職工的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)業(yè)績(jì)如何認定
1.江西如何創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育業(yè)績(jì)納入教師職務(wù)評聘?
江西省政府辦公廳日前印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育改革的實(shí)施意見(jiàn)》，對深化江西省高等學(xué)校創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育改革、加強創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育提出了新要求。
為支持在校大學(xué)生創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)，江西省優(yōu)先支持參與創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的學(xué)生轉入相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)習，實(shí)施彈性學(xué)制，放寬學(xué)生修業(yè)年限，允許調整學(xué)業(yè)進(jìn)程、保留學(xué)籍休學(xué)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)。支持應用性學(xué)科專(zhuān)業(yè)的在崗教師同時(shí)成為對口行業(yè)企業(yè)的工程師，建立教師與企業(yè)間長(cháng)期的技術(shù)服務(wù)關(guān)系，將創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)教育業(yè)績(jì)納入教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘和績(jì)效考核；高校在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘時(shí)，應將創(chuàng )業(yè)教育學(xué)術(shù)成果認定為專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域業(yè)績(jì)成果。
2.創(chuàng )新工作室主要業(yè)績(jì)和成果怎么寫(xiě)啊
把工作重點(diǎn)寫(xiě)出來(lái)，還有未來(lái)的期望
工作業(yè)績(jì)和成果的撰寫(xiě)：
要注意選取和你目前要求職職位相關(guān)的工作業(yè)績(jì)來(lái)體現；
很關(guān)鍵的一點(diǎn)是少用形容詞，如業(yè)績(jì)很好、很棒，而是多用量化的數據和成果來(lái)表述，如取得了xxx的銷(xiāo)售額，年度排名第一這樣的表述。
就是要注意詳略得當，挑選最能說(shuō)明你的專(zhuān)業(yè)能力和你的軟技能的業(yè)績(jì)來(lái)重點(diǎn)闡述。
具體分析如下：
第一，基本情況概述
首先要概述工作內容、工作的主客觀(guān)條件、有利和不利因素以及工作環(huán)境等。雖然這些與業(yè)績(jì)的取得沒(méi)有必然的聯(lián)系，但是，顯然如果你處于不利的工作環(huán)境，工作條件也甚是惡劣的話(huà)，無(wú)疑能夠使你所取得的業(yè)績(jì)大放光彩。比如說(shuō)，你的工作是處理客戶(hù)投訴，這一工作的環(huán)境顯然不是十分優(yōu)越的，它要求員工能夠忍受客戶(hù)的抱怨，甚至是謾罵、侮辱。環(huán)境本身的特殊性實(shí)際上是業(yè)績(jì)的一部分，因此應該把工作環(huán)境陳述出來(lái)，以使自己的業(yè)績(jì)有所依托。當然，在陳述不利條件和環(huán)境時(shí)，千萬(wàn)不要理直氣壯，不管怎么說(shuō)，這是工作性質(zhì)所決定的，接受了這份工作就必須接受它所帶來(lái)的特殊的工作環(huán)境。
第二，陳述自己所取得的成績(jì)
陳述自己的成績(jì)是業(yè)績(jì)報告的重點(diǎn)。撰寫(xiě)業(yè)績(jì)報告的根本目的就是要肯定成績(jì)，突出自己的貢獻，從而為公司考核和晉升提供參考。
在撰寫(xiě)業(yè)績(jì)報告之前應認真思考，盡可能把自己所取得的所有業(yè)績(jì)都列出來(lái)，然后按照重要程度排序。在陳述時(shí)，首先要清楚地表述自己所取得的成績(jì)有哪些，是在什么樣的情況下取得的，每項成績(jì)的分量有多大，對企業(yè)有多大的貢獻。在陳述時(shí)，一定要注意有條有理，突出重點(diǎn)，千萬(wàn)不能把各種成績(jì)堆在一起，讓人事經(jīng)理去挑選對你有利的成績(jì)。這種做法不但加重了人事經(jīng)理的工作，而且還會(huì )給人馬虎、做事沒(méi)條理的印象。試想，一個(gè)人連自己所取得的成績(jì)都理不出頭緒，工作時(shí)怎么能夠做得有條有理呢？
