物業(yè)對員工績(jì)效獎的策劃分配方案(物業(yè)公司績(jì)效考核實(shí)施方案是什么)
1.物業(yè)公司績(jì)效考核實(shí)施方案是什么
一、總 則 為貫徹按勞分配原則，規范物業(yè)公司職工隊伍的管理。
建立以崗位績(jì)效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過(guò)對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實(shí)際工作業(yè)績(jì)緊密結合。調動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺階。
特制定本制度。 二、崗位績(jì)效考核原則 1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，考核內容和考核方式公開(kāi)透明； 2、注重實(shí)績(jì)、合理量化、綜合平衡的原則； 3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員： 物業(yè)公司經(jīng)理和職工。 四、考核的基本內容： 小區物業(yè)公司績(jì)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
（一）、經(jīng)理考核內容： 經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面； 1、敬業(yè)精神考核 熱愛(ài)本職工作，以本職為“天職”；樂(lè )于奉獻、勇于創(chuàng )新；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)、精于物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核 有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導能力考核： 有合理組織工作部署，統一協(xié)調下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。 4、工作業(yè)績(jì)考核： 物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規章制度落實(shí)情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核 帶頭執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。 6、理論學(xué)習考核： 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。 全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
（二）、職工考核內容： 職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。 1、敬業(yè)精神考核： 熱愛(ài)本職，安心工作，樂(lè )于奉獻；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核： 有強烈的責任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。 3、工作能力考核： 熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規守紀考核： 服從領(lǐng)導，令行禁止；執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規章制度情況。 5、理論學(xué)習考核 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及本職專(zhuān)業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協(xié)作考核： 思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。 7、綜合素質(zhì)考核 全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時(shí)間及方法： 1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jì)效考核，并在兩個(gè)工作日內完成。 考核結果在當月內有效。
2、考核測評打分方法： （1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分 各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。
填寫(xiě)《經(jīng)理績(jì)效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面自我評分； 第二部分，民主測評初評打分。 由本小區全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分； 第三部分，考核人綜合評判打分。
由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 最終成績(jì)=自我評分*20%+民主測評分*30%+考核人綜合打分*50% (2)、職工測評打分， 各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。
測評打分由三個(gè)部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。填寫(xiě)《職工績(jì)效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面自我評分；） 第二部分，民主測評初評打分。
由本小區全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分； 第三部分，考核人綜合評判打分。 由本小區物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
