物業(yè)對員工績效獎的策劃分配方案(物業(yè)公司績效考核實施方案是什么)
1.物業(yè)公司績效考核實施方案是什么
一、總 則 為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。
建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。
特制定本制度。 二、崗位績效考核原則 1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明； 2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則； 3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員： 物業(yè)公司經(jīng)理和職工。 四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容： 經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面； 1、敬業(yè)精神考核 熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核 有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核： 有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力。 4、工作業(yè)績考核： 物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀(jì)考核 帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。 6、理論學(xué)習(xí)考核： 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
（二）、職工考核內(nèi)容： 職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。 1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核： 有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀(jì)考核： 服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。 5、理論學(xué)習(xí)考核 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核： 思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。 7、綜合素質(zhì)考核 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法： 1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成。 考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
2、考核測評打分方法： （1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分 各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。
填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分； 第二部分，民主測評初評打分。 由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分； 第三部分，考核人綜合評判打分。
由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 最終成績=自我評分*20%+民主測評分*30%+考核人綜合打分*50% (2)、職工測評打分， 各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。
測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；） 第二部分，民主測評初評打分。
由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分； 第三部分，考核人綜合評判打分。 由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
j最終成績=自我評分*20%+民主測評分*30%+考核人綜合打分÷2*50% 3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。 六、考核等級和獎金加權(quán)： 1、A級（優(yōu)秀級）：90分——100分， 上月基本獎金加權(quán)10%; 2、B級（良好級）：80分——90（不含）分， 上月基本獎金加權(quán)5%; 3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%; 4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
。 七、考核結(jié)果的應(yīng)用 ： 局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。
績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。 1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配： 月獎金=[績效考核最終成。
2.物業(yè)公司績效考核辦法及實施細(xì)則