這里需要注意的是，雖然大部分的成績(jì)是看得見(jiàn)的，但是，有時(shí)候，也有許多不為人所知的成績(jì)或貢獻。這時(shí)候，需要把你那些不為人所知的成績(jì)或貢獻明確地寫(xiě)出來(lái)，千萬(wàn)不要不好意思陳述，這樣做絲毫不會(huì )給人留下壞印象，相反，許多公司都希望員工能夠對自己作出客觀(guān)的評價(jià)，不隱瞞業(yè)績(jì)，也不虛報業(yè)績(jì)。撰寫(xiě)業(yè)績(jì)報告時(shí)，實(shí)事求是是最好的原則。
第三，總結經(jīng)驗和教訓
對于過(guò)去做過(guò)的每一項工作，不管是做得好，還是失敗，都要總結經(jīng)驗和教訓，并在業(yè)績(jì)報告中寫(xiě)出。這樣做不但有利于今后的工作，而且還可以使公司了解你的成長(cháng)軌跡。對以往的工作進(jìn)行分析和概括，并總結出一兩條經(jīng)驗和教訓，是智者的表現。
需要注意的是，總結經(jīng)驗固然是重要的，但坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)也不可忽略。很多人在業(yè)績(jì)報告中總是回避自己的弱點(diǎn)和缺陷，為寫(xiě)出它們會(huì )對自己的形象有損，事實(shí)上并非如此。坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)，表明你有不斷改進(jìn)的意識，有不斷提高的潛能。主管不但不會(huì )因此小看你，相反他們更喜歡這樣的人，也更愿意對其委以重任。需要注意的是，提出需要改進(jìn)的弱點(diǎn)后，在以后的工作中必須認真落實(shí)，千萬(wàn)不能在報告上說(shuō)說(shuō)了事，在實(shí)際工作中依然我行我素，這無(wú)疑是對自己業(yè)績(jì)報告的貶低。
當你取得了好的業(yè)績(jì)，并提交了一份漂亮的業(yè)績(jì)報告之后，千萬(wàn)不要沉浸在過(guò)去的業(yè)績(jì)當中，不思進(jìn)取。事實(shí)上，業(yè)績(jì)永遠屬于過(guò)去，遞交了業(yè)績(jì)報告之后，意味著(zhù)上一個(gè)工作階段已經(jīng)完成，又需要從頭開(kāi)始了。
3.創(chuàng )業(yè)團隊績(jì)效考核有哪些正確原則
績(jì)效考核原則林林總總、充斥網(wǎng)絡(luò )，但如果你真要自己創(chuàng )業(yè)，想必不敢胡亂運用這些原則，因為輸不起！出資人要投資回報，投資項目選擇難，稍有不慎，投資就會(huì )打水漂。
總之，對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核一要有利于創(chuàng )業(yè)團隊的存活，二要有利于防范風(fēng)險，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強合力，五要有利于抓大放小。 據此，我提出以下個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用： ？ ？ ？1。
獎勤罰懶，體現公平原則； ？ ？ ？2。在殘酷的市場(chǎng)競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現鼓勵創(chuàng )新原則； ？ ？ ？3。
個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效緊密掛鉤，體現（個(gè)人和團隊利益）一致性原則； ？ ？ ？4。有限的激勵資源向20%關(guān)鍵骨干員工傾斜，體現80/20原則； ？ ？ ？5。
切忌目標凌亂，鎖定有限關(guān)鍵指標，保證創(chuàng )業(yè)團隊生存，體現存活原則； ？ ？ ？6。 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核一定和回款掛鉤，防范信用風(fēng)險，體現財務(wù)健康原則； ？ ？ ？7。
新人聚集、文化差異、觀(guān)念沖突、方向不明，創(chuàng )業(yè)團隊期待魅力領(lǐng)袖，必須一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，體現服從原則。
4.創(chuàng )業(yè)初期薪酬績(jì)效等怎么建立
一、明確企業(yè)的戰略定位，形成與企業(yè)戰略相匹配的薪酬戰略 企業(yè)戰略是基于企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )、威脅分析等基礎上制定的揚長(cháng)避短或是揚長(cháng)補短等發(fā)展的目標及相關(guān)舉措，各業(yè)務(wù)層面的戰略則圍繞實(shí)現企業(yè)戰略分解制定。
可想而知，企業(yè)戰略依據其所擁有的人員共同努力得以實(shí)現，所以人力資源戰略成為業(yè)務(wù)層面最關(guān)鍵的戰略之一。 薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，屬于人力資源戰略的一個(gè)組成部分，薪酬戰略應圍繞如何支撐人力資源戰略的實(shí)現來(lái)設計。