j最終成績(jì)=自我評分*20%+民主測評分*30%+考核人綜合打分÷2*50% 3、考核監督。局考績(jì)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jì)效考核，并對其進(jìn)行監督。
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jì)效考核。 六、考核等級和獎金加權： 1、A級（優(yōu)秀級）：90分——100分， 上月基本獎金加權10%; 2、B級（良好級）：80分——90（不含）分， 上月基本獎金加權5%; 3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%; 4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
。 七、考核結果的應用 ： 局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。
績(jì)效考核成績(jì)與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎金分配的決定因素。 1、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锳級者，上月獎金分配： 月獎金=[績(jì)效考核最終成。
2.物業(yè)公司績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則
去百度文庫，查看完整內容>內容來(lái)自用戶(hù)：蔣先芳物業(yè)公司績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則 一、目的 1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標； 2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍 1、公司所有部門(mén)； 2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。 三、考核周期 分為月度考核和年度考核。
月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。 四、考核原則 1、指標量化考核原則。
考核實(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。 2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用 1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據； 2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。 六、考核的組織與職責。
3.物業(yè)公司年度優(yōu)秀獎項及評選方案
去百度文庫，查看完整內容>內容來(lái)自用戶(hù)：聽(tīng)說(shuō)你是肖博一年度優(yōu)秀獎項評選方案|序號|獎項名稱(chēng)|評選范圍|評選標準|分公司限定名額|評選部門(mén)及名額|1|杰出新人|1.2013年11月1日（含）-2014年10月30日（含）前入職的專(zhuān)員級員工；2.人、財、工、服、勤序列基層員工；3.2014級將才生；|1.在新員工中起到標桿作用；2.對公司文化高度認同并身體力行；3.有突出顯著(zhù)的先進(jìn)事跡；|1名|各職能部室及服務(wù)中心依評選標準各推薦1名候選人；|2|優(yōu)秀員工|截止至2014年12月31日（含）前轉正的基層員工|1.2014年每月個(gè)人績(jì)效成績(jì)均≥100分；2.2014年全年出勤率為100%（婚假、產(chǎn)假、病假、調休外）；3.年度內無(wú)任何違紀違規、投訴行為；4.有突出顯著(zhù)的先進(jìn)事跡；5.在團隊中起到標桿引導作用；|9名|各職能/服務(wù)中心參評人數的1.5%（名額見(jiàn)下方優(yōu)秀員工名額附表）|3|優(yōu)秀班組|各業(yè)務(wù)部門(mén)班組|1.服務(wù)中心人員≥50人；2.有突出顯著(zhù)的先進(jìn)事跡；3.在班組中起到標桿引導作用；4.無(wú)重大安全責任事故；5.無(wú)投訴事件、無(wú)審計問(wèn)題；|2個(gè)|孔雀城一服、孔雀城二服、大衛城一服、大衛城二服、孔雀莊園、大運河孔雀城各提報1個(gè)班組；分公司范圍內評選。
|4|優(yōu)秀管理者|截止至2014年12月31日（含）前轉正的主管級人員|1.具備突出的業(yè)績(jì)表現；2.無(wú)嚴重事故或客訴發(fā)生；3.突出的團隊管理能力；4.充分實(shí)踐物業(yè)集團忠、正、智、勇、廉管理文化；5.有突出顯著(zhù)的先進(jìn)事跡；|2名|各職能部室及服務(wù)中心依評選標準最多各推薦1名候選人；|<br。
4.公司績(jì)效考核實(shí)施方案
原發(fā)布者：在行傳媒
企業(yè)員工績(jì)效考核方案篇一一、考核目的為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調整提供依據（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開(kāi)性原則應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。（二）客觀(guān)性原則用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。（三）與目標管理相結合的原則目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門(mén)、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解
5.物業(yè)公司場(chǎng)管理中工績(jì)效考核如何制定
第一章 總 則 第一條 為了進(jìn)一步深化公司內部的管理， 建立以目標管理為導向的績(jì)效評估體系，依此來(lái)改善員工的工作表現，增強企業(yè)活力，提高運行效率，達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，特制定此本制度。
