不科學(xué)的，也沒(méi)有什么根據，你可以參考一下：
客戶(hù)關(guān)系管理
改進(jìn)質(zhì)量的方法
顧客細分
非核心的職能
競爭優(yōu)勢的技能
戰略規劃
業(yè)務(wù)流程
關(guān)鍵性戰略資產(chǎn)
知識管理是使企業(yè)能夠獲得智力資本這種關(guān)鍵性戰略資產(chǎn)并在內部分享的一種管理工具。
實(shí)現目標的方法
7.企業(yè)管理的方式有那些
企業(yè)內部培訓的幾種培訓方式
1.課堂講授。通過(guò)培訓人員在課堂上向受訓人員講授以達到培訓目的的培訓方式。
2.程序化教授。通過(guò)教科書(shū)或計算機陳述事實(shí)或提出問(wèn)題，由受訓者做出回答，然后立即對其回答的問(wèn)題給予反饋的一種以傳授工作技巧、工作方法為主的系統化、程序化的培訓方式。
3.案例研究。通過(guò)為受訓者提供一個(gè)企業(yè)問(wèn)題的書(shū)面描述（即案例），然后讓其在分析案例的基礎上提出解決問(wèn)題的辦法并相互交流的培訓方式。
4.模擬培訓。指通過(guò)把受訓者置于模擬的現實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓者反復操作訓練，以解決實(shí)際工作中可能出現的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎的一種側重對操作技能和敏捷反應訓練的方式。
5.影視培訓。通過(guò)運用電影、閉路電視、VCD和錄像等手段對員工進(jìn)行培訓，以增加培訓效果，提高培訓工作的趣味性和生動(dòng)性的方式。
6.現場(chǎng)培訓。通過(guò)讓受訓人員在上級管理者或者資格員工的指導下實(shí)際于某項工作來(lái)學(xué)會(huì )干這項工作的方式。
7.角色扮演。讓兩個(gè)或兩個(gè)以上的參加者在給定的管理場(chǎng)景中分別扮演不同角色，通過(guò)其演出，使其他受訓者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據此考慮對策的方式。
8.工作輪換。通過(guò)有計劃地讓員工輪換擔任不同工作，從而達到考察員工的長(cháng)處和弱點(diǎn)以及其從事多種工作能力的培訓目的的方式。
9.參與管理培訓。通過(guò)成立一個(gè)由受訓者組成的參與管理層，并讓其對整個(gè)企業(yè)的政策或某一具體問(wèn)題提出建議，為受訓者提供分析和解決企業(yè)問(wèn)題的經(jīng)驗的培訓方法。這種方法多用于培訓企業(yè)中有發(fā)展前途的中層管理人員。
10.經(jīng)營(yíng)演習。通過(guò)計受訓者分別作為用計算機模擬的同一行業(yè)中互相競爭的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，并向他們提供相同的經(jīng)營(yíng)條件和數據，讓其根據這些數據進(jìn)行競爭“經(jīng)營(yíng)”，最后以“經(jīng)營(yíng)”成績(jì)優(yōu)劣來(lái)研究經(jīng)營(yíng)決策的得失的方式。
11.行為模仿。通過(guò)先向受訓者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導人員給予反饋從而達到培訓目的的方式。
12.參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)。通過(guò)有計劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)以使受訓者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識和技能的方式。
從上訴方式中可看出，在企業(yè)內部培訓方式中，對師資要求最高的是課堂講授；要求企業(yè)投入最多的是程序化教授和經(jīng)營(yíng)演習；交互性最好的是程序化教授、模擬培訓、現場(chǎng)培訓等方法；同樣的培訓內容工作輪換法所需的時(shí)間最長(cháng)，程序化教授法所需的時(shí)間最短。
這些培訓方式中，除現場(chǎng)培訓和行為模仿對受訓者無(wú)特別的要求外，其他方式都對受訓者有一定的要求。從培訓的效果來(lái)看，相同的培訓內容下程序化教授、模擬培訓和參與管理培訓要更好一些。
8.企業(yè)管理最好的方法有哪些呀
企業(yè)管理的好方法：（永遠沒(méi)有“最好”的） 向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習管理，是國內企業(yè)的一項重要管理舉措，也是我們提高管理手段和人員素質(zhì)的有效的手段。
松下公司是日本優(yōu)秀公司的代表，是一個(gè)基本長(cháng)青的公司，如果我們能夠把松下的用人理念和管理理念能夠學(xué)到一二，用到我們的企業(yè)管理之中去，對公司的發(fā)展有著(zhù)非同尋常的意義。我們應該向松下學(xué)什么呢？松下公司有句名言，松下公司的產(chǎn)品不是電器，而是人。
而辦企業(yè)，在一定意義上就是做人，我們首先應該從松下企業(yè)的人員管理學(xué)起。 用什么樣的人 關(guān)于使用什么樣的人，松下企業(yè)有自己的觀(guān)點(diǎn)。
松下認為被挖來(lái)的人不一定全部是優(yōu)秀的人，當然，優(yōu)秀的人的確不少，可是有很大一部分不可靠，要么是不適應本企業(yè)的管理特點(diǎn)，要么就是招聘的時(shí)候沒(méi)有看清楚，反而給企業(yè)帶來(lái)困撓。所以松下在人才選拔上，強調還是不要以挖人為主，而應以從內部培養為主。
松下公司用人的時(shí)候，常常這樣做，如果碰到有要想從事新的工作的人， 只要這個(gè)新人人品好， 就可以讓他去學(xué)習， 進(jìn)行試用，不必非要用有經(jīng)驗的人。公司招募時(shí)僅考慮適用的人才， 程度過(guò)高， 不見(jiàn)得就一定就招進(jìn)來(lái)。