去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶：蔣先芳物業(yè)公司績效考核辦法及實施細(xì)則 一、目的 1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標(biāo)； 2、調(diào)動員工積極性，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍 1、公司所有部門； 2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。 三、考核周期 分為月度考核和年度考核。
月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。 四、考核原則 1、指標(biāo)量化考核原則。
考核實行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。 2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。
4、績效改進(jìn)與提升原則。通過與員工進(jìn)行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改進(jìn)、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用 1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)； 2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據(jù)。 六、考核的組織與職責(zé)。
3.物業(yè)公司年度優(yōu)秀獎項及評選方案
去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶：聽說你是肖博一年度優(yōu)秀獎項評選方案|序號|獎項名稱|評選范圍|評選標(biāo)準(zhǔn)|分公司限定名額|評選部門及名額|1|杰出新人|1.2013年11月1日（含）-2014年10月30日（含）前入職的專員級員工；2.人、財、工、服、勤序列基層員工；3.2014級將才生；|1.在新員工中起到標(biāo)桿作用；2.對公司文化高度認(rèn)同并身體力行；3.有突出顯著的先進(jìn)事跡；|1名|各職能部室及服務(wù)中心依評選標(biāo)準(zhǔn)各推薦1名候選人；|2|優(yōu)秀員工|截止至2014年12月31日（含）前轉(zhuǎn)正的基層員工|1.2014年每月個人績效成績均≥100分；2.2014年全年出勤率為100%（婚假、產(chǎn)假、病假、調(diào)休外）；3.年度內(nèi)無任何違紀(jì)違規(guī)、投訴行為；4.有突出顯著的先進(jìn)事跡；5.在團(tuán)隊中起到標(biāo)桿引導(dǎo)作用；|9名|各職能/服務(wù)中心參評人數(shù)的1.5%（名額見下方優(yōu)秀員工名額附表）|3|優(yōu)秀班組|各業(yè)務(wù)部門班組|1.服務(wù)中心人員≥50人；2.有突出顯著的先進(jìn)事跡；3.在班組中起到標(biāo)桿引導(dǎo)作用；4.無重大安全責(zé)任事故；5.無投訴事件、無審計問題；|2個|孔雀城一服、孔雀城二服、大衛(wèi)城一服、大衛(wèi)城二服、孔雀莊園、大運(yùn)河孔雀城各提報1個班組；分公司范圍內(nèi)評選。
|4|優(yōu)秀管理者|截止至2014年12月31日（含）前轉(zhuǎn)正的主管級人員|1.具備突出的業(yè)績表現(xiàn)；2.無嚴(yán)重事故或客訴發(fā)生；3.突出的團(tuán)隊管理能力；4.充分實踐物業(yè)集團(tuán)忠、正、智、勇、廉管理文化；5.有突出顯著的先進(jìn)事跡；|2名|各職能部室及服務(wù)中心依評選標(biāo)準(zhǔn)最多各推薦1名候選人；|<br。
4.公司績效考核實施方案
原發(fā)布者：在行傳媒
企業(yè)員工績效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解
5.物業(yè)公司場管理中工績效考核如何制定
第一章 總 則 第一條 為了進(jìn)一步深化公司內(nèi)部的管理， 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評估體系，依此來改善員工的工作表現(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高運(yùn)行效率，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，特制定此本制度。
第二條 考核的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 第三條 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工崗位上的工作行為和工作效果。
第四條 考核的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)； 4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。 第五條 適用范圍： 1、本制度適用于公司正式在冊員工及業(yè)務(wù)技術(shù)聘用人員； 2、對于保潔、綠化、保安臨時聘用人員，適用《員工崗位考核管理辦法》； 3、對于試用期內(nèi)的員工執(zhí)行《試用期內(nèi)員工考核管理辦法》。
第二章 目標(biāo)管理 第六條 目標(biāo)分為公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)三個層次。 第七條 公司目標(biāo) 1、經(jīng)理辦公會依據(jù)總公司的要求及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度工作目標(biāo)指標(biāo)體系； 2、把經(jīng)總公司審核通過的公司年度目標(biāo)指標(biāo)分配到各部門。
第六條 部門目標(biāo) 1、各部門根據(jù)公司年度目標(biāo)指標(biāo)體系分配的部門目標(biāo)，制定本部門的年度目標(biāo)； 2、根據(jù)本部門年度目標(biāo)制定本部門的詳細(xì)年度工作計劃； 3、把部門的目標(biāo)、計劃，分解、落實到人。 第八條 個人目標(biāo) 1、員工根據(jù)部門分配的目標(biāo)與計劃制定出個人詳細(xì)的年度工作目標(biāo)與計劃。
