教師評(píng)職稱(chēng)論文格式(評(píng)職稱(chēng)發(fā)表論文格式)

教師評(píng)職稱(chēng)論文格式

教師評(píng)職稱(chēng)論文格式

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浙江大學(xué)教師職稱(chēng)評(píng)價(jià)體制滿意度調(diào)查【1】

【摘要】本文主要針對(duì)浙江大學(xué)創(chuàng)新師資隊(duì)伍開(kāi)展他們對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有職稱(chēng)評(píng)價(jià)體制的滿意度調(diào)查，并對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體制提出一定的建議。

【關(guān)鍵詞】職稱(chēng)評(píng)價(jià) 滿意度 教師

一、前言

一直以來(lái)，高校職稱(chēng)評(píng)審都是高校人事管理中一項(xiàng)非常重要的工作。

能對(duì)教師的教學(xué)科研工作起到一定的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)教師們的積極性，通過(guò)職稱(chēng)評(píng)審中的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，起到一定的引導(dǎo)作用，推動(dòng)學(xué)校綜合實(shí)力發(fā)展，最終推動(dòng)我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

近年來(lái)，浙江大學(xué)在職稱(chēng)評(píng)審工作中一直在積極探索最適應(yīng)學(xué)校建設(shè)世界一流高校發(fā)展目標(biāo)的職稱(chēng)評(píng)價(jià)體制。

我們希望通過(guò)調(diào)研廣大教師群體對(duì)學(xué)?，F(xiàn)行的職稱(chēng)評(píng)價(jià)機(jī)制的滿意度，分析當(dāng)前形勢(shì)下學(xué)校職稱(chēng)評(píng)價(jià)體制的合理性，分析收集教師群體對(duì)職稱(chēng)評(píng)價(jià)體制的意見(jiàn)建議，借以提出改善現(xiàn)有職稱(chēng)評(píng)價(jià)體制的可行性建議。

二、調(diào)查設(shè)計(jì)

調(diào)查對(duì)象：浙江大學(xué)現(xiàn)有創(chuàng)新師資隊(duì)伍3500多人，其中副高及以下職稱(chēng)教師約2000人，占比57.1%，其中工學(xué)部及信息學(xué)部約有專(zhuān)任教師1400人，是本次調(diào)查的主要研究對(duì)象。

調(diào)查目的：本文通過(guò)對(duì)職稱(chēng)評(píng)審的主要參與者，即待晉升職稱(chēng)的講師、副高以及新近晉升職稱(chēng)的正高展開(kāi)調(diào)研，了解他們對(duì)現(xiàn)有職稱(chēng)評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)和建議。

調(diào)查方法：本文所采取的調(diào)查方法為調(diào)查研究中最常用的問(wèn)卷法，以書(shū)面的形式提出35個(gè)研究問(wèn)題，在掌握大量材料后，進(jìn)行分析得出結(jié)果。

三、學(xué)校職稱(chēng)評(píng)審基本情況

經(jīng)過(guò)多年發(fā)展探索，浙江大學(xué)分別于2012年及2015年出臺(tái)了《浙江大學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作實(shí)施辦法》、《浙江大學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘政策調(diào)整事項(xiàng)》，基本形成了崗位設(shè)置明確，評(píng)審程序清晰的一套評(píng)審體系。

學(xué)校實(shí)行定崗策略，每年給予每個(gè)學(xué)科一定的教授、副教授崗位。

學(xué)校申請(qǐng)職稱(chēng)晉升的基本條件分為六個(gè)部分：(1)資格條件;(2)教學(xué)要求;(3)科研成果及獎(jiǎng)勵(lì)要求;(4)科研項(xiàng)目要求;(5)社會(huì)服務(wù)要求;(6)院系/學(xué)部自定義要求。