因為許多程度過(guò)于優(yōu)秀的人會(huì )說(shuō)： “這兒的工作環(huán)境真差。”如果換成一個(gè)普通程度的人， 他會(huì )感激地說(shuō)“這個(gè)公司不蠻不錯的”，從而盡心地為公司工作。
那么，什么是“適當”的人才呢？松下公司認為，所謂“適當”，就是適當的公司，招募適當的人才。公司選擇的，即使不能達到100%， 但能達到70%大概就不成問(wèn)題， 達到70%， 有時(shí)候反而會(huì )覺(jué)得更好。
只要人品好、肯苦干， 技術(shù)和經(jīng)驗是可以學(xué)到的， 即所謂勞動(dòng)成果=能力*熱忱（干勁）。 因此，松下公司經(jīng)常從基層提撥年輕人，在提拔時(shí)一定本著(zhù)“騎上馬，送一程”的原則，不是只提升他的職位， 還給予各種支持， 幫他建立威信。
松下公司要求提撥人才時(shí)最重要的一點(diǎn)是， 絕不可有私心， 必須完全以這個(gè)人是否適合那份工作為依據。松下認為， 樹(shù)立了這種提撥風(fēng)氣， 有利于青年的成長(cháng)， 會(huì )帶動(dòng)整個(gè)公司各個(gè)方面的進(jìn)步。
對于人才的標準， 松下公司這樣認為： 不念初衷而虛心好學(xué)的人， 不墨守成規而常有新觀(guān)念的人， 愛(ài)護公司和公司成為一體的人， 不自私而能為團體著(zhù)想的人， 有自主經(jīng)營(yíng)能力的人， 隨時(shí)隨地都有熱忱的人， 能得體支使上司的人， 能忠于職守的人， 有氣概擔當公司重的人。 國內企業(yè)由于業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，不得已需要從市場(chǎng)上招聘許多人才進(jìn)來(lái)。
實(shí)際上確實(shí)存在著(zhù)“外來(lái)的和尚留不住的現象”。因此，在人才的招聘和使用當中，以德為本，招聘是“適當”的人，既能節約人力資源成本，還易于培養企業(yè)的忠誠度，何樂(lè )而不為呢？ 群體的智慧 松下企業(yè)的創(chuàng )始人松下幸之助認為， 一個(gè)人的能力是有限的， 如果只靠一個(gè)人的智慧指揮一切， 即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展， 也肯定會(huì )有行不通的一天。
因此， 松下公司不是僅僅靠社長(cháng)經(jīng)營(yíng)， 不是僅僅依靠干部經(jīng)營(yíng)， 也不是僅僅依靠管理監督者經(jīng)營(yíng)， 而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營(yíng)。松下公司把“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”作為公司的經(jīng)營(yíng)方針。
為了發(fā)揮全體職工的勤奮精神， 松下電器公司采取精神和物質(zhì)雙管齊下的辦法， 激勵職工。在精神方面， 公司提倡“全員經(jīng)營(yíng)”， 宣傳搞好經(jīng)營(yíng)是“職員自己的事”， 職工是松下電器公司的主人翁。
集思廣益， 全員經(jīng)營(yíng)， 是松下電器公司一貫遵循的原則。在松下公司， 每個(gè)人都把公司的事情當作自己的事來(lái)干。
全公司沒(méi)有上下的區別， 誰(shuí)想到了好主意， 就提出來(lái)， 共同經(jīng)營(yíng)松下公司。松下公司認為： “如果職工無(wú)拘無(wú)束地向科長(cháng)提出各種建議， 那就等于科長(cháng)完成了自己的一半， 或者是一大半， 反之， 如果造成“表面上唯命是從，內心打自己的小算盤(pán)”的局面， 那只有使公司走向衰敗的道路。”
松下公司對于職工提出的合理化建議，都認真對待， 按成效分成1-9等， 有的表?yè)P， 有的獎勵， 貢獻大的給予重獎。總之， 每一項建議， 都會(huì )得到滿(mǎn)意的答復。
在物質(zhì)方面， 既提倡員工為公司作出最大的付出，又為員工創(chuàng )造足夠的休閑娛樂(lè )時(shí)間，使員工有足夠的生活滿(mǎn)意感。松下公司已經(jīng)改變了過(guò)去按工齡和學(xué)歷付酬的舊工資制， 采用按照工作能力確定報酬的新工資制， 并不斷提高職工的工資收入。
松下公司不鼓勵員工只眼盯著(zhù)眼前的短期物質(zhì)利益，因此他們員工的當期工資在較大國際化公司里面，相對來(lái)說(shuō)是較低的。但是對于認同公司并想與公司一起長(cháng)期發(fā)展的人，公司給予豐厚的報酬和福利，使員工即使到退休也沒(méi)有后顧之憂(yōu)。
公司采取的上述這些措施， 對引導職工把公司的事業(yè)看成是“自己的事業(yè)”， 從而燃燒起自己的熱情， 把創(chuàng )業(yè)精神用于工作， 從而使整個(gè)工作群體產(chǎn)生著(zhù)無(wú)法想象的偉大力量。 如何留住人才 公司要發(fā)展，離不開(kāi)一群優(yōu)秀的人才長(cháng)久地為公司服務(wù)，那么怎么才能營(yíng)造良好的人才環(huán)境呢？ 首先，任用就得信任。
用他， 就要信任他； 不信任他， 就不要用他， 這樣才能讓屬下全力以赴。如果上司不信任屬下， 動(dòng)不動(dòng)就指示這樣、那樣， 使屬下覺(jué)得他只不過(guò)奉命行事的機器而已， 事情成敗與他能力和高低無(wú)關(guān)， 如此對于交代任務(wù)也。
9.企業(yè)管理方式有哪些
常用的六大企業(yè)管理方法1、屜式管理抽屜式”管理，現代管理也稱(chēng)之為“職務(wù)分析”。
當今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)都非常重視“抽屜式”管理和職位分類(lèi)，并且都在“抽屜式”管理的基礎上， 不同程度地建立了職位分類(lèi)制度。“抽屜式”管理形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權，也不能有責無(wú)權，更不能有權無(wú)責，必須職、責、權、利相互結合。