2、根據(jù)年度目標(biāo)與計劃，制定詳細(xì)的雙月度工作實施計劃。 第三章 考核責(zé)權(quán) 第九條 公司績效管理考核組負(fù)責(zé)公司部門的考核及對部門考核執(zhí)行的監(jiān)管， 績效管理考核組由公司經(jīng)理及督察員組成。
第十條 公司經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門及部門負(fù)責(zé)人的考核，各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)職權(quán)范圍內(nèi)的各崗位員工的考核。 第十一條公司經(jīng)理對公司的目標(biāo)管理與績效考核過程和結(jié)果負(fù)總責(zé)。
第十二條 具體的考核職權(quán)劃分： 考核人 副經(jīng)理 大學(xué)成管理處主任 教授花園管理處主任 海天園管理處主任 維修主管 保衛(wèi)科長 考核單元 教授花園（一.二期） 通信公司/度假小區(qū) 體校/大學(xué)城 教授花園（三期） 管委/海天園 保 衛(wèi) 科 考核對象 主管 綠化 修繕房管 4人 主管 綠化 修繕 5人 主管 采購管理員 3人 主管 修繕 綠化 房管 3人 主管 修繕 3人 對維修人員參與測評 第四章 員工考核的實施 第十三條 員工表現(xiàn)考核 1、表現(xiàn)考核重點(diǎn)考核員工個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況。（見附表一《月度述職考核表》） 2、表現(xiàn)考核主要由上級考核，每月度進(jìn)行一次。
第十四條 員工目標(biāo)考核 1、根據(jù)員工制定的個人工作目標(biāo)，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（見附表二《月度計劃考核表》） 2、員工目標(biāo)考核由員工所在的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，每月度進(jìn)行一次。
3、員工目標(biāo)考核主要由員工自評和上級考核。 第五章 部門負(fù)責(zé)人考核的實施 第十三條 部門負(fù)責(zé)人表現(xiàn)考核 1、表現(xiàn)考核重點(diǎn)考核部門負(fù)責(zé)人個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況（見附表一《月度述職考核表》） 2、表現(xiàn)考核主要由上級考核，每月度一次。
第十四條 部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)考核 1、根據(jù)部門負(fù)責(zé)人制定的個人工作目標(biāo)，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（見附表二《月度計劃考核表》） 2、部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)考核由公司經(jīng)理進(jìn)行，每月度一次。
3、部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)考核主要由部門負(fù)責(zé)人自評和上級考核。 第六章 部門目標(biāo)考核的實施 第十五條 部門目標(biāo)的制定和考核 （1） 部門負(fù)責(zé)人在月底組織部門崗位人員對于本部門目標(biāo)的制定進(jìn)行溝通和匯總。
（2） 每月度3號各部門填寫本月度《部門目標(biāo)考核表》（見附表三），提交績效管理考核組； （3） 績效管理考核組于每月5號組織各部門負(fù)責(zé)人對部門月度目標(biāo)進(jìn)行評審，進(jìn)行討論分析，提出修改意見，達(dá)成共識后，《部門雙月度目標(biāo)考核表》一式二份績效管理考核組一份，部門負(fù)責(zé)人一份。 第十六條 部門月度考核 部門月度考核的主要內(nèi)容是：部門目標(biāo)完成情況、部門工作表現(xiàn)、部門工作實效。
1、每月度5號由公司經(jīng)理對上月度部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。 2、每月度5號由績效管理考核組依據(jù)日常的檢查記錄對上月度部門工作表現(xiàn)、部門日常工作成效進(jìn)行綜合考評。
3、部門目標(biāo)考核占50%，部門工作表現(xiàn)占20%，日常工作成效占30%。 4、部門得分（下限不包含在內(nèi)）與部門績效系數(shù)對應(yīng)表如下： 部門得分 95~100 90~95 85~90 80~85 75~80 70~75 65~70 60~65 60以下 績效系數(shù) 1.2 1.1 1.0 0.95 0.9 0.85 0.8 0.7 0 第七章 年度考核 第十七條 年度考核分為部門年度考核與個人年度考核二部分。
部門年度考核內(nèi)容為：部門年度目標(biāo)綜合完成情況，部門管理目標(biāo)完成情況，部門服務(wù)成效，部門團(tuán)隊建設(shè)情況，企業(yè)文化建設(shè)情況，部門經(jīng)營情況等。 個人年度考核內(nèi)容為：個人年度目標(biāo)綜合完成情況，工作表現(xiàn)及對公司的貢獻(xiàn)等。
第十八條 公司將年度考核結(jié)果做為年終獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、干部培養(yǎng)、選拔、培訓(xùn)、競崗的重要依據(jù) 第十九。
6.急求物業(yè)公司薪酬方案
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物業(yè)薪酬管理制度
前言