通過(guò)薪酬戰略的設計，其后轉化為具體的薪酬制度、技術(shù)和管理流程，有效的引導員工和改變員工的行為和態(tài)度，使其與組織的戰略相配合。 而一旦實(shí)現這種配合，企業(yè)就可以通過(guò)人的行為來(lái)獲取競爭優(yōu)勢，因為落實(shí)到每個(gè)員工中日常工作的行為與業(yè)績(jì)才是競爭對手無(wú)法仿制的戰略。
二、科學(xué)合理的設計薪酬管理體系 1、建立完善的薪酬管理制度 無(wú)論在什么企業(yè)，薪酬都是一個(gè)敏感的問(wèn)題，是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響。 因此必須科學(xué)合理的設計薪酬體系，以外部公平、內部公平、員工公平、程序公平為原則，建立完善的薪酬管理制度，既確保薪酬的內部公平性和外部競爭性，同時(shí)有體現員工的貢獻和價(jià)值，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標，提升企業(yè)的綜合競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續增長(cháng)。
2、采用科學(xué)的薪酬技術(shù) 薪酬設計涉及一些具體的技術(shù)方法，這些都是確保薪酬體系內部公平的基礎。 如何科學(xué)的選擇薪酬設計的技術(shù)，設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，以滿(mǎn)足不確定性、多層次、復雜的員工需求，使薪酬設計反映不同類(lèi)別員工的特點(diǎn)。
如沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的技術(shù)方法，就失去薪酬的公平性和激勵作用。 3、注重薪酬管理體系可操作性、靈活性 在制定薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。
只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì )更強，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
4、注重薪酬管理體系的可承受性、適應性 企業(yè)在確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，必須做好薪酬預算工作，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 人力成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，同時(shí)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度。
用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造的經(jīng)濟增加值，保障企業(yè)的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。當然，企業(yè)的薪酬管理體系不是一成不變，應根據企業(yè)不同的發(fā)展階段和不同外界環(huán)境進(jìn)行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
三、確定企業(yè)的薪酬理念與薪酬管理策略 員工關(guān)注薪酬，并不意味著(zhù)薪酬只是員工從業(yè)、擇業(yè)唯一因素。企業(yè)文化和企業(yè)的薪酬文化有著(zhù)密切的關(guān)系，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)的發(fā)展提供長(cháng)久深厚的發(fā)展動(dòng)力，也引導著(zhù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)文化所形成的企業(yè)內部的文化氛圍和價(jià)值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性調動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門(mén)和員工的主觀(guān)能動(dòng)性。
因而，企業(yè)的薪酬體系設計要體現企業(yè)文化的價(jià)值訴求，并據此設計企業(yè)的薪酬理念，發(fā)揮薪酬文化的軟約束和軟激勵作用，使員工能夠從內心感受到一種價(jià)值觀(guān)，認識到崗位是其施展才華的舞臺，工作是承擔個(gè)人責任的行為，要在工作中創(chuàng )造價(jià)值并獲取回報。薪酬理念和薪酬機制和制度建設，推進(jìn)薪酬理念的落地，才能引導員工自覺(jué)約束自己行為，是自己的行為更為職業(yè)化。
如果不注重薪酬文化的建設，再好的薪酬體系也無(wú)法完全發(fā)揮起作用，甚至會(huì )產(chǎn)生相互攀比的副作用。 此外，科學(xué)合理的薪酬體系設計還取決于科學(xué)有效的管理策略。
企業(yè)的薪酬的管理策略包括薪酬治理與管控模式、薪酬重心的傾斜與內部差距、薪酬的決定模式、薪酬結構的優(yōu)化與調整策略、薪酬的等級管理策略、團隊與個(gè)體薪酬管理策略、薪酬支付方式管理策略、薪酬的溝通策略、薪酬的滿(mǎn)意度管理策略九個(gè)方面。 因而，在建立薪酬管理體系時(shí)，應將上述管理策略的要求融合于企業(yè)管理制度、設計出發(fā)點(diǎn)之中，才能更好的完全發(fā)揮薪酬的激勵作用。
