MBA開(kāi)題報告的寫(xiě)法(mba論文的開(kāi)題報告)
MBA開(kāi)題報告的寫(xiě)法
MBA開(kāi)題報告的寫(xiě)法
一.研究背景
這一部分主要寫(xiě)點(diǎn)明論文研究的題目、為什么選這一題目以及研究這一題目的意義。
例：
先明確本文主要研究企業(yè)可持續發(fā)展的條件，并界定企業(yè)可持續發(fā)展的概念;
再寫(xiě)目前企業(yè)在可持續發(fā)展方面的存在的問(wèn)題，以說(shuō)明研究之目的;
然后寫(xiě)研究可持續發(fā)展條件對實(shí)際有什么指導意義。
二.研究現狀
這一部分主要寫(xiě)國內外在關(guān)于本文論題提出過(guò)哪些觀(guān)點(diǎn)，有過(guò)哪些方面的實(shí)踐。
例：
在研究可持續發(fā)展條件方面，前人的成果主要有以下幾個(gè)方面：
國外實(shí)現可持續發(fā)展企業(yè)的長(cháng)壽經(jīng)驗;
國內外未實(shí)現可持續發(fā)展企業(yè)的失敗教訓;
企業(yè)可持續發(fā)展的理論基礎(企業(yè)生命周期理論等)
三.本文研究
1)研究思路
概述本文的研究將如何展開(kāi)。
例：
研究國內外的案例和企業(yè)可持續發(fā)展方面的文獻，提出我國企業(yè)可持續發(fā)展須具備條件的假設，然后通過(guò)國內企業(yè)相關(guān)信息的.收集和實(shí)地調研論證或修正假設。
2)研究?jì)热?/p>
主要寫(xiě)論文的章節安排，以及核心內容的基本框架。
例：
第一章緒論;
第二章企業(yè)可持續發(fā)展概述;
第三章企業(yè)可持續發(fā)展條件的假設;
第四章企業(yè)可持續發(fā)展條件的實(shí)證;
第五章企業(yè)可持續發(fā)展對策;
第六章總結和展望。
3)研究難點(diǎn)
預期在研究過(guò)程中將會(huì )遇到哪些難點(diǎn)，能否或怎樣克服
例：
中國企業(yè)的存在時(shí)間太短;
中國企業(yè)的內外部環(huán)境有著(zhù)較多的特殊性;
許多條件因素無(wú)法量化。
4)研究方法
研究方法主要有：理論研究和實(shí)證研究、文獻閱讀與調查訪(fǎng)問(wèn)、定性研究與定量研究等。
例：
在本文的研究進(jìn)程中，提出假設的過(guò)程主要采用文獻分析的方法，檢驗假設的過(guò)程主要采取實(shí)地訪(fǎng)談的方法。具體調研過(guò)程，擬采用以下兩種分析方法：
典型企業(yè)歷史分析
不同企業(yè)對比分析
5)本文的創(chuàng )新點(diǎn)
碩士論文要求至少要有一個(gè)創(chuàng )新點(diǎn)，說(shuō)明本文的研究與前人相比提出了哪些新的看法。
例：
對國內外企業(yè)持續發(fā)展方面的經(jīng)驗教訓進(jìn)行系統地整合，提出了符合我國企業(yè)特點(diǎn)的可持續發(fā)展條件理論框架。
本文在理論框架的構建上有以下幾個(gè)特點(diǎn)：本文的可持續發(fā)展條件理論框架從企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為、外部環(huán)境三個(gè)維度來(lái)分析;整體研究與分階段研究相結合;對各種條件區分權重。
指出我國企業(yè)要實(shí)現可持續發(fā)展還需在哪些方面進(jìn)一步努力。
6)進(jìn)程安排
例：
安排一個(gè)月資料搜集，形成框架
安排一個(gè)月企業(yè)調研，充實(shí)修正框架
安排一個(gè)月形成論文初稿
四.主要文獻
例：
1.[美]伊查克·愛(ài)迪斯.企業(yè)生命周期.中國社會(huì )科學(xué)出版社.1997
mba論文的開(kāi)題報告
mba論文的開(kāi)題報告
開(kāi)題報告是指開(kāi)題者對科研課題的一種文字說(shuō)明材料，可以保證整個(gè)研究工作有條不紊地進(jìn)行。
mba論文開(kāi)題報告范文
一、 論文選題意義
(一)固話(huà)網(wǎng)絡(luò )和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò )的融合正在改變著(zhù)電信行業(yè)的競爭格局，中國“3G和寬帶時(shí)代”正悄悄向我們走來(lái)，電信業(yè)的發(fā)展已由“技術(shù)驅動(dòng)”迅速轉型為“服務(wù)驅動(dòng)”，電信市場(chǎng)的競爭態(tài)勢進(jìn)一步加劇。同時(shí)，大量低端用戶(hù)的涌入造成了電信運營(yíng)商增量不增收、ARPU值持續下降的尷尬局面，在這種情況下，運營(yíng)商面臨從傳統網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)商向綜合信息服務(wù)提供商轉型的需要。外包其非核心業(yè)務(wù)，專(zhuān)業(yè)化發(fā)展電信核心業(yè)務(wù)，進(jìn)一步提高專(zhuān)業(yè)水平和競爭力成為必要。外包是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然結果，是社會(huì )高速發(fā)展、專(zhuān)業(yè)分工細化的體現。