鑒于物業(yè)公司目前運(yùn)行的薪酬制度結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵機(jī)制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足物業(yè)公司的發(fā)展需要，在對原有薪酬制度進(jìn)行研究和探討的基礎(chǔ)上，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實際情況，特制定本激勵性薪酬制度。
一、目的
制定本薪酬制度的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本制度首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本制度旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本制度立求做到這一點(diǎn)，給予每一個員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。2績效工資五、薪酬調(diào)整
7.員工績效方案
員工績效考核方案參考 一、目的 1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 二、適用范圍 績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。
新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2） 根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績效考評 （1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工； （2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 （3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等 （4）品行考評（占績效考評總成績的30%） ①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì) 星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
滿意加1分，不滿意減1分 （注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性） ②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議） ③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。
（關(guān)鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到） 注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。 （5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%） ①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。
②工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。
半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率） ③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。
（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄） ④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。
測試成績?nèi)肆Y源部備案） 注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。 2、機(jī)關(guān)職員考評 （1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦） （2）機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
8.獎金分配方案
2 獎金核算
我們嘗試著對原有的獎金分配方案進(jìn)行了徹底變革，取締了經(jīng)濟(jì)收入提獎，取締了開單提成。我們在獎金核算時使用“倒算法”，用工作量替代了慣用的純收入按比例提獎，并在同行中推廣，被業(yè)界認(rèn)為是一個可貴的嘗試。具體方案介紹如下：首先把個人應(yīng)得獎金細(xì)分為出勤獎、工作系數(shù)獎、工作量獎、成本控制獎四項之和，即個人獎金=出勤獎+工作系數(shù)獎+工作量獎+成本控制獎。
2.1 出勤獎 完成崗位職責(zé)任務(wù)，無違規(guī)違紀(jì)，給予保底獎。
2.2 獎金系數(shù) 以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)難易度、風(fēng)險程度為依據(jù)制定獎金系數(shù)0.6~1.7，根據(jù)醫(yī)院情況制定以有利于廣大職工調(diào)動積極性為宜。