第二條 考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。 第三條 績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工崗位上的工作行為和工作效果。
第四條 考核的原則 1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性； 2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準； 4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考核結果。 第五條 適用范圍： 1、本制度適用于公司正式在冊員工及業(yè)務(wù)技術(shù)聘用人員； 2、對于保潔、綠化、保安臨時(shí)聘用人員，適用《員工崗位考核管理辦法》； 3、對于試用期內的員工執行《試用期內員工考核管理辦法》。
第二章 目標管理 第六條 目標分為公司目標、部門(mén)目標、個(gè)人目標三個(gè)層次。 第七條 公司目標 1、經(jīng)理辦公會(huì )依據總公司的要求及公司發(fā)展戰略規劃，制定年度工作目標指標體系； 2、把經(jīng)總公司審核通過(guò)的公司年度目標指標分配到各部門(mén)。
第六條 部門(mén)目標 1、各部門(mén)根據公司年度目標指標體系分配的部門(mén)目標，制定本部門(mén)的年度目標； 2、根據本部門(mén)年度目標制定本部門(mén)的詳細年度工作計劃； 3、把部門(mén)的目標、計劃，分解、落實(shí)到人。 第八條 個(gè)人目標 1、員工根據部門(mén)分配的目標與計劃制定出個(gè)人詳細的年度工作目標與計劃。
2、根據年度目標與計劃，制定詳細的雙月度工作實(shí)施計劃。 第三章 考核責權 第九條 公司績(jì)效管理考核組負責公司部門(mén)的考核及對部門(mén)考核執行的監管， 績(jì)效管理考核組由公司經(jīng)理及督察員組成。
第十條 公司經(jīng)理負責公司部門(mén)及部門(mén)負責人的考核，各部門(mén)負責人負責職權范圍內的各崗位員工的考核。 第十一條公司經(jīng)理對公司的目標管理與績(jì)效考核過(guò)程和結果負總責。
第十二條 具體的考核職權劃分： 考核人 副經(jīng)理 大學(xué)成管理處主任 教授花園管理處主任 海天園管理處主任 維修主管 保衛科長(cháng) 考核單元 教授花園（一.二期） 通信公司/度假小區 體校/大學(xué)城 教授花園（三期） 管委/海天園 保 衛 科 考核對象 主管 綠化 修繕?lè )抗?4人 主管 綠化 修繕 5人 主管 采購管理員 3人 主管 修繕 綠化 房管 3人 主管 修繕 3人 對維修人員參與測評 第四章 員工考核的實(shí)施 第十三條 員工表現考核 1、表現考核重點(diǎn)考核員工個(gè)人日常工作綜合表現及出勤情況。（見(jiàn)附表一《月度述職考核表》） 2、表現考核主要由上級考核，每月度進(jìn)行一次。
第十四條 員工目標考核 1、根據員工制定的個(gè)人工作目標，制定詳細的考核標準。（見(jiàn)附表二《月度計劃考核表》） 2、員工目標考核由員工所在的部門(mén)負責人進(jìn)行，每月度進(jìn)行一次。
3、員工目標考核主要由員工自評和上級考核。 第五章 部門(mén)負責人考核的實(shí)施 第十三條 部門(mén)負責人表現考核 1、表現考核重點(diǎn)考核部門(mén)負責人個(gè)人日常工作綜合表現及出勤情況（見(jiàn)附表一《月度述職考核表》） 2、表現考核主要由上級考核，每月度一次。
第十四條 部門(mén)負責人目標考核 1、根據部門(mén)負責人制定的個(gè)人工作目標，制定詳細的考核標準。（見(jiàn)附表二《月度計劃考核表》） 2、部門(mén)負責人目標考核由公司經(jīng)理進(jìn)行，每月度一次。
3、部門(mén)負責人目標考核主要由部門(mén)負責人自評和上級考核。 第六章 部門(mén)目標考核的實(shí)施 第十五條 部門(mén)目標的制定和考核 （1） 部門(mén)負責人在月底組織部門(mén)崗位人員對于本部門(mén)目標的制定進(jìn)行溝通和匯總。
（2） 每月度3號各部門(mén)填寫(xiě)本月度《部門(mén)目標考核表》（見(jiàn)附表三），提交績(jì)效管理考核組； （3） 績(jì)效管理考核組于每月5號組織各部門(mén)負責人對部門(mén)月度目標進(jìn)行評審，進(jìn)行討論分析，提出修改意見(jiàn)，達成共識后，《部門(mén)雙月度目標考核表》一式二份績(jì)效管理考核組一份，部門(mén)負責人一份。 第十六條 部門(mén)月度考核 部門(mén)月度考核的主要內容是：部門(mén)目標完成情況、部門(mén)工作表現、部門(mén)工作實(shí)效。
1、每月度5號由公司經(jīng)理對上月度部門(mén)目標完成情況進(jìn)行考核。 2、每月度5號由績(jì)效管理考核組依據日常的檢查記錄對上月度部門(mén)工作表現、部門(mén)日常工作成效進(jìn)行綜合考評。
3、部門(mén)目標考核占50%，部門(mén)工作表現占20%，日常工作成效占30%。 4、部門(mén)得分（下限不包含在內）與部門(mén)績(jì)效系數對應表如下： 部門(mén)得分 95~100 90~95 85~90 80~85 75~80 70~75 65~70 60~65 60以下 績(jì)效系數 1.2 1.1 1.0 0.95 0.9 0.85 0.8 0.7 0 第七章 年度考核 第十七條 年度考核分為部門(mén)年度考核與個(gè)人年度考核二部分。
部門(mén)年度考核內容為：部門(mén)年度目標綜合完成情況，部門(mén)管理目標完成情況，部門(mén)服務(wù)成效，部門(mén)團隊建設情況，企業(yè)文化建設情況，部門(mén)經(jīng)營(yíng)情況等。 個(gè)人年度考核內容為：個(gè)人年度目標綜合完成情況，工作表現及對公司的貢獻等。
第十八條 公司將年度考核結果做為年終獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、干部培養、選拔、培訓、競崗的重要依據 第十九。