總之，薪酬體系設計必須根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。 希望可以幫到你。
5.企業(yè)創(chuàng )新績(jì)效的衡量指標都有哪些
隨著(zhù)我國現代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)績(jì)效評價(jià)已經(jīng)成為政府、投資者和企業(yè)利益相關(guān)者所關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。
然而，我國目前在績(jì)效評價(jià)的理論研究和具體實(shí)踐上仍處于初步的探索階段，理論研究和制度建設的重點(diǎn)主要是政府作為外部評價(jià)主體，即出資人對被投資企業(yè)的績(jì)效評價(jià)，對企業(yè)的內部績(jì)效評價(jià)、符合戰略的績(jì)效評價(jià)體系尚缺乏足夠的研究。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)系統是協(xié)調企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間矛盾的重要方法，也是企業(yè)內部管理的客觀(guān)需要。
通過(guò)績(jì)效評價(jià)目標和各層面的指標，企業(yè)的發(fā)展戰略在組織內更明確，便于企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)內部員工的目標和企業(yè)的發(fā)展戰略聯(lián)系起來(lái)，使管理層及員工目標一致地集中精力改進(jìn)企業(yè)的績(jì)效，便于企業(yè)對發(fā)展戰略進(jìn)行檢驗、確認和修正。另外，企業(yè)績(jì)效評價(jià)也是建立經(jīng)營(yíng)者激勵機制的基礎，企業(yè)所有者可以藉此來(lái)引導企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為。
績(jì)效評價(jià)指標體系起著(zhù)一種導向性和保障性的作用，而這種導向性和保障性作用的良好發(fā)揮必須建立在科學(xué)的評價(jià)指標體系和科學(xué)的評價(jià)方法的基礎之上。本文擬通過(guò)剖析目前我國企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系的不足與缺位，在總結國內外績(jì)效評價(jià)的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗的基礎上，在深入分析我國企業(yè)的實(shí)際情況基礎上，對企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系構建的邏。
6.什么是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)就是為了實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)目的，運用特定的指標和標準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程做出的一種價(jià)值判斷。
業(yè)績(jì)評價(jià)是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的， 對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著(zhù)導向性的作用，直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的形成與保持，影響著(zhù)企業(yè)的 生存與發(fā)展。隨著(zhù)歷史的車(chē)輪邁入21世紀，整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的生產(chǎn)結構和勞動(dòng)結構發(fā)生了深刻 的變化，傳統的企業(yè)管理模式面臨著(zhù)挑戰，由此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)方法也應進(jìn)行相應的變革。
一、傳統的起因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)——財務(wù)性評價(jià)指標具有局限性 傳統的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)系統只包括財務(wù)性評價(jià)指標，并不包括非財務(wù)性評價(jià)指標。財務(wù)性評價(jià)指標主要指會(huì )計收益指標，如凈利潤、投資報酬率，雖然在過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)間里被許多企業(yè)廣泛應用，但隨著(zhù)企業(yè)的目標從利潤最大化發(fā)展為股東財富最大化，財務(wù)性評價(jià)指標在實(shí)際當中卻暴露出許多局限性。