四、調(diào)查內(nèi)容分析

人員現(xiàn)狀分布：本次調(diào)查共收回有效問(wèn)卷29份，全部參與調(diào)研教師均擁有博士學(xué)位。

其中男女比為79.3：20.7，職稱(chēng)分布情況為正高：副高：中級(jí)=13.8：69：17.2。

五、滿意度分析

(1)透明度、公開(kāi)性。

75.9%的老師表示對(duì)學(xué)校的職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系非常了解或比較了解，證明學(xué)校職稱(chēng)晉升相關(guān)政策的透明度較高，相關(guān)政策宣傳比較到位。

在所有接受調(diào)查的教師中，沒(méi)一位認(rèn)為學(xué)校職稱(chēng)評(píng)價(jià)體制在公開(kāi)性、透明度方面做得較差，62.1%的認(rèn)為非常好或比較好。

(2)程序合理性。

學(xué)?，F(xiàn)有的職稱(chēng)評(píng)審程序?yàn)椋?.準(zhǔn)備工作。

主要包括：任職條件修訂、學(xué)院中評(píng)委調(diào)整以及通訊評(píng)審專(zhuān)家?guī)旄隆?/p>

2.申報(bào)工作。

由申請(qǐng)人提交申請(qǐng)表，并提供教學(xué)、論文、專(zhuān)利、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)、資格審核等相應(yīng)證明。

3.通訊評(píng)審。

由學(xué)?；?qū)W部負(fù)責(zé)將申請(qǐng)者材料送給國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)，然后，由學(xué)?；?qū)W部收集評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并隱名返回給院系。

4.會(huì)議評(píng)審。

學(xué)院中評(píng)委參照通訊評(píng)審意見(jiàn)，并根據(jù)學(xué)院當(dāng)年度的定崗額度確定推薦人選，由學(xué)部高評(píng)委確定副高晉升人選及正高晉升推薦人選，最終由學(xué)校職稱(chēng)評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審確定通過(guò)人選。

5.公示發(fā)文。

在參與調(diào)查的教師中，對(duì)與評(píng)審程序的評(píng)價(jià)情況如圖(1)所示。

在所有的程序中，最需修訂的環(huán)節(jié)如圖2，任職條件修訂、送審及個(gè)人申報(bào)環(huán)節(jié)排名前三。

(3)評(píng)價(jià)指標(biāo)合理性。

在參與調(diào)查的教師中，58.6%的教師認(rèn)為現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系比較合理，79.3%的人認(rèn)為評(píng)審專(zhuān)家組的成員組成比較合理或很合理。

其中，對(duì)于一些資格審核類(lèi)項(xiàng)目，大部分人認(rèn)為要求比較合理或很合理，具體如圖(3)。

而對(duì)于具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，反饋如下圖所示，其中對(duì)于教學(xué)以及科研成果要求，各有13.8%的教師認(rèn)為目標(biāo)過(guò)高，很難達(dá)到;而對(duì)于科研項(xiàng)目要求，近80%的教師認(rèn)為雖然要求很高，但經(jīng)過(guò)努力仍舊可以達(dá)到;而對(duì)于社會(huì)服務(wù)要求，則有超過(guò)50%的教師認(rèn)為能達(dá)到或容易達(dá)到，具體如圖(4)。

總結(jié)：在參與調(diào)查的教師中，有69%的教師認(rèn)為，現(xiàn)有的制度對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有較大或極大的促進(jìn)作用，同時(shí)有72.4%人認(rèn)為現(xiàn)有的制度對(duì)他們來(lái)說(shuō)具有較大或很大的壓力，我們認(rèn)為，浙江大學(xué)現(xiàn)有的職稱(chēng)評(píng)價(jià)機(jī)制在教師隊(duì)伍中擁有較高的認(rèn)可度，但是如果能通過(guò)一定的信息化手段簡(jiǎn)化教師在個(gè)人申報(bào)環(huán)節(jié)的信息填報(bào)工作，并將任職條件做一定固化，而不是每年可以修改，同時(shí)適當(dāng)?shù)膶?duì)教學(xué)及科研成果要求作一定修訂，整個(gè)評(píng)價(jià)體制將更為合理。