6.急求物業(yè)公司薪酬方案
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物業(yè)薪酬管理制度
前言
鑒于物業(yè)公司目前運行的薪酬制度結構單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績(jì)和成長(cháng)、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿(mǎn)足物業(yè)公司的發(fā)展需要，在對原有薪酬制度進(jìn)行研究和探討的基礎上，結合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，特制定本激勵性薪酬制度。
一、目的
制定本薪酬制度的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，通過(guò)個(gè)人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
二、依據原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本制度首先體現的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績(jì)作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內，一定程度體現社會(huì )公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本制度旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用，即通過(guò)薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績(jì)效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個(gè)人都有特長(cháng)的一面，都需要公司給予認同和肯定。本制度立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。2績(jì)效工資五、薪酬調整
7.員工績(jì)效方案
員工績(jì)效考核方案參考 一、目的 1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。 二、適用范圍 績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。
新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。 三、考評分類(lèi)及考評內容（考評結構圖見(jiàn)附表1和附表2） 根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評 （1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工； （2）一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 （3）考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 （4）品行考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的30%） ①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀 星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分 （注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性） ②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議） ③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。
（關(guān)鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到） 注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。
各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。 （5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%） ①銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（40%）：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。
半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率） ③臨時(shí)工作任務(wù)執行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。
（依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄） ④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。（由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。
測試成績(jì)人力資源部備案） 注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績(jì)占20%。 2、機關(guān)職員考評 （1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員（不含主辦） （2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
8.獎金分配方案
2 獎金核算