主要表現在以下方面： 1.在公認會(huì )計準則（GAAP）下，會(huì )計收益的計算未考慮所有資本的成本，僅僅解釋了債務(wù)資本的成本，然而卻忽略了對權益資本成本的補償。眾所周知，在現代經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資本來(lái)源，一般由債務(wù)資本和權益資本兩部分組成，權益資本成本作為一項重要的資本要素也具有機會(huì )成本。
因此不確認和計量權益資本成本，實(shí)質(zhì)是虛增了利潤，有可能誤導投資者作出錯誤的決策。 2.在應計制會(huì )計下，由于會(huì )計方法的可選擇性以及財務(wù)報表的編制具有相當的彈性，使得會(huì )計收益存在某種程度的失真，往往不能準確地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，單憑報表業(yè)績(jì)決定經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際工作績(jì)效和報酬很可能是不恰當的。
例如投資報酬率（ROI ）雖然將企業(yè)獲取的凈利潤與其所運用的資產(chǎn)聯(lián)系起來(lái)了，但由于使用的會(huì )計估計，尤其是折舊與存貨計價(jià)方法會(huì )影響企業(yè)盈利及其使用的凈資產(chǎn)，進(jìn)而影響ROI， 因此也具有許多缺陷。 3.在使未來(lái)的增長(cháng)得以實(shí)現或者導致未來(lái)企業(yè)的增長(cháng)難以實(shí)現的無(wú)形影響的反映方面，財務(wù)評價(jià)指標顯得力不從心。
也就是說(shuō)，許多有利于或不利于企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的活動(dòng)的影響，因為不符合會(huì )計的謹慎性原則，而無(wú)法包含于凈利潤當中，例如成功地開(kāi)發(fā)了一項新產(chǎn)品，或損失了主要的經(jīng)營(yíng)管理人員，雖然可能都對目前及未來(lái)的凈利潤有重大的影響，卻未能立即得到反映。 4.會(huì )計收益是一種“短視指標”，利潤的增加并不一定就導致現金流量的同步增加。
片面強調利潤容易造成經(jīng)營(yíng)者為追求短期效益，而犧牲企業(yè)的長(cháng)期利益的短期行為，可能助長(cháng)企業(yè)管理當局急功近利的思想和短期投機行為，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不愿進(jìn)行可能會(huì )降低當前盈利目標的資本投資去追求長(cháng)期戰略目標，也就是說(shuō)可能導致企業(yè)管理當局不重視科技開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、人才開(kāi)發(fā)，不利于企業(yè)長(cháng)期的健康發(fā)展，從而與企業(yè)的股東財富最大化的基本目標相背離。 5.由于物價(jià)變動(dòng)的影響，傳統的以歷史成本為業(yè)績(jì)評價(jià)的方法會(huì )使不同幣值的金額混合在一起。
雖然理論上可利用一些新的財務(wù)指標，如現金流量將傳統的會(huì )計信息加以調整，以預測企業(yè)未來(lái)的現金流量，然而在實(shí)務(wù)上卻遇到客觀(guān)性與可靠性問(wèn)題。 二、現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)特點(diǎn)——在傳統財務(wù)指標的基礎上，評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)結合非財務(wù)性指標 近幾年戰略管理理論使人們意識到僅運用財務(wù)指標評價(jià)公司業(yè)績(jì)是不足，相比之下非財務(wù)指標更能促使企業(yè)改進(jìn)管理。
因此，一個(gè)完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)系統應該是財務(wù)評價(jià)指標與非財務(wù)評價(jià)指標的有機結合。從國內外目前的理論和實(shí)踐來(lái)看，完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)系統應該包括以下幾種非財務(wù)評價(jià)指標： 1.市場(chǎng)占有率。
市場(chǎng)占有率反映企業(yè)在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中，企業(yè)在市場(chǎng)中占有的份額對于企業(yè)而言尤其具有舉足輕重的地位。
實(shí)際調查表明，市場(chǎng)占有率在眾多的非財務(wù)性評價(jià)指標中雄居榜首。 2.產(chǎn)品品質(zhì)。
產(chǎn)品品質(zhì)是指產(chǎn)品的質(zhì)量水平。產(chǎn)品品質(zhì)表現在兩個(gè)方面：一方面是指產(chǎn)品在生產(chǎn)階段符合企業(yè)制造標準所表現出的品質(zhì)；另一方面是指產(chǎn)品在售后階段符合客戶(hù)使用要求而表現出的品質(zhì)。