外包，己經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競爭中制勝的重要手段。據調查，全世界的業(yè)務(wù)外包量近幾年的年均增長(cháng)幅度都超過(guò)了20%。在電信行業(yè)里，外包也已經(jīng)成為一個(gè)運營(yíng)商提升核心競爭力的工具。激烈的市場(chǎng)競爭使越來(lái)越多的電信運營(yíng)商逐漸采取垂直經(jīng)營(yíng)模式，專(zhuān)心經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)，培植自己獨特的競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)兼具靈活性和創(chuàng )造力。外包的做法己被越來(lái)越多的運營(yíng)商決策層視為一種行之有效的運營(yíng)管理工具。
(二)網(wǎng)通是目前世界上最大的固網(wǎng)運營(yíng)商之一，也是中國固網(wǎng)運營(yíng)的主導企業(yè)，無(wú)論是網(wǎng)絡(luò )規模和技術(shù)，還是客戶(hù)資源都居于前列，這為我國電信的未來(lái)發(fā)展提供了強大的物質(zhì)基礎。但是，隨著(zhù)外部電信環(huán)境的急劇變化，世界電信業(yè)不斷改革重組的壓力、移動(dòng)通信新技術(shù)的挑戰以及消費者生活方式的改變，固網(wǎng)運營(yíng)商面臨著(zhù)前所未有的困難和挑戰，使固網(wǎng)運營(yíng)商必須進(jìn)行企業(yè)戰略轉型，如果不進(jìn)行企業(yè)戰略轉型，固網(wǎng)運營(yíng)商的消亡只是時(shí)間問(wèn)題。網(wǎng)通提出要由傳統網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)商向綜合信息服務(wù)提供商轉變，轉型的三大重點(diǎn)舉措包括業(yè)務(wù)與服務(wù)轉型、網(wǎng)絡(luò )轉型和組織與人力資源轉型。北京網(wǎng)通是中國的網(wǎng)通集團的全資子公司，在理解戰略轉型和企業(yè)新的'定位的基礎上，北京網(wǎng)通在網(wǎng)絡(luò )運維、營(yíng)銷(xiāo)管理、客戶(hù)服務(wù)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域均在一定程度上實(shí)行了外包政策，在人力資源管理中引入了勞務(wù)外包制員工制度，即勞務(wù)派遣制員工制度。這種全新的傭工模式，究竟能夠給企業(yè)的人力資源狀況帶來(lái)什么樣的影響?這成為北京網(wǎng)通人力資源管理急需解決的問(wèn)題。我們擬從勞務(wù)派遣制員工的滿(mǎn)意度和離職傾向之間存在著(zhù)一定的相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系的存在往往是跟激勵機制的欠缺聯(lián)系在一起的，在整個(gè)研究的最后，通過(guò)對研究結論的綜合，可以提出對激勵機制的建議，對北京網(wǎng)通來(lái)說(shuō)，這是非常具有現實(shí)意義的。
(三)研究員工的滿(mǎn)意度，可以作為人力資源管理工作的導向和衡量指標，也是用人單位和人力資源服務(wù)商利潤的創(chuàng )造源泉，因而引來(lái)了較多的重視。而如何針對勞務(wù)派遣員工的心理需求，設計相應的激勵機制，以極大的發(fā)展他們的潛能，充分調動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，讓他們以更大的熱情投入工作，產(chǎn)生較高的績(jì)效，成為一個(gè)非常重要的問(wèn)題。北京網(wǎng)通正處于勞務(wù)派遣的發(fā)展階段，正面臨著(zhù)如何更好地推廣這種模式的問(wèn)題。對此，我們選用勞務(wù)派遣員工的滿(mǎn)意度作為研究的切入點(diǎn)，以了解北京網(wǎng)通目前的勞務(wù)派遣員工的現狀，并為北京網(wǎng)通在勞務(wù)派遣制員工管理、人力資源管理創(chuàng )新等方面提供一些思考和借鑒。
1、深化勞務(wù)派遣制員工的滿(mǎn)意度研究。以往的滿(mǎn)意度的研究，專(zhuān)門(mén)針對勞務(wù)派遣制度下的員工的研究較少，即使有一些針對勞務(wù)派遣的研究，也大多是國外的研究，國內的專(zhuān)門(mén)針對某一行業(yè)和針對一個(gè)企業(yè)的相關(guān)研究較少。另外，本研
究將對各種因素對勞務(wù)派遣制員工滿(mǎn)意度的影響進(jìn)行深入的分析，以得出勞務(wù)派遣制員工滿(mǎn)意度的影響因素模型具有很高的使用價(jià)值。
2、深化勞務(wù)派遣制員工的滿(mǎn)意度與離職傾向的研究。進(jìn)一步對勞務(wù)派遣制員工的滿(mǎn)意度和離職傾向的關(guān)系進(jìn)行分析，以完善勞務(wù)派遣制員工滿(mǎn)意度的模型，為進(jìn)一步對離職率進(jìn)行控制提供解決方案及理論依據。