企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組。第二步，正確處理企業(yè)內部集權與分權的關(guān)系。
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實(shí)職責權限范圍。第四步，編寫(xiě)“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規格”，制定出對每個(gè)職務(wù)工作的要求準則。
第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。2、危機式管理隨著(zhù)全球經(jīng)濟競爭日趨激烈，世界著(zhù)名大企業(yè)中有相當一部分進(jìn)入維持和衰退階段，為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實(shí)存在，那么，他很快就會(huì )失去信譽(yù)，因而也會(huì )失去效率和效益。美國技術(shù)公 司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個(gè)競爭的戰場(chǎng)，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。
因此，他起用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長(cháng)，免去5名傾 向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升導致失去用戶(hù)的危機。他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì) 量、生產(chǎn)成本及用戶(hù)時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì )來(lái)臨。
3、一分鐘管理目前，西方許多企業(yè)采用了“一分鐘”管理法則，并取得了顯著(zhù)成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個(gè)人 都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每個(gè)目標及其檢驗標準應該在250個(gè)字內表達清楚，在一分鐘內就能讀完。
這樣，便于每個(gè)人明確認識自己為何 而干、怎樣去干，并且據此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。
具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費不長(cháng)的時(shí)間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做 的事情，更加努力地工作，并不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒(méi)有做好，對有關(guān)人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯誤，然后提醒他“你 是如何器重他，不滿(mǎn)的是他此時(shí)此地的工作”。這樣，可以使做錯事的人樂(lè )于接受批評，并注意避免以后同樣錯誤的發(fā)生。
一分鐘管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效。一分鐘目標，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責，努力實(shí)現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂(lè )意接受批評，促使他今后工作更加認真。
4、破格式管理在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對人事的管理達到變革創(chuàng )新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據企業(yè)內部競爭形勢的變化積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的 創(chuàng )造性。
在日本和韓國企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”。這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對用工用人的要求， 提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機會(huì )。
進(jìn)入20世紀80年代以來(lái)，這些發(fā)達企業(yè)進(jìn)入低增長(cháng)和相對穩定階段，“年功制度”已不能滿(mǎn)足職員的晉升欲望，導致企業(yè)組織 人事的活力下降。上世紀90年代初，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著(zhù)手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到 了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結構，注意培養和形成企業(yè)內部的“強人”機制，形成 競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。5、合攏式管理合攏表示管理必須強調個(gè)人和整體的配合，創(chuàng )造整體和個(gè)體的高度和諧。
在管理中，歐美企業(yè)主要強調個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性又有個(gè)體性。