它可以通過(guò)廢品率和顧客退貨率這兩個(gè)計量指標加以綜合反映。 3.員工積極性。
在知識經(jīng)濟時(shí)代中，人力資源在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中處于核心地位。傳統的業(yè)績(jì)評價(jià)方法受到批評的原因之一在于忽略了對員工的生產(chǎn)技術(shù)水平、勞動(dòng)積極性以及培訓情況等方面的評價(jià)。
如果企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中積極性不高，在公司中沒(méi)有受到應有的尊重，這將不可避免地導致整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)受到一定程度的影響。 4.創(chuàng )新能力。
前已述及，知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的管理重心正由實(shí)物資本轉向技術(shù)、知識、人才等無(wú)形資本，因此在評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)時(shí)應該關(guān)注企業(yè)的諸如市場(chǎng)價(jià)值、品牌價(jià)值、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)能力等非財務(wù)性指標。其中創(chuàng )新能力是指企業(yè)在開(kāi)發(fā)和創(chuàng )造適應市場(chǎng)需要的新產(chǎn)品方面的能力。
5.顧客滿(mǎn)意程度。該因素指的是企業(yè)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品能夠不斷地滿(mǎn)足消費者日益變化的消費需求，不僅僅是在質(zhì)量上，更重要的是在花色品種等其他方面。
三、不同階段應采用適宜的評價(jià)指標 一個(gè)典型的工商企業(yè)生命周期可以劃分為四個(gè)階段：創(chuàng )。
7.如何對創(chuàng )新工作進(jìn)行績(jì)效考核
您好，智慧365小編為您解答：
1、完整理解績(jì)效考核內容
一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線(xiàn)的職位，就越是強調“任務(wù)績(jì)效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jì)效”。
2、科學(xué)設計績(jì)效考核指標
管理者結合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng )性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng )新能力”的抽象解釋?zhuān)冶阌诓僮鳎瑥亩梢蕴岣呖?jì)效考核工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng )新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng )新并不十分困難，創(chuàng )新就在身邊，人人都能創(chuàng )新。
3、合理確定績(jì)效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長(cháng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。
4、分層設定績(jì)效考核維度
在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問(wèn)題。現在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對被考核者進(jìn)行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。
5、清晰界定績(jì)效考核重點(diǎn)
員工績(jì)效考核的根本目的是通過(guò)對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)和工作潛力等的正確核價(jià)，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現企業(yè)目標。
6、認真組織績(jì)效考核面談
我國企業(yè)在實(shí)際績(jì)效考核過(guò)程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節。企業(yè)的傳統做法要么是在考核結束，將考核結果公布后，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無(wú)事，結果誰(shuí)也不知道，考核純粹成了走過(guò)場(chǎng)。殊不知考核面談是考核結果反饋和營(yíng)造考核氛圍十分重要的一種方式。
7、修正完善績(jì)效考核方法