公有高校教師職稱(chēng)晉升的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析【2】

摘要:公有高校與教師的勞動(dòng)契約關(guān)系存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,對(duì)高校來(lái)說(shuō),就是設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制以誘使教師付出最優(yōu)努力。

本文運(yùn)用錦標(biāo)制度模型分析了高校教師為爭(zhēng)取職稱(chēng)晉升付出努力的程度,指出了當(dāng)前職稱(chēng)晉升制度的存在的缺陷并提出了相應(yīng)的政策建議。

關(guān)鍵詞:職稱(chēng)晉升 激勵(lì) 錦標(biāo)制度 委托代理

一、引言

公有高校與教師的勞動(dòng)契約關(guān)系存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

我國(guó)公有高校一般不會(huì)辭退教師,除非嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和觸犯刑律,所以高校與教師之間建立了長(zhǎng)期的契約關(guān)系。

在這種契約關(guān)系中,高校與教師構(gòu)成委托代理關(guān)系,高校是委托人,教師是代理人,道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的根源是委托人與代理人利益目標(biāo)不一致。

高校的目標(biāo)是培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生,從而擴(kuò)大高校聲譽(yù),吸引更多的學(xué)生就學(xué);教師的目標(biāo)是追求崗位上的效用最大化;而培養(yǎng)出高質(zhì)量的畢業(yè)生在很大程度上取決于的教師的努力。

在委托代理關(guān)系中,高校與教師之間的信息是不對(duì)稱(chēng)的,教師在教學(xué)活動(dòng)中掌握大量私人信息,他在教學(xué)的過(guò)程中是否付出了努力、是否提供錯(cuò)誤和虛假信息,高校是難以完全觀察衡量的。

由于教師的行為往往會(huì)偏離高校“學(xué)生質(zhì)量極大化”目標(biāo),所以,對(duì)于委托人高校來(lái)說(shuō),就是設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制以誘使代理人教師從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。

二、錦標(biāo)制度的理論基礎(chǔ)

高校對(duì)教師激勵(lì)方式之一是通過(guò)一項(xiàng)重要制度―職稱(chēng)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的,職稱(chēng)晉升是一種特殊的錦標(biāo)制度。

錦標(biāo)制度是相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一種特殊形式[1],該理論最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在組織內(nèi)部代理人晉升不是根據(jù)其個(gè)人的絕對(duì)業(yè)績(jī)決定的,而是根據(jù)幾個(gè)代理人的相對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)決定的,也就是說(shuō),晉升某一職位的代理人本人業(yè)績(jī)并不重要,重要的是,他要比其他幾位代理人的業(yè)績(jī)好才有可能晉升到某個(gè)職位。

各競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了能夠贏得晉升而競(jìng)相努力,以取得比別人好的業(yè)績(jī),這就是錦標(biāo)制度的激勵(lì)效果。

錦標(biāo)制度的優(yōu)勢(shì)在于,當(dāng)多個(gè)代理人的工作受到某種共同因素影響時(shí),比較代理人的相對(duì)績(jī)效可以剔除這些共同因素的干擾,使評(píng)估結(jié)果更加準(zhǔn)確,從而提高激勵(lì)強(qiáng)度。

以下利用EdwardLazear(1981)的錦標(biāo)制度理論模型來(lái)分析教師為爭(zhēng)取職稱(chēng)晉升付出努力的程度[2]。

假設(shè)有兩個(gè)教師A和B競(jìng)爭(zhēng)職稱(chēng),他們競(jìng)爭(zhēng)的目的是追求效用最大化。

教師為爭(zhēng)取到職稱(chēng)晉升機(jī)會(huì)需要付出努力,努力的結(jié)果不僅受主觀因素的影響,還受到各自自身因素的影響,以及一些共同面臨的因素的影響。

根據(jù)以上假設(shè)條件,兩個(gè)教師的業(yè)績(jī)分別表達(dá)為1式和2式。

(1)