企業(yè)每個(gè)成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“合攏式”管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。
放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性。
現代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰略，在波動(dòng)中進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。
要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調性。
一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨創(chuàng )性，通過(guò)協(xié)調形成整體的形象。（6）韻律性。
企業(yè)與個(gè)人之間達成一種融洽和諧充滿(mǎn)活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。6、走動(dòng)式管理這是世界上流行的一種創(chuàng )新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意、了解實(shí)情與下屬打成一片，共創(chuàng )業(yè)績(jì)。
這種管理風(fēng)格已顯示出其優(yōu)越性，如：（1）主管動(dòng)部屬也跟著(zhù)動(dòng)。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會(huì )名譽(yù)會(huì )長(cháng)士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家。
在他接管日本。
10.管理方法 管理方法有什么類(lèi)型
合攏式管理
“合攏”表示在企業(yè)管理上必須強調個(gè)人和整體的配合，創(chuàng )造整體和個(gè)體的高度和諧。《老板》雜志表示在企業(yè)管理中，歐美企業(yè)主要強調個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點(diǎn)是：
1.韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達成一種融洽和諧充滿(mǎn)活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。
2.既有整體性又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“合攏式”管理中的一句響亮口號。
3.自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
4.波動(dòng)性。現代企業(yè)管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰略，在波動(dòng)中進(jìn)步和革新。
5.相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。
抽屜式管理
在現代企業(yè)管理上也稱(chēng)之為“職務(wù)分析”。“抽屜式”管理形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規范，在企業(yè)管理工作中，既不能有職無(wú)權，也不能有責無(wú)權，更不能有權無(wú)責，必須職、責、權、利相互結合。
企業(yè)管理者進(jìn)行“抽屜式”管理共有五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組。第二步，正確處理企業(yè)內部集權與分權的關(guān)系。第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實(shí)職責權限范圍。第四步，編寫(xiě)“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規格”，制定出對每個(gè)職務(wù)工作的要求準則。第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。
一分鐘管理
西方許多企業(yè)管理者采用了“一分鐘”管理法則，并取得了顯著(zhù)成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每個(gè)目標及其檢驗標準應該在250個(gè)字內表達清楚，在一分鐘內就能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認識自己為何而干、怎樣去干，并且據此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費不長(cháng)的時(shí)間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，并不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒(méi)有做好，對有關(guān)人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯誤，然后提醒他“你是如何器重他，不滿(mǎn)的是他此時(shí)此地的工作”。這樣，可以使做錯事的人樂(lè )于接受批評，并注意避免以后同樣錯誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了企業(yè)管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效。一分鐘目標，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責，努力實(shí)現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂(lè )意接受批評，促使他今后工作更加認真。