企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問(wèn)題是關(guān)于周邊績(jì)效考核容易出現居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績(jì)效考核的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現和素質(zhì)而展開(kāi)的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考核確實(shí)困難不小。
為了避免在周邊績(jì)效考核指標上的模糊評價(jià)，除了在指標設計時(shí)應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學(xué)地對指標進(jìn)行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。
8.如何貫徹落實(shí)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)
一、支持和鼓勵事業(yè)單位選派專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作事業(yè)單位選派符合條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作，是強化科技同經(jīng)濟對接、創(chuàng )新成果同產(chǎn)業(yè)對接、創(chuàng )新項目同現實(shí)生產(chǎn)力對接的重要舉措，有助于實(shí)現企業(yè)、高校、科研院所協(xié)同創(chuàng )新，強化對企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的源頭支持。
事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作期間，與原單位在崗人員同等享有參加職稱(chēng)評審、項目申報、崗位競聘、培訓、考核、獎勵等方面權利。合作期滿(mǎn)，應返回原單位，事業(yè)單位可以按照有關(guān)規定對業(yè)績(jì)突出人員在崗位競聘時(shí)予以?xún)A斜；所從事工作確未結束的，三方協(xié)商一致可以續簽協(xié)議。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)協(xié)商一致，自愿流動(dòng)到企業(yè)工作的，事業(yè)單位應當及時(shí)與其解除聘用合同并辦理相關(guān)手續。事業(yè)單位選派專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作，應當根據實(shí)際情況，與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員變更聘用合同，約定崗位職責和考核、工資待遇等管理辦法。
事業(yè)單位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)應當約定工作期限、報酬、獎勵等權利義務(wù)，以及依據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)形成的新技術(shù)、新材料、新品種以及成果轉讓、開(kāi)發(fā)收益等進(jìn)行權益分配等內容。二、支持和鼓勵事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼職創(chuàng )新或者在職創(chuàng )辦企業(yè)支持和鼓勵事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到與本單位業(yè)務(wù)領(lǐng)域相近企業(yè)、科研機構、高校、社會(huì )組織等兼職，或者利用與本人從事專(zhuān)業(yè)相關(guān)的創(chuàng )業(yè)項目在職創(chuàng )辦企業(yè)，是鼓勵事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員合理利用時(shí)間，挖掘創(chuàng )新潛力的重要舉措，有助于推動(dòng)科技成果加快向現實(shí)生產(chǎn)力轉化。
事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在兼職單位的工作業(yè)績(jì)或者在職創(chuàng )辦企業(yè)取得的成績(jì)可以作為其職稱(chēng)評審、崗位競聘、考核等的重要依據。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自愿流動(dòng)到兼職單位工作，或者在職創(chuàng )辦企業(yè)期間提出解除聘用合同的，事業(yè)單位應當及時(shí)與其解除聘用合同并辦理相關(guān)手續。
事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼職或者在職創(chuàng )辦企業(yè)，應該同時(shí)保證履行本單位崗位職責、完成本職工作。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應當提出書(shū)面申請，并經(jīng)單位同意；單位應當將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼職和在職創(chuàng )辦企業(yè)情況在單位內部進(jìn)行公示。