(2)其中,代表教師A的業(yè)績(jī);代表教師B的業(yè)績(jī);代表教師A的努力程度;代表教師B的努力程度;代表一些不確定因素影響教師A個(gè)人的業(yè)績(jī);代表一些不確定因素影響教師B個(gè)人的業(yè)績(jī);代表共同的不確定因素,既影響教師A也影響教師B個(gè)人的業(yè)績(jī);

在努力程度一定的情況下,晉升的可能性等于。

若能晉升,得到較高的工資;不能晉升,得到較低的工資。

表示教師的效用,,說(shuō)明教師付出較大努力會(huì)降低效用。

教師的期望收入等于,因?yàn)榕?lái)效用水平下降,這樣得到教師的凈效用,如(3)式:

(3)對(duì)努力程度求偏導(dǎo)數(shù)并設(shè)其為零,得到教師最優(yōu)努力程度,如(4)式:

(4)其中:表示一個(gè)教師的努力程度對(duì)他能被晉升的可能性的影響。

如前所述,晉升不是根據(jù)一個(gè)教師自身的絕對(duì)業(yè)績(jī)而定,而是根據(jù)兩個(gè)教師的相對(duì)業(yè)績(jī)而定,即教師A被晉升的可能性等于觀測(cè)到的教師A的業(yè)績(jī)好于教師B的業(yè)績(jī)的可能性,即,將和的表達(dá)式(1)、(2)帶入上式,得到:

(5)教師A和教師B的努力程度的差別是一個(gè)隨機(jī)變量,假設(shè)這個(gè)變量符合統(tǒng)計(jì)分布。

那么,可以表達(dá)為式:

(6)其中,,表示影響兩個(gè)教師各自的噪聲因素。

這兩個(gè)噪聲因素的期望值各等于零,也就是說(shuō),考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素平均值等于零,表示考核教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素等于零的可能性。

所以,(4)式轉(zhuǎn)化為下式:

(7)從(7)式可以看出,教師的最優(yōu)努力程度和以下因素相關(guān):

一是晉升帶來(lái)的利益,即晉升和不晉升的工資差額;如圖一所示,在隨機(jī)分布給定的情況下,晉升帶來(lái)的收入差距越大,教師在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)付出的努力就越大,努力程度由增加到,這說(shuō)明,在晉職模型中,工資差距設(shè)的越高,晉升的激勵(lì)效果就越大。

二是與評(píng)估系統(tǒng)的噪聲有關(guān),即與考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)干擾因素平均值等于零的可能性大小有關(guān)。

如圖二所示,假設(shè)晉職的工資額不變。

越大,即從增加到,說(shuō)明考核兩個(gè)教師業(yè)績(jī)時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,也就是說(shuō),業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)越準(zhǔn)確,兩位教師就會(huì)感覺(jué)業(yè)績(jī)考核的公平,教師的努力程度就越高,努力程度由增加到。

三、高校職稱(chēng)晉升制度的缺陷

職稱(chēng)等級(jí)是高校內(nèi)部工作等級(jí)制度的重要形式。

與其他社會(huì)組織一樣,高校內(nèi)部也同樣存在工作的等級(jí)制度,新成員進(jìn)入高校的位置一般都是在這個(gè)等級(jí)制度的最底層,然后依一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位上去[3]。

新成員為晉升到高一級(jí)職稱(chēng)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng),教師個(gè)人絕對(duì)業(yè)績(jī)并不重要,重要的是他要比其他教師業(yè)績(jī)要好,這樣,相對(duì)業(yè)績(jī)好的教師取得勝利進(jìn)入更高一級(jí)職稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng),失敗者則停留在原有位置。

相應(yīng)地,晉升到高一級(jí)的職稱(chēng)會(huì)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)收入和更高的學(xué)術(shù)聲望,因此,高校職稱(chēng)晉升就如同體育錦標(biāo)賽一樣具有很強(qiáng)的激勵(lì)效果。