3、了解北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工的滿(mǎn)意度狀況。北京網(wǎng)通己經(jīng)開(kāi)始實(shí)行勞務(wù)派遣制度多年了，這種制度運行的狀況究竟如何?員工在這種制度下的滿(mǎn)意度又如何?在研究中，這些問(wèn)題都能夠得到解決，為北京網(wǎng)通實(shí)行新制度的效果提供一個(gè)反饋。
4、為北京網(wǎng)通進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣制度提供依據。按照現在企業(yè)的發(fā)展趨勢，勞務(wù)派遣制度在北京網(wǎng)通肯定會(huì )繼續實(shí)施下去，那么未來(lái)這種制度要作何改善，如何改善?在這個(gè)研究中可以解決這個(gè)問(wèn)題，為北京網(wǎng)通的勞務(wù)派遣制度的完善提供依據，為完善對勞務(wù)派遣制員工的激勵管理提供建議。
二、論文內容簡(jiǎn)介
(一)近年來(lái)，外包作為一種戰略成了企業(yè)管理的研究熱點(diǎn)，員工的滿(mǎn)意度在企業(yè)診斷中也有比較深入的研究，但對于勞務(wù)派遣制員工這個(gè)處于邊緣狀態(tài)的群體，他們的工作心理，以及對這個(gè)弱勢群體的激勵問(wèn)題暫時(shí)還很少有相關(guān)的研究出現。本研究在查閱文獻和訪(fǎng)談的基礎上研究北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工滿(mǎn)意度評價(jià)和激勵的問(wèn)題，關(guān)注北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)期望和價(jià)值取向，從人本主義出發(fā)，調查影響北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工工作滿(mǎn)意感的因素，了解員工的想法和滿(mǎn)意狀況，調查員工主動(dòng)離職的真實(shí)原因，為北京網(wǎng)通人力資源管理部門(mén)提供具體信息和數據，幫助人力資源管理部門(mén)自我診斷和了解現狀，以便對存在的問(wèn)題采取相應的措施，尋找相應的資源給予糾正或完善。
(二)本研究還試圖針對員工的心理需要設計一套經(jīng)濟合理的激勵制度，使員工能為了實(shí)現自身效用的最大化而努力工作、提高績(jì)效。北京網(wǎng)通正處在業(yè)務(wù)轉型和企業(yè)戰略轉型的關(guān)鍵時(shí)期，本研究試圖為北京網(wǎng)通業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣制員工制度的發(fā)展提供一種科學(xué)、有效的評價(jià)標準，為幫助人力資源管理部門(mén)建立一種追求員工滿(mǎn)意的企業(yè)文化提供相應的后臺支持，也為北京網(wǎng)通管理層了解勞務(wù)外包的管理現狀，為公司決策提供參考。
(三)論文內容結構
本研究共分為六個(gè)部分，依次為：第一章緒論;第二章文獻綜述;第三章電信行業(yè)及北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣介紹;第四章研究設計;第五章數據統計與分析;第六章研究結果與討論。
各部分的內容分述如下：
第一章，緒論：闡明本研究的背景、動(dòng)機、目的、方法與論文結構;
第二章，文獻綜述：進(jìn)行相關(guān)文獻探討，包括人力資源管理各主要職能外包與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系、企業(yè)戰略對兩者關(guān)系的影響、企業(yè)規模對兩者關(guān)系的影響等文獻的回顧和評述;
第三章，電信行業(yè)及北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣介紹：介紹了北京網(wǎng)通的勞務(wù)派遣的相關(guān)狀況以及為其提供勞務(wù)派遣服務(wù)的服務(wù)商的相關(guān)情況;
第四章，研究設計：闡明調查問(wèn)卷的內容與結構、研究變量的設計與衡量、調查樣本的選擇、資料分析方法等內容;
第五章，數據統計與分析：使用數據模型與統計分析的統計軟件對調查樣本
進(jìn)行分析。將分析結果與研究假設對照并討論獲得的研究結果;
第六章，研究結果與討論：根據實(shí)證研究的分析結果提出本研究的結論。根據研究結果，本文剖析了影響北京網(wǎng)通勞務(wù)派遣制員工滿(mǎn)意感的心理因素和企業(yè)環(huán)境體制因素。在總結勞務(wù)派遣制員工激勵管理存在的各種問(wèn)題的基礎上，主要針對薪酬、福利等物質(zhì)激勵因素和企業(yè)文化、教育培訓、職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)激勵因素提出了有關(guān)勞務(wù)派遣激勵管理操作層面上的建設性的管理建議。
三、準備查閱文獻名稱(chēng)
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參考其他文獻等.