事業(yè)單位應當與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員約定兼職期限、保密、知識產(chǎn)權保護等事項。創(chuàng )業(yè)項目涉及事業(yè)單位知識產(chǎn)權、科研成果的，事業(yè)單位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)企業(yè)可以訂立協(xié)議，明確權益分配等內容。
三、支持和鼓勵事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員帶著(zhù)科研項目和成果離崗創(chuàng )辦科技型企業(yè)或者到企業(yè)開(kāi)展創(chuàng )新工作（簡(jiǎn)稱(chēng)離崗創(chuàng )業(yè)），是充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的決定性作用，提高人才流動(dòng)性，最大限度激發(fā)和釋放創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)活力的重要舉措，有助于科技創(chuàng )新成果快速實(shí)現產(chǎn)業(yè)化，轉化為現實(shí)生產(chǎn)力。事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng )業(yè)期間依法繼續在原單位參加社會(huì )保險，工資、醫療等待遇，由各地各部門(mén)根據國家和地方有關(guān)政策結合實(shí)際確定，達到國家規定退休條件的，應當及時(shí)辦理退休手續。
創(chuàng )業(yè)企業(yè)或所工作企業(yè)應當依法為離崗創(chuàng )業(yè)人員繳納工傷保險費用，離崗創(chuàng )業(yè)人員發(fā)生工傷的，依法享受工傷保險待遇。離崗創(chuàng )業(yè)期間非因工死亡的，執行人事關(guān)系所在事業(yè)單位撫恤金和喪葬費規定。
離崗創(chuàng )業(yè)人員離崗創(chuàng )業(yè)期間執行原單位職稱(chēng)評審、培訓、考核、獎勵等管理制度。離崗創(chuàng )業(yè)期間取得的業(yè)績(jì)、成果等，可以作為其職稱(chēng)評審的重要依據；創(chuàng )業(yè)業(yè)績(jì)突出，年度考核被確定為優(yōu)秀檔次的，不占原單位考核優(yōu)秀比例。
離崗創(chuàng )業(yè)期間違反事業(yè)單位工作人員管理相關(guān)規定的，按照事業(yè)單位人事管理條例等相關(guān)政策法規處理。事業(yè)單位對離崗創(chuàng )業(yè)人員離崗創(chuàng )業(yè)期間空出的崗位，確因工作需要，經(jīng)同級事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)同意，可按國家有關(guān)規定用于聘用急需人才。
離崗創(chuàng )業(yè)人員返回的，如無(wú)相應崗位空缺，可暫時(shí)突破崗位總量聘用，并逐步消化。離崗創(chuàng )業(yè)人員離崗創(chuàng )業(yè)期間，本人提出與原單位解除聘用合同的，原單位應當依法解除聘用合同；本人提出提前返回的，可以提前返回原單位。
離崗創(chuàng )業(yè)期滿(mǎn)無(wú)正當理由未按規定返回的，原單位應當與其解除聘用合同，終止人事關(guān)系，辦理相關(guān)手續。事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng )業(yè)，須提出書(shū)面申請，經(jīng)單位同意，可在3年內保留人事關(guān)系。
對離崗創(chuàng )辦科技型企業(yè)的，按規定享受?chē)覄?chuàng )業(yè)有關(guān)扶持政策。事業(yè)單位與離崗創(chuàng )業(yè)人員應當訂立離崗協(xié)議，約定離崗事項、離崗期限、基本待遇、保密、成果歸屬等內容，明確雙方權利義務(wù)，同時(shí)相應變更聘用合同。
離崗創(chuàng )業(yè)項目涉及原單位知識產(chǎn)權、科研成果的，事業(yè)單位、離崗創(chuàng )業(yè)人員、相關(guān)企業(yè)可以訂立協(xié)議，明確收益分配等內容。四、支持和鼓勵事業(yè)單位設置創(chuàng )新型崗位在事業(yè)單位設置創(chuàng )新型崗位，是促進(jìn)事業(yè)單位全面參與國家創(chuàng )新體系建設的重要舉措，有助于充分發(fā)揮高校、科研院所等事業(yè)單位人力資源和技術(shù)資源優(yōu)勢，加快推動(dòng)科技創(chuàng )新。
事業(yè)單位可根據創(chuàng )新工作需要設置開(kāi)展科技項目開(kāi)發(fā)、科技成果推廣和轉化、科研社會(huì )服務(wù)等工作的崗位（簡(jiǎn)稱(chēng)“創(chuàng )新崗位”），并按規定調整崗位設置方案。通過(guò)調整崗位設置難以滿(mǎn)足創(chuàng )新工作需求的，可按規定申請設置特設崗位，。