我們嘗試著(zhù)對原有的獎金分配方案進(jìn)行了徹底變革，取締了經(jīng)濟收入提獎，取締了開(kāi)單提成。我們在獎金核算時(shí)使用“倒算法”，用工作量替代了慣用的純收入按比例提獎，并在同行中推廣，被業(yè)界認為是一個(gè)可貴的嘗試。具體方案介紹如下：首先把個(gè)人應得獎金細分為出勤獎、工作系數獎、工作量獎、成本控制獎四項之和，即個(gè)人獎金=出勤獎+工作系數獎+工作量獎+成本控制獎。
2.1 出勤獎 完成崗位職責任務(wù)，無(wú)違規違紀，給予保底獎。
2.2 獎金系數 以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)難易度、風(fēng)險程度為依據制定獎金系數0.6~1.7，根據醫院情況制定以有利于廣大職工調動(dòng)積極性為宜。
2.3 工作量獎金核算 這一步的初次核算困難在于沒(méi)有參照比例基數，我們采用“倒算法”進(jìn)行推算。具體方法是：（1）先計算出去年各科總收入、總獎金數，統計出各科各項工作量；（2）計算出各科各項工作量的年收入占科室總收入的比例，然后用總獎金數分別乘以工作量的年收入占科室總收入的比例，得出各項工作量的年獎金數；（3）用各項工作量的年獎金數除以各項年工作量便得出工作量單次獎金即比例基數；（4）用計獎月各工作量乘以其比例得出各項工作量獎金數；（5）加總各項工作量獎金數得出計獎月獎金。假設：門(mén)診婦產(chǎn)科去年收入32萬(wàn)元，獎金8萬(wàn)元，診次5萬(wàn)人次，無(wú)痛人流0.4萬(wàn)人次，其他手術(shù)0.3萬(wàn)人次，建卡0.15萬(wàn)人次，可取得或估算出診費15萬(wàn)元、無(wú)痛人流收入12萬(wàn)元、其他手術(shù)3萬(wàn)元、產(chǎn)科建卡2萬(wàn)元；診費占收入比例150000/320000=0.47、無(wú)痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手術(shù)占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各項工作量的年獎金數：診次80000*0.47=37600，無(wú)痛人流80000*0.38=30400，其他手術(shù)80000*0.06=4800，建卡80000*0.09=7200；各工作量單次獎：診次37600/50000=0.75元/診次；無(wú)痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手術(shù)4800/3000=1.60元/人次；產(chǎn)科建卡7200/1500=4.80元/人次。
2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科領(lǐng)用材料總額除以各科總收入得出收入耗材比例；（2）用記獎月收入乘以耗材比例得出月耗材定額；（3）當月領(lǐng)用耗材超、減耗材定額部分按50%獎懲。
本著(zhù)構建和諧社會(huì )的精神，在制定和實(shí)行本方案之前應注意：（1）首先開(kāi)展全院職工思想摸底，廣泛征求各層職工的意見(jiàn)，尤其是各科室主任與業(yè)務(wù)骨干的意見(jiàn)。做到了在獎金分配上向臨床一線(xiàn)傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻大的醫生傾斜；（2）獎金差距不宜過(guò)大，以調動(dòng)大多數職工積極性為宜；（3）原方案已經(jīng)是工作量提獎的可先剔除后再計算其他項目數量和收入如診次、留觀(guān)病人等；（4）項目太多太雜的可根據項目的金額及工作量大小進(jìn)行整合，在能夠統計的前提下，做到越簡(jiǎn)單越好；（5）新方案與舊方案并行3個(gè)月，根據具體情況對新方案進(jìn)行微調，做到起碼保底原獎金數，使新方案得以順利進(jìn)行；（6）科室工作項目應盡量齊全，避免工作受影響。
在改革獎金分配方案的同時(shí)狠抓醫療服務(wù)質(zhì)量，拓展醫療服務(wù)項目。新獎金方案經(jīng)過(guò)一年多的運行，取得了良好的效果。職工服務(wù)態(tài)度改善了，醫療質(zhì)量提高了，醫療投訴減少了；醫院門(mén)診人次增加20.00%、住院人數增加11.23%、全院業(yè)務(wù)收入增長(cháng)19.62%。使我們深切地感受到采用“工作量法”核算獎金并不會(huì )導致醫院的收入下降，反之還可以激勵職工改善服務(wù)態(tài)度，嚴格遵守物價(jià)政策，做到使病人滿(mǎn)意而歸等，這樣相輔相成，良性發(fā)展，為提高醫療服務(wù)質(zhì)量、緩解醫患矛盾、創(chuàng )造和諧環(huán)境起到了積極作用。
9.如何在物業(yè)公司工資方案中的績(jì)效考核中加入客戶(hù)滿(mǎn)意率指標考核
可以在考核中做對你們物業(yè)服務(wù)的客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，可以有下面幾項：可以用打分制比如這項是10分，月末工資時(shí)滿(mǎn)分10者獎勵多少，0分者不獎勵，相應按的分數給獎勵
1 服務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度，禮貌用語(yǔ) 3分
2 服務(wù)的及時(shí)性 3分
3 問(wèn)題處理程度 3分
4 員工工作態(tài)度 2分
如果有我沒(méi)想到的你盡管可以加里，然后自己看著(zhù)分配這些考核分值，
假設 ： 具體思路就是，每月拿出固定的現金作為考核獎勵基金，規定得一分獎勵多少錢(qián)，在月末工資時(shí)體現就好了，這個(gè)做法就是量化考核管理，把考核上不固定的東西用數據體現，多勞多得 提高大家的工作積極性和工作水平，同時(shí)對管理人員的管理也帶來(lái)了科學(xué)和有效的方法！
最后祝你成功啊！
10.物業(yè)公司場(chǎng)管理中工績(jì)效考核如何制定
第一章 總 則 第一條 為了進(jìn)一步深化公司內部的管理， 建立以目標管理為導向的績(jì)效評估體系，依此來(lái)改善員工的工作表現，增強企業(yè)活力，提高運行效率，達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，特制定此本制度。