2.3 工作量獎金核算 這一步的初次核算困難在于沒有參照比例基數(shù)，我們采用“倒算法”進(jìn)行推算。具體方法是：（1）先計算出去年各科總收入、總獎金數(shù)，統(tǒng)計出各科各項工作量；（2）計算出各科各項工作量的年收入占科室總收入的比例，然后用總獎金數(shù)分別乘以工作量的年收入占科室總收入的比例，得出各項工作量的年獎金數(shù)；（3）用各項工作量的年獎金數(shù)除以各項年工作量便得出工作量單次獎金即比例基數(shù)；（4）用計獎月各工作量乘以其比例得出各項工作量獎金數(shù)；（5）加總各項工作量獎金數(shù)得出計獎月獎金。假設(shè)：門診婦產(chǎn)科去年收入32萬元，獎金8萬元，診次5萬人次，無痛人流0.4萬人次，其他手術(shù)0.3萬人次，建卡0.15萬人次，可取得或估算出診費(fèi)15萬元、無痛人流收入12萬元、其他手術(shù)3萬元、產(chǎn)科建卡2萬元；診費(fèi)占收入比例150000/320000=0.47、無痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手術(shù)占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各項工作量的年獎金數(shù)：診次80000*0.47=37600，無痛人流80000*0.38=30400，其他手術(shù)80000*0.06=4800，建卡80000*0.09=7200；各工作量單次獎：診次37600/50000=0.75元/診次；無痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手術(shù)4800/3000=1.60元/人次；產(chǎn)科建卡7200/1500=4.80元/人次。
2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科領(lǐng)用材料總額除以各科總收入得出收入耗材比例；（2）用記獎月收入乘以耗材比例得出月耗材定額；（3）當(dāng)月領(lǐng)用耗材超、減耗材定額部分按50%獎懲。
本著構(gòu)建和諧社會的精神，在制定和實行本方案之前應(yīng)注意：（1）首先開展全院職工思想摸底，廣泛征求各層職工的意見，尤其是各科室主任與業(yè)務(wù)骨干的意見。做到了在獎金分配上向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻(xiàn)大的醫(yī)生傾斜；（2）獎金差距不宜過大，以調(diào)動大多數(shù)職工積極性為宜；（3）原方案已經(jīng)是工作量提獎的可先剔除后再計算其他項目數(shù)量和收入如診次、留觀病人等；（4）項目太多太雜的可根據(jù)項目的金額及工作量大小進(jìn)行整合，在能夠統(tǒng)計的前提下，做到越簡單越好；（5）新方案與舊方案并行3個月，根據(jù)具體情況對新方案進(jìn)行微調(diào)，做到起碼保底原獎金數(shù)，使新方案得以順利進(jìn)行；（6）科室工作項目應(yīng)盡量齊全，避免工作受影響。
在改革獎金分配方案的同時狠抓醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，拓展醫(yī)療服務(wù)項目。新獎金方案經(jīng)過一年多的運(yùn)行，取得了良好的效果。職工服務(wù)態(tài)度改善了，醫(yī)療質(zhì)量提高了，醫(yī)療投訴減少了；醫(yī)院門診人次增加20.00%、住院人數(shù)增加11.23%、全院業(yè)務(wù)收入增長19.62%。使我們深切地感受到采用“工作量法”核算獎金并不會導(dǎo)致醫(yī)院的收入下降，反之還可以激勵職工改善服務(wù)態(tài)度，嚴(yán)格遵守物價政策，做到使病人滿意而歸等，這樣相輔相成，良性發(fā)展，為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、緩解醫(yī)患矛盾、創(chuàng)造和諧環(huán)境起到了積極作用。
9.如何在物業(yè)公司工資方案中的績效考核中加入客戶滿意率指標(biāo)考核
可以在考核中做對你們物業(yè)服務(wù)的客戶滿意度調(diào)查，可以有下面幾項：可以用打分制比如這項是10分，月末工資時滿分10者獎勵多少，0分者不獎勵，相應(yīng)按的分?jǐn)?shù)給獎勵
1 服務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度，禮貌用語 3分
2 服務(wù)的及時性 3分
3 問題處理程度 3分
4 員工工作態(tài)度 2分
如果有我沒想到的你盡管可以加里，然后自己看著分配這些考核分值，
假設(shè) ： 具體思路就是，每月拿出固定的現(xiàn)金作為考核獎勵基金，規(guī)定得一分獎勵多少錢，在月末工資時體現(xiàn)就好了，這個做法就是量化考核管理，把考核上不固定的東西用數(shù)據(jù)體現(xiàn)，多勞多得 提高大家的工作積極性和工作水平，同時對管理人員的管理也帶來了科學(xué)和有效的方法！
最后祝你成功?。?/p>
10.物業(yè)公司場管理中工績效考核如何制定
第一章 總 則 第一條 為了進(jìn)一步深化公司內(nèi)部的管理， 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評估體系，依此來改善員工的工作表現(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高運(yùn)行效率，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，特制定此本制度。
第二條 考核的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 第三條 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工崗位上的工作行為和工作效果。
第四條 考核的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)； 4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。 第五條 適用范圍： 1、本制度適用于公司正式在冊員工及業(yè)務(wù)技術(shù)聘用人員； 2、對于保潔、綠化、保安臨時聘用人員，適用《員工崗位考核管理辦法》； 3、對于試用期內(nèi)的員工執(zhí)行《試用期內(nèi)員工考核管理辦法》。
第二章 目標(biāo)管理 第六條 目標(biāo)分為公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)三個層次。 第七條 公司目標(biāo) 1、經(jīng)理辦公會依據(jù)總公司的要求及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度工作目標(biāo)指標(biāo)體系； 2、把經(jīng)總公司審核通過的公司年度目標(biāo)指標(biāo)分配到各部門。