但是,目前高校的職稱(chēng)晉升存在一些缺陷,從而使其激勵(lì)效果有所削弱,這表現(xiàn)在如下幾方面。

第一,根據(jù)前述模型,教師的激勵(lì)效果與晉升前后的工資差額相關(guān)。

如果晉升前后工資差距越大,教師為追求晉升所付出的努力水平越高,教師潛力激發(fā)的就越大。

但是,我國(guó)公辦高校職稱(chēng)級(jí)別工資差距較小。

每一職稱(chēng)級(jí)別工資分為若干檔次,高一級(jí)職稱(chēng)的最低檔次與次一級(jí)職稱(chēng)最高檔次差距很小,例如,我國(guó)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表顯示,正高級(jí)職稱(chēng)崗位工資分為四檔,最低檔工資是1420元;副高級(jí)職稱(chēng)崗位工資分為三擋,最高檔工資是1180元,這樣正高職稱(chēng)最低檔與副高職稱(chēng)最高檔僅差240元,較小的工資差距使一些教師看淡職稱(chēng)晉升的利益,從而把更多的時(shí)間投入在校外兼職兼薪活動(dòng)上,而對(duì)校內(nèi)本職工作投入不夠。

第二,評(píng)估教師業(yè)績(jī)存在主觀性。

根據(jù)職稱(chēng)晉升的錦標(biāo)賽模型,業(yè)績(jī)考核時(shí)的干擾因素等于零的可能性越大,即業(yè)績(jī)考核的干擾因素越小,業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)就越準(zhǔn)確,教師就會(huì)感覺(jué)業(yè)績(jī)考核越公平,就越愿意付出較大的努力。

但是,高校在評(píng)估教師業(yè)績(jī)時(shí),存在著評(píng)估的主觀性。

例如,評(píng)估教師業(yè)績(jī)一般是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)作出的,其中評(píng)估的指標(biāo)中涉及到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的主觀評(píng)價(jià),這樣,考核決定晉升時(shí)難以做到客觀公正,從而削弱了晉升的激勵(lì)效果。

如果業(yè)績(jī)指標(biāo)較為客觀,容易衡量,教師覺(jué)得不滿意或不公正的情況要少一些。

評(píng)職稱(chēng)發(fā)表論文格式

評(píng)職稱(chēng)發(fā)表論文格式

能力與知識(shí)的關(guān)系，相信大家都很清楚。知識(shí)不是能力，但卻是獲得能力的前提與基礎(chǔ)。下面我們來(lái)看一下評(píng)職稱(chēng)用的發(fā)表論文格式有什么要求。

1、論文題目：(下附署名)要求準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練、醒目、新穎。

2、目錄

目錄是論文中主要段落的簡(jiǎn)表。(短篇論文不必列目錄)

3、內(nèi)容提要：

是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字?jǐn)?shù)少可幾十字，多不超過(guò)三百字為宜。

4、關(guān)鍵詞或主題詞

關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來(lái)的，是對(duì)表述論文的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語(yǔ)，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。

主題詞是經(jīng)過(guò)規(guī)范化的`詞，在確定主題詞時(shí)，要對(duì)論文進(jìn)行主題分析，依照標(biāo)引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語(yǔ)。(參見(jiàn)《漢語(yǔ)主題詞表》和《世界漢語(yǔ)主題詞表》)。

5、論文正文：

(1)引言：引言又稱(chēng)前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開(kāi)頭。引言一般要概括地寫(xiě)出作者意圖，說(shuō)明選題的目的和意義, 并指出論文寫(xiě)作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。

(2)論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點(diǎn)、論據(jù)、論證過(guò)程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：

a.提出問(wèn)題-論點(diǎn);

b.分析問(wèn)題-論據(jù)和論證;

c.解決問(wèn)題-論證方法與步驟;

d.結(jié)論。

6、參考文獻(xiàn)

一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在研究和寫(xiě)作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁(yè)，標(biāo)注方式按《GB7714-87文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》進(jìn)行。

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所列參考文獻(xiàn)的要求是：

(1)所列參考文獻(xiàn)應(yīng)是正式出版物，以便讀者考證。

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