第二條 考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。 第三條 績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工崗位上的工作行為和工作效果。
第四條 考核的原則 1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性； 2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準； 4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考核結果。 第五條 適用范圍： 1、本制度適用于公司正式在冊員工及業(yè)務(wù)技術(shù)聘用人員； 2、對于保潔、綠化、保安臨時(shí)聘用人員，適用《員工崗位考核管理辦法》； 3、對于試用期內的員工執行《試用期內員工考核管理辦法》。
第二章 目標管理 第六條 目標分為公司目標、部門(mén)目標、個(gè)人目標三個(gè)層次。 第七條 公司目標 1、經(jīng)理辦公會(huì )依據總公司的要求及公司發(fā)展戰略規劃，制定年度工作目標指標體系； 2、把經(jīng)總公司審核通過(guò)的公司年度目標指標分配到各部門(mén)。
第六條 部門(mén)目標 1、各部門(mén)根據公司年度目標指標體系分配的部門(mén)目標，制定本部門(mén)的年度目標； 2、根據本部門(mén)年度目標制定本部門(mén)的詳細年度工作計劃； 3、把部門(mén)的目標、計劃，分解、落實(shí)到人。 第八條 個(gè)人目標 1、員工根據部門(mén)分配的目標與計劃制定出個(gè)人詳細的年度工作目標與計劃。
2、根據年度目標與計劃，制定詳細的雙月度工作實(shí)施計劃。 第三章 考核責權 第九條 公司績(jì)效管理考核組負責公司部門(mén)的考核及對部門(mén)考核執行的監管， 績(jì)效管理考核組由公司經(jīng)理及督察員組成。
第十條 公司經(jīng)理負責公司部門(mén)及部門(mén)負責人的考核，各部門(mén)負責人負責職權范圍內的各崗位員工的考核。 第十一條公司經(jīng)理對公司的目標管理與績(jì)效考核過(guò)程和結果負總責。
第十二條 具體的考核職權劃分： 考核人 副經(jīng)理 大學(xué)成管理處主任 教授花園管理處主任 海天園管理處主任 維修主管 保衛科長(cháng) 考核單元 教授花園（一.二期） 通信公司/度假小區 體校/大學(xué)城 教授花園（三期） 管委/海天園 保 衛 科 考核對象 主管 綠化 修繕?lè )抗?4人 主管 綠化 修繕 5人 主管 采購管理員 3人 主管 修繕 綠化 房管 3人 主管 修繕 3人 對維修人員參與測評 第四章 員工考核的實(shí)施 第十三條 員工表現考核 1、表現考核重點(diǎn)考核員工個(gè)人日常工作綜合表現及出勤情況。（見(jiàn)附表一《月度述職考核表》） 2、表現考核主要由上級考核，每月度進(jìn)行一次。
第十四條 員工目標考核 1、根據員工制定的個(gè)人工作目標，制定詳細的考核標準。（見(jiàn)附表二《月度計劃考核表》） 2、員工目標考核由員工所在的部門(mén)負責人進(jìn)行，每月度進(jìn)行一次。
3、員工目標考核主要由員工自評和上級考核。 第五章 部門(mén)負責人考核的實(shí)施 第十三條 部門(mén)負責人表現考核 1、表現考核重點(diǎn)考核部門(mén)負責人個(gè)人日常工作綜合表現及出勤情況（見(jiàn)附表一《月度述職考核表》） 2、表現考核主要由上級考核，每月度一次。
第十四條 部門(mén)負責人目標考核 1、根據部門(mén)負責人制定的個(gè)人工作目標，制定詳細的考核標準。（見(jiàn)附表二《月度計劃考核表》） 2、部門(mén)負責人目標考核由公司經(jīng)理進(jìn)行，每月度一次。
3、部門(mén)負責人目標考核主要由部門(mén)負責人自評和上級考核。 第六章 部門(mén)目標考核的實(shí)施 第十五條 部門(mén)目標的制定和考核 （1） 部門(mén)負責人在月底組織部門(mén)崗位人員對于本部門(mén)目標的制定進(jìn)行溝通和匯總。
（2） 每月度3號各部門(mén)填寫(xiě)本月度《部門(mén)目標考核表》（見(jiàn)附表三），提交績(jì)效管理考核組； （3） 績(jì)效管理考核組于每月5號組織各部門(mén)負責人對部門(mén)月度目標進(jìn)行評審，進(jìn)行討論分析，提出修改意見(jiàn)，達成共識后，《部門(mén)雙月度目標考核表》一式二份績(jì)效管理考核組一份，部門(mén)負責人一份。 第十六條 部門(mén)月度考核 部門(mén)月度考核的主要內容是：部門(mén)目標完成情況、部門(mén)工作表現、部門(mén)工作實(shí)效。
1、每月度5號由公司經(jīng)理對上月度部門(mén)目標完成情況進(jìn)行考核。 2、每月度5號由績(jì)效管理考核組依據日常的檢查記錄對上月度部門(mén)工作表現、部門(mén)日常工作成效進(jìn)行綜合考評。
3、部門(mén)目標考核占50%，部門(mén)工作表現占20%，日常工作成效占30%。 4、部門(mén)得分（下限不包含在內）與部門(mén)績(jì)效系數對應表如下： 部門(mén)得分 95~100 90~95 85~90 80~85 75~80 70~75 65~70 60~65 60以下 績(jì)效系數 1.2 1.1 1.0 0.95 0.9 0.85 0.8 0.7 0 第七章 年度考核 第十七條 年度考核分為部門(mén)年度考核與個(gè)人年度考核二部分。
部門(mén)年度考核內容為：部門(mén)年度目標綜合完成情況，部門(mén)管理目標完成情況，部門(mén)服務(wù)成效，部門(mén)團隊建設情況，企業(yè)文化建設情況，部門(mén)經(jīng)營(yíng)情況等。 個(gè)人年度考核內容為：個(gè)人年度目標綜合完成情況，工作表現及對公司的貢獻等。
第十八條 公司將年度考核結果做為年終獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、干部培養、選拔、培訓、競崗的重要依據 第十九條 。