第六條 部門目標(biāo) 1、各部門根據(jù)公司年度目標(biāo)指標(biāo)體系分配的部門目標(biāo)，制定本部門的年度目標(biāo)； 2、根據(jù)本部門年度目標(biāo)制定本部門的詳細(xì)年度工作計劃； 3、把部門的目標(biāo)、計劃，分解、落實到人。 第八條 個人目標(biāo) 1、員工根據(jù)部門分配的目標(biāo)與計劃制定出個人詳細(xì)的年度工作目標(biāo)與計劃。
2、根據(jù)年度目標(biāo)與計劃，制定詳細(xì)的雙月度工作實施計劃。 第三章 考核責(zé)權(quán) 第九條 公司績效管理考核組負(fù)責(zé)公司部門的考核及對部門考核執(zhí)行的監(jiān)管， 績效管理考核組由公司經(jīng)理及督察員組成。
第十條 公司經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門及部門負(fù)責(zé)人的考核，各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)職權(quán)范圍內(nèi)的各崗位員工的考核。 第十一條公司經(jīng)理對公司的目標(biāo)管理與績效考核過程和結(jié)果負(fù)總責(zé)。
第十二條 具體的考核職權(quán)劃分： 考核人 副經(jīng)理 大學(xué)成管理處主任 教授花園管理處主任 海天園管理處主任 維修主管 保衛(wèi)科長 考核單元 教授花園（一.二期） 通信公司/度假小區(qū) 體校/大學(xué)城 教授花園（三期） 管委/海天園 保 衛(wèi) 科 考核對象 主管 綠化 修繕房管 4人 主管 綠化 修繕 5人 主管 采購管理員 3人 主管 修繕 綠化 房管 3人 主管 修繕 3人 對維修人員參與測評 第四章 員工考核的實施 第十三條 員工表現(xiàn)考核 1、表現(xiàn)考核重點(diǎn)考核員工個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況。（見附表一《月度述職考核表》） 2、表現(xiàn)考核主要由上級考核，每月度進(jìn)行一次。
第十四條 員工目標(biāo)考核 1、根據(jù)員工制定的個人工作目標(biāo)，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（見附表二《月度計劃考核表》） 2、員工目標(biāo)考核由員工所在的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，每月度進(jìn)行一次。
3、員工目標(biāo)考核主要由員工自評和上級考核。 第五章 部門負(fù)責(zé)人考核的實施 第十三條 部門負(fù)責(zé)人表現(xiàn)考核 1、表現(xiàn)考核重點(diǎn)考核部門負(fù)責(zé)人個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況（見附表一《月度述職考核表》） 2、表現(xiàn)考核主要由上級考核，每月度一次。
第十四條 部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)考核 1、根據(jù)部門負(fù)責(zé)人制定的個人工作目標(biāo)，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（見附表二《月度計劃考核表》） 2、部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)考核由公司經(jīng)理進(jìn)行，每月度一次。
3、部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)考核主要由部門負(fù)責(zé)人自評和上級考核。 第六章 部門目標(biāo)考核的實施 第十五條 部門目標(biāo)的制定和考核 （1） 部門負(fù)責(zé)人在月底組織部門崗位人員對于本部門目標(biāo)的制定進(jìn)行溝通和匯總。
（2） 每月度3號各部門填寫本月度《部門目標(biāo)考核表》（見附表三），提交績效管理考核組； （3） 績效管理考核組于每月5號組織各部門負(fù)責(zé)人對部門月度目標(biāo)進(jìn)行評審，進(jìn)行討論分析，提出修改意見，達(dá)成共識后，《部門雙月度目標(biāo)考核表》一式二份績效管理考核組一份，部門負(fù)責(zé)人一份。 第十六條 部門月度考核 部門月度考核的主要內(nèi)容是：部門目標(biāo)完成情況、部門工作表現(xiàn)、部門工作實效。
1、每月度5號由公司經(jīng)理對上月度部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。 2、每月度5號由績效管理考核組依據(jù)日常的檢查記錄對上月度部門工作表現(xiàn)、部門日常工作成效進(jìn)行綜合考評。
3、部門目標(biāo)考核占50%，部門工作表現(xiàn)占20%，日常工作成效占30%。 4、部門得分（下限不包含在內(nèi)）與部門績效系數(shù)對應(yīng)表如下： 部門得分 95~100 90~95 85~90 80~85 75~80 70~75 65~70 60~65 60以下 績效系數(shù) 1.2 1.1 1.0 0.95 0.9 0.85 0.8 0.7 0 第七章 年度考核 第十七條 年度考核分為部門年度考核與個人年度考核二部分。
部門年度考核內(nèi)容為：部門年度目標(biāo)綜合完成情況，部門管理目標(biāo)完成情況，部門服務(wù)成效，部門團(tuán)隊建設(shè)情況，企業(yè)文化建設(shè)情況，部門經(jīng)營情況等。 個人年度考核內(nèi)容為：個人年度目標(biāo)綜合完成情況，工作表現(xiàn)及對公司的貢獻(xiàn)等。
第十八條 公司將年度考核結(jié)果做為年終獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、干部培養(yǎng)、選拔、培訓(xùn)、競崗的重要依據(jù) 第十九條